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如何在新環(huán)境開(kāi)展人力資源工作
目前大部分企業(yè)對人力資源工作還不是特別認可，知道人力資源比較重要，但是扶持力度和工作重點(diǎn)往往不成比例，一個(gè)空降的人力資源經(jīng)理該如何開(kāi)展工作呢?這里談點(diǎn)自己的經(jīng)驗及看法，不當之處歡迎大家點(diǎn)評，希望可以共同進(jìn)步。
新到一家公司，大家第一思想肯定是想站穩腳跟，快速的拿出政績(jì);這個(gè)是千萬(wàn)要不得，急于求成往往讓好的政策，變成空談，不切合公司實(shí)際情況的政策往往會(huì )胎死腹中;第一把火燒不到位，那么后續的工作根本就無(wú)法開(kāi)展;最好的辦法是先了解公司往年具體的相關(guān)文件;
由于船舶行業(yè)不景氣，去年跳槽到當地一家建筑公司做HR管理。這家公司資質(zhì)相對比較不錯，是公路、市政一級，港口二級。企業(yè)成立于1996年，時(shí)間也比較長(cháng)久，但是公司人力資源一直處于以前的管理模式，人事主要負責工資發(fā)放、繳納社保、崗位空缺后招聘相應人員;沒(méi)有長(cháng)遠的計劃，董事長(cháng)也意識到這樣的發(fā)展模式極大制約了公司的發(fā)展。我過(guò)來(lái)面試時(shí)，在其辦公室也長(cháng)談了半天時(shí)間�，F在想來(lái)開(kāi)展了這么久工作，很多事情還是沒(méi)有做到位。
原來(lái)之前也有個(gè)經(jīng)理在公司做過(guò)一段時(shí)間工作，因為具體基礎工作開(kāi)展不理想，對公司經(jīng)營(yíng)理念缺乏了解等原因，使很多制度流于形式，后引咎辭職了。
在我到公司的第一個(gè)月，沒(méi)有開(kāi)展相關(guān)改革制度，每天的主要工作就是對各項制度、組織結構、管理流程、年人力成本、決策權等了解在了解，以及各部門(mén)負責人的溝通。
進(jìn)過(guò)一個(gè)月的梳理，大概了解了企業(yè)一些現狀，分析如下：
一、績(jì)效管理流于形式
從往年各季度績(jì)效考核中發(fā)現，考核的好壞取決于領(lǐng)導，領(lǐng)導拍拍腦袋這個(gè)人怎么樣那個(gè)人怎么樣，沒(méi)有一定的考核指標，并且多是好好先生，平均分多在90以上，導致后來(lái)考核就等于發(fā)全額工資沒(méi)有績(jì)效作用，錢(qián)發(fā)了是小事，員工還是不知道自己該做什么，努力的發(fā)向是什么。
解決方案
從新梳理基本工作，制定部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)、崗位說(shuō)明書(shū)，對基層崗位由原來(lái)的季度考核轉換到月考核。部門(mén)負責人根據職能說(shuō)明書(shū)、建立目標管理，有季度考核改為年度考核。暫時(shí)效果還可以，目前有一點(diǎn)還在改正中，發(fā)現各部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始關(guān)注自己的工作目標，有些不是自己工作職能的情況，出現了扯皮、推脫現象。
二、招聘過(guò)程無(wú)標準、無(wú)技巧
經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的了解，發(fā)現不管招聘的是基礎技術(shù)人員、還是高層管理人員，多是部門(mén)領(lǐng)導或者董事長(cháng)拍拍腦袋訂的，且面試無(wú)任何技巧，例如招個(gè)技術(shù)人員，問(wèn)相關(guān)工作流程及標準，自己先說(shuō)一通，好像是在炫耀自己的技能(本意是想招聘合適的人選實(shí)際上人崗匹配全看運氣)，面試通過(guò)率接近于100%。
解決方案
根據崗位說(shuō)明書(shū)結合公司優(yōu)秀員工，建立勝任力模型;對公司各負責人進(jìn)行面試技巧培訓，從以前的封閉式面試轉為現在的行為面試，盡量讓隊伍能夠達到崗位要求;提高招聘專(zhuān)員工作地位，面試參與基礎性問(wèn)題提問(wèn)主要人。
上述只是比較明顯的問(wèn)題，另外比較細微的這么不細說(shuō)了(如社保沒(méi)有按標準繳納，單休制打擦邊球，合同簽訂時(shí)間過(guò)晚，各項制度變化太快等)，有關(guān)解決不當的地方，各位同仁可以指出，希望可以共同進(jìn)步。
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