HR須知：其實(shí)人格測試一點(diǎn)都不靠譜

HR須知：其實(shí)人格測試一點(diǎn)都不靠譜

每?jì)蓚�(gè)管理者中，就有一個(gè)在入職時(shí)接受某種測試，而每十個(gè)受試者中，就有九個(gè)人在面對人格測試 。然而，法國NEOMA商學(xué)院的研究卻顯示，目前沒(méi)有任何科學(xué)依據能夠證明人格測試的結果與職業(yè)表現相關(guān)。

對于大部分招聘者 來(lái)說(shuō)，“測驗應聘者的人格是預測其未來(lái)表現的最好工具，” NEOMA商學(xué)院人力資源管理學(xué)教授普拉龍說(shuō)，在一個(gè)2月10日發(fā)布的研究報告中，這位著(zhù)名的人力管理專(zhuān)家認為，這遠遠不如測試他們的實(shí)際能力或者天分更為有用。

他指出，十余種家主流的人才測評機構Cubiks, Performanse, Central Test等瓜分了這塊每年1000萬(wàn)歐元的人格測試市場(chǎng)，約有72%的招聘者會(huì )向他們咨詢(xún)，而高達92%的招聘者認為很有用，但是沒(méi)有任何一家機構作過(guò)可行性研究。更糟糕的是，普拉龍教授在研究了76篇發(fā)表在國際學(xué)術(shù)期刊上的論文之后，得出的結論是：人格測試無(wú)法預測受試者的職業(yè)前景。對此，他解釋說(shuō)：“真正影響職場(chǎng)表現的是環(huán)境、人際關(guān)系，以及是否與時(shí)俱進(jìn)等因素�！�

很多招聘者也明白這一點(diǎn)，但是，為了避免昂貴的招聘失誤，他們還是尋求各種工具來(lái)幫助自己，有時(shí)候甚至會(huì )采用一些稀奇古怪的方法。在手寫(xiě)簡(jiǎn)歷的時(shí)代，招聘者會(huì )應用所謂的筆跡學(xué)，在1991年，有55%的招聘者采用這一方法，到1998年，就只有10%的人還在用�！按送膺�有企業(yè)用塔羅牌占卜、數字星相學(xué)和占星學(xué)等等，雖然有些人不太愿意承認，但是這些方法的應用率仍然非常高�！逼绽�龍教授說(shuō)。

即使這些暗黑的方法全部消失，另外一些所謂的技術(shù)仍然值得懷疑。眼下流行的是直覺(jué)測驗，“具體的方法是面對非語(yǔ)言化的信息時(shí)，迅速地捕捉直覺(jué)反應，并且根據對方的第一反應來(lái)作出評價(jià)，但是，不要忘記，”教授說(shuō)，“人的直覺(jué)實(shí)際上是被社會(huì )成規和個(gè)人信仰所決定的�！贝送�，還有一些小網(wǎng)絡(luò )公司試圖出售應聘者的個(gè)人網(wǎng)絡(luò )行為的分析結果等等。

避免踏入這些誤區的方法是，通過(guò)測試人的邏輯水平(語(yǔ)言，抽象和數學(xué)思維等等)來(lái)判斷他們的能力�！斑壿嬎�平的得分越高，其薪水、組織晉升、在職時(shí)間和對職業(yè)的滿(mǎn)意度就越高�！逼绽�龍教授說(shuō)，但是具體到操作層面，僅有3%的人力資源總監知道如何應用這方面的測試技術(shù)。

另外一個(gè)測試應聘者的有效工具被稱(chēng)作“評估中心(assessment centers)”，一些審計和咨詢(xún)公司在招聘商務(wù)人員和畢業(yè)生的時(shí)候會(huì )使用這些問(wèn)卷，但是從總數上看，由于耗時(shí)長(cháng)而且價(jià)格昂貴，僅有5%的招聘行為會(huì )用到科學(xué)工具，其中主要還是針對管理職位。

(原標題：為什么人格測試不靠譜?)

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