淺談HR處理招聘中的特殊情況？

淺談HR處理招聘中的特殊情況？

案例：HR如何處理招聘中的特殊情況？

甲公司是做設備配套工程的公司，年初，甲公司外地辦事處張主任擬招高級客戶(hù)經(jīng)理1名，公司大客戶(hù)乙公司總經(jīng)理推薦其朋友孫某做該職位，同時(shí)表示可介紹其他客戶(hù)資源。張將此情況與公司老板匯報，老板當場(chǎng)同意，并商定了其入職薪資及日期。2月份，孫某到辦事處做高級客戶(hù)經(jīng)理，未走入職流程，未知會(huì )人力資源部。4月份，孫某反映未收到工資。張才想起需要按照公司要求走招聘需求及入職流程，現流程已經(jīng)走到人力資源部，假如你是人力資源部負責人，如何處理該事件？

案例答案：本案例中張主任的做法是非常不合適的，招聘需求沒(méi)有提就進(jìn)行人員招聘，招聘人員到位沒(méi)有安排辦理入職手續，簽訂合同，甚至人力資源部不知道已經(jīng)有人到崗，遲發(fā)孫某的工資，整個(gè)過(guò)程存在很多風(fēng)險。人力資源部應盡快明確孫某的勞動(dòng)合同時(shí)間，工作崗位，崗位職責，考核要求，工資等內容，補齊相關(guān)手續（入職信息，勞動(dòng)合同，薪資結構等）。另外，從管理的角度，人力資源部應規范，招聘和入職管理流程，并定期更新人員信息臺賬。同時(shí)，人力資源部應該和公司各部門(mén)，分公司溝通新員工招聘，應該先提需求后招聘，新員工到位后，應先辦理入職手續再試用。人力資源部在特殊招聘，關(guān)系戶(hù)的入職處理也應特別慎重，避免引起不必要的風(fēng)險。

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