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人力資源流水線(xiàn)作業(yè)
全球競爭使企業(yè)更加注重自身管理.人才是競爭的關(guān)鍵.如何使一個(gè)員工成為企業(yè)的骨干,成為企業(yè)組織有用之才,人力資源扮演著(zhù)很重要的角色.
現在我來(lái)解讀人力資源的工作流程：第一步是人力資源要進(jìn)行人員的計劃工作和人員需求預測.要回答幾個(gè)問(wèn)題;我們公司今年需要多少人?哪些工作崗位需要人手?需要那些方面人才?預算需要多少?人員需求預測可采用比率分析或者是管理人員的判斷.同時(shí)要設計人員儲備與開(kāi)發(fā)記錄卡.還可以用人員配置圖和職位調配卡管理.最好的辦法是利用計算機信息系統對人力資源工作科學(xué)管理.計劃工作應該是根據企業(yè)組織的戰略目標分解的.要由總經(jīng)理或者分管人事工作的老總同意實(shí)施計劃.然后從財務(wù)部門(mén)得到開(kāi)展工作的資金.
第二步招募與甄選.這需要人力資源工作人員與各個(gè)部門(mén)水平溝通.對招募的計劃中需要的人才進(jìn)行工作分析，編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)，制定招聘條件(專(zhuān)業(yè)，經(jīng)驗，文化程度，所需工作能力，年齡限制，人數)，選擇招聘方法(人才市場(chǎng)，學(xué)校，網(wǎng)絡(luò )，職介，人才供應公司，員工引薦)，進(jìn)行招募廣告宣傳，收集應聘方的背景資料，選擇面試對象約定時(shí)間面試，組織招聘方工作人員進(jìn)行面試，最后是錄用.
我單獨講一下如何面試?面試是發(fā)現人才的關(guān)鍵環(huán)節，所以不得不重視!
首先，要組成面試小組.面試小組3-4人最好.招聘一般員工面試小組成員應該是部門(mén)經(jīng)理或者人力資源經(jīng)理共同組成.招聘經(jīng)理級別員工面試小組應該是分管副總和人力資源經(jīng)理共同組成.招聘總經(jīng)理與副總經(jīng)理級別的人選時(shí)面試小組應該是董事長(cháng)與董事會(huì )成員或者總經(jīng)理共同組成.
其次，要求面試方填寫(xiě)招募工作的特殊表格，例：求職者面試指導表格由九部分構成(工作興趣，當前工作工作狀況，工作經(jīng)歷，教育背景，業(yè)余活動(dòng)，主試者的特別問(wèn)題，個(gè)人問(wèn)題，主試者的印象，總體評定).
再次，設計好面試問(wèn)題：
1你為什么希望改變工作或你為什么離開(kāi)你的上一份工作?
2你與主管者和同事相處如何?
3你怎樣評價(jià)你曾工作過(guò)的上一個(gè)公司?
4你有哪些能力特點(diǎn)最適合應聘的職位?
5你認為我們公司怎么樣?
6對所應聘的職位，你最感興趣是什么?
7你將怎樣構建這一工作或組織你的部門(mén)?
8關(guān)于你自已，你希望告訴我們什么?
9你在你空閑的時(shí)候，做些什么?
10你未來(lái)五年的職業(yè)生涯目標是什么?
11你最大的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)是什么?
12你的工作潛力是什么?你準備在我們公司工作多久?
13你期望拿多少工資?
14你的個(gè)人好惡是什么?
15什么在激勵你工作?
16你怎樣看待當前的經(jīng)濟與政治形式?
17我們?yōu)槭裁匆陀媚?
18你希望得到這從份工作嗎?最后，對面試者評價(jià)打分，取高分者錄取.面試中最主要考察的是應聘方的智力，動(dòng)機，個(gè)性和知識與經(jīng)驗因素.要特別注意的是不要把經(jīng)驗看得太重要，而應該注重應聘方的創(chuàng )新能力.
第三步是錄用后的安排.當企業(yè)組織選好了優(yōu)秀的面試對象作為自已的員工，那么就可打電話(huà)，發(fā)短信或者寫(xiě)電子郵件給對方.約定時(shí)間簽好勞動(dòng)工作合同上班.公司還要考慮到新進(jìn)員工的后顧之憂(yōu)，食宿問(wèn)題，夫妻兩地分居問(wèn)題，工作地點(diǎn)，辦公條件，交通等問(wèn)題.資方有條件解決最好，解決不了的與新近員工協(xié)商解決，也可采用經(jīng)濟補償.
第四步上崗引導和培訓.新近員工一般給予三個(gè)月考察期，優(yōu)秀的可給予一個(gè)月考察期.上崗后，要把新近員工介紹給老員工們，要求他們提供幫助與照顧.可實(shí)行老帶新制度，由一名或者多名有實(shí)際工作經(jīng)驗的老員工帶領(lǐng)新近員工熟悉環(huán)境，在工作上與生活進(jìn)行指導與支援.在實(shí)習期，對當老師的老員工，給予一定金額的教育幫助獎金.人力資源管理部門(mén)工作人員要對新近員工進(jìn)行上崗引導，時(shí)間是三天.主要是減少新雇員初期的緊張不安，以及可能感受的現實(shí)沖擊.主要是介紹企業(yè)組織的運作，各種制度，企業(yè)的目標與價(jià)值觀(guān).三天時(shí)間結束后，員工在上崗引導活動(dòng)指南簽字.表示進(jìn)行過(guò)上崗指導，再由人事部門(mén)將指南存檔.對于員工的培訓可隨時(shí)隨地培訓，培訓可多種多樣.主要是培養員工的各種工作能力，讓員工有完成任務(wù)的條件.要注意的是，對培訓的效果要進(jìn)行評估打分.
第五步是工作績(jì)效的評價(jià)，對員工績(jì)效評價(jià)較好的管理工具是360度反饋評價(jià)法.
第六步是員工薪水與福利管理.員工的薪水一定要與員工的能力與績(jì)效持鉤.可實(shí)行技能工資制和根據市場(chǎng)價(jià)格確實(shí)工資.市場(chǎng)定價(jià)工資就是準備好簡(jiǎn)明易懂的職位說(shuō)明書(shū)，然后同類(lèi)似職位的市場(chǎng)工資水平相比較.國際上大部分公司采用職位評價(jià)來(lái)確定工資.要素比較法是一種比較好的量化職位的評價(jià)方法也是一種好的工資確定方法.獎金是可變工資部分，根據企業(yè)實(shí)際情況和目標任務(wù)設獎.有四類(lèi)福利：補充報酬福利，保險福利，退休福利以及服務(wù).補充報酬福利;失業(yè)保險，休假，和公休報酬，離職金，以及補充失業(yè)福利.保險福利;工傷保險，醫療保險.退休福利;養老保險與退休金.服務(wù)形式福利;伙食服務(wù)，娛樂(lè )機會(huì )，法律建議，咨詢(xún).對于員工的福利有條件的可以參照實(shí)行.
第七步是員工晉升與調動(dòng).員工在企業(yè)組織工作很多時(shí)間的，對于那些工作能力強的，高績(jì)效的員工，我們企業(yè)組織要視情況，給予晉升或者不給予晉升.對于晉升的要進(jìn)行各種管理能力的培養以適合領(lǐng)導崗位.不給予晉升的企業(yè)組織可進(jìn)行水平調動(dòng).從一個(gè)部門(mén)平調到另外一個(gè)部門(mén)工作，讓他們學(xué)習新的技能.
第八步是勞資關(guān)系管理.有的企業(yè)可建立工會(huì )，吸收員工加入工會(huì ).可通過(guò)工會(huì )與資方集體談判來(lái)保障員工的權益.
幾點(diǎn)注意事項:
1人力資源工作人員對待應聘人員時(shí),要和顏悅色.
2要借機會(huì )宣傳自已的公司.
3要建立后備人才系統,對于暫時(shí)沒(méi)有被錄用的對象要保留他們的資料.有好的人才,將來(lái)可挖來(lái).
4對于沒(méi)有被錄用的,人力資源部門(mén)一定要給予反饋告訴對方不予錄用的短信或者電子郵件,要寫(xiě)明理由,同時(shí)要感謝他曾應聘該公司,如果將來(lái)有合適的崗位歡迎來(lái)應試.對于不予錄用的的員工,不反饋信息,這是很無(wú)禮的,會(huì )讓?xiě)刚弋a(chǎn)生怨恨.
5人力資源部門(mén)制定用人計劃的時(shí)候，一定要與需要人才的職能部門(mén)水平溝通，一起協(xié)商訂計劃.
6要唯能力論.不唯學(xué)歷論，不唯名校論.
7對于學(xué)歷證書(shū)一定要在網(wǎng)上查詢(xún)電子注冊.現在有很多注水學(xué)歷證書(shū).在招聘條件時(shí)一定要注明崗位確定的實(shí)際工資，國家現已有法律規定這方面的內容.
8絕對不要收員工的保證金，絕對不能扣壓?jiǎn)T工身份證或者其它證件.主要這是勞動(dòng)法規不允許的.
作者簡(jiǎn)介:李文武,湖南湘潭人.著(zhù)名管理學(xué)家.博銳管理在線(xiàn)專(zhuān)欄作家.又是多家媒體與網(wǎng)絡(luò )的作家.研究領(lǐng)域:歷史、經(jīng)濟、管理。
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