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績(jì)效考核中需要明確哪些問(wèn)題?
對于管理者來(lái)說(shuō)，績(jì)效考核可以說(shuō)是頭等大事了，如何有效的考核，或是考核中有什么問(wèn)題，是需要解決的事，看看績(jì)效考核中的八個(gè)不明確，如能很好的明確了這些問(wèn)題，我們的考核就會(huì )行之有效。下面小編為大家整理的績(jì)效考核中需要明確哪些問(wèn)題的經(jīng)驗，希望能夠幫到大家。
績(jì)效考核中需明確的八個(gè)問(wèn)題
1、考核目的不明確。
沒(méi)有過(guò)程就一定不會(huì )有結果，這是管理者應該具備的常識。但是，很多企業(yè)始終都弄不明白績(jì)效考核到底是針對結果還是針對過(guò)程?其實(shí)，考核是要什么就考什么，所以，一定是針對企業(yè)運行過(guò)程存在的問(wèn)題進(jìn)行考核，而不是只要考核結果�？�(jì)效結果是需要將內部流程進(jìn)行規范，是人員素質(zhì)的不斷提高，是希望通過(guò)考核實(shí)施內部流程的改善。要是績(jì)效考核只是針對結果，就必定會(huì )整體地忽略了過(guò)程的改善，自然就也就無(wú)法體現效果。
2、考核責任不明確。
考核到底是誰(shuí)考核誰(shuí)?誰(shuí)應該對誰(shuí)的的績(jì)效成績(jì)負責?這個(gè)問(wèn)題首先應該弄清。正確的做法是實(shí)施“層級考核”，即上司必須直接考核下屬，下屬直接對上司負責，堅決不得跨層級或者跨部門(mén)進(jìn)行考核，這樣才符合組織原則，才能與組織流程保持一致。否則，就會(huì )造成誰(shuí)都不負責的局面。但在實(shí)際中，很多公司的做法是由人力資源部統一進(jìn)行考核，這就大錯而特錯。
3、考核流程不明確。
考核是一種管理，所以，必須用流程控制才會(huì )有效果�？己税〝祿占y計流程、績(jì)效評估流程、績(jì)效反饋流程、及績(jì)效結果運用流程等�，F在，公司并沒(méi)有建立這些必須的流程，導致數據收集統計速度不一致，使大家對數據產(chǎn)生疑問(wèn)，也導致績(jì)效反饋不及時(shí)，結果運用不科學(xué)，所以，誰(shuí)都對結果有意見(jiàn)。
4、考核方法不明確。
績(jì)效方法有很多種，最好的方法是“適用公司的模式”，即考核對象自評，直接上司考評，人力資源部復評。這種方法才能真正體現公平公正，才能減少疑惑和爭議，也才能真正讓被考核對象發(fā)現自己的不足并持續改善。但現在很多公司的做法是由人力資源部象保姆一樣，什么事都替下面的人做了，下面的各級干部根本就沒(méi)有了績(jì)效責任，下屬的績(jì)效結果都與我無(wú)關(guān)，然后結果卻偏離了。
5、績(jì)效前提不明確。
管理三步曲是“做什么、怎樣做和做到什么程度”�？�(jì)效考核就是評估大家的工作已經(jīng)“做到什么程度”了。所以，績(jì)效考核實(shí)施前提是必須先解決部門(mén)職能、崗位責任和作業(yè)流程等基礎管理問(wèn)題之后才能做好，否則，就根本不可能做績(jì)效考核�，F在，很多企業(yè)在組織流程、崗位責任流程及主要業(yè)務(wù)流程的'基礎上，也都裝模作樣地搞績(jì)效，就是前提沒(méi)有做好，導致績(jì)效成為空中樓閣，員工意見(jiàn)很大。最后自然無(wú)法實(shí)施。
6、績(jì)效制度不明確。
考核必須是在一個(gè)制度的前提下才能體現公平公正。但是，很多企業(yè)卻是一個(gè)部門(mén)一個(gè)制度，或者是制度天天變，一點(diǎn)嚴肅性都沒(méi)有，簡(jiǎn)直就是自找麻煩，也人為地把簡(jiǎn)單問(wèn)題復雜化了。制度雖然只有一個(gè)，但是，績(jì)效考核指標卻很多，一定是根據不同崗位的具體責任來(lái)設計考核指標的，否則，考核根本無(wú)效。
7、績(jì)效改善不明確。
90%的企業(yè)認為績(jì)效就是考核扣分扣錢(qián)了事，卻忽略了對績(jì)效出現的問(wèn)題和不足的改善。其實(shí)，改善這才是績(jì)效的根本。所以，績(jì)效結果出來(lái)后，直接上司一定要指導績(jì)效對象制訂明確的“績(jì)效改善計劃”，并在下一個(gè)績(jì)效考核周期之前全面解決，否則，績(jì)效就是搞形式。
8、績(jì)效運用不明確。
績(jì)效結果出來(lái)了，很多企業(yè)看到績(jì)效不正常，老板就把結果往抽屜里一放了事，不對結果進(jìn)行有效運用，老是擔心這擔心那，不愿獎也不愿罰，認為觸動(dòng)一下就可以了。其實(shí)，這是大錯特錯，這樣做的結局就是績(jì)效制度形同虛設，就像告訴小孩“狼來(lái)了”那么滑稽。所以，必須對績(jì)效結果的運用做出明確的規劃，一點(diǎn)績(jì)效成績(jì)達到臨界點(diǎn)，就對結果進(jìn)行運用。
但是，績(jì)效結果的運用也不只是扣獎金那么簡(jiǎn)單，可以進(jìn)行立體化運用，否則，就會(huì )產(chǎn)生誤會(huì )，認為公司沒(méi)有誠意，只是想法扣錢(qián)，從而也失去改善的動(dòng)力�？�(jì)效運用包括：降職、調職、降薪、培訓、勸退等多種手法。比方說(shuō)，連續三月考核不達標就降職，連續半年就勸退等。這些，又必須有完整的人事制度為依據。
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