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關(guān)于人力資源規劃的編寫(xiě)思路
編寫(xiě)思路如下：
一、分析現狀
1、明確公司當下目標，如總產(chǎn)量，總銷(xiāo)量，總營(yíng)收等，;
2、明確公司當下的業(yè)務(wù)范圍和重心;
3、明確公司組織架構;
4、分析公司人力資源狀況，明確內部人才供求情況，分析要素(下文統稱(chēng)各要素)包括：人數，年齡情況、學(xué)歷情況、各崗位素質(zhì)標準、薪酬水平、福利、勞動(dòng)法適用程度、員工關(guān)系、企業(yè)文化等;
5、明確當地人才市場(chǎng)狀況，明確外部人才供求情況。
二、明確公司未來(lái)各要素目標
(一)公司未來(lái)各年度發(fā)展目標明確的情況下，需明確以下方面：
1、明確公司未來(lái)每年度的目標，總產(chǎn)量、總銷(xiāo)量、總營(yíng)收等等達到什么程度;
2、明確公司未來(lái)每年度的業(yè)務(wù)范圍和重心;
3、明確公司未來(lái)每年度的組織架構;
4、明確為了支撐未來(lái)每個(gè)年度公司的總目標，每個(gè)年度人力資源各要素應達到的水平，并預測每年度公司內部人才供求狀況;
5、預測未來(lái)每年度外部人才供求狀況。
(二)有些公司只是確定了未來(lái)某一年的總目標，但并未明確各年度的發(fā)展計劃在這種情況下，在這種情況下可采用倒推法預測每年度以上五個(gè)方面的情況：
1、確定人力資源規劃最后一個(gè)年度的公司總目標，最直觀(guān)的一個(gè)目標是公司年銷(xiāo)售額達到____元;
2、明確公司人力資源規劃最后一個(gè)年度的業(yè)務(wù)范圍和重心;
3、以公司人力資源規劃前一年度相關(guān)數據為基礎，依據1、2條，采用比例法測確定人力資源各要素，比如：人力資源規劃前一年度總人數500人，銷(xiāo)售額20億，那么在知道人力資源規劃最后一個(gè)年度的總銷(xiāo)售額的情況下，可以用比例法粗略計算出最后這一年度的公司總人數;
4、畫(huà)出人力資源規劃最后一年度的組織架構圖;
5、以最后一個(gè)年度公司的總目標，業(yè)務(wù)范圍和重心，組織架構圖，人力資源規劃各要素水平為基礎，采用比例法倒推倒數第二年公司的總目標，業(yè)務(wù)范圍和重心，組織架構圖，人力資源規劃各要素水平;
6、以此類(lèi)推，確定公司每年度的總目標，業(yè)務(wù)范圍和重心，組織架構圖，人力資源規劃各要素水平。
三、尋找差距
1、以公司現狀為依據，在明確了人力資源規劃各年度的總目標、業(yè)務(wù)范圍和重心、組織架構圖、人力資源規劃各要素水平的基礎上，采用順推法確定上年度總目標、業(yè)務(wù)范圍和重心、組織架構圖、人力資源規劃各要素水平與本年度的差距;
2、差距的時(shí)效：是人力資源規劃上年度與下年度的差距。
四、針對差距，人力資源部應有計劃有步驟的做哪些工作?
1、面對差距，在未來(lái)的每個(gè)年度，人力資源部在招聘、培訓、績(jì)效考核、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)文化方面應如何規劃，應做哪些工作?
2、面對差距，在未來(lái)的每個(gè)年度，人力資源部是否可利用公司內部和外部的其他資源來(lái)彌補差距?
五、預計未來(lái)可能遇到的困難。
六、整理總結形成書(shū)面報告。
總結：個(gè)人認為人力資源規劃的過(guò)程，就是分析公司以上各要素現狀，明確公司未來(lái)各要素狀況，在兩者之間尋找差距，思考如何運用人力資源管理(招聘、培訓、考核、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系、企業(yè)文化等等)的方法和工具，有計劃有步驟的減小或者彌補未來(lái)人力資源差距而做準備的過(guò)程，事先控制的過(guò)程。
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