管理員工的絕招

管理員工的絕招

　　管理者未必是全才通才，但有一種才能卻是不可或缺的，那就是管人御人之術(shù)。管理員工的招法多種多樣，可以按書(shū)本上的操作，也可以按自己的心法去操作。下面小編為大家整理了管理員工絕招，歡迎閱讀！

　　一. 以自律律人，先因事?lián)袢?/strong>

　　古人云：“其身正，不令而行;其身不正，雖令不行�！�

　　給下屬做表率，要率而先之，那么就要注意自己平時(shí)的言行。 領(lǐng)導要起表率作用，應該做到以下五點(diǎn)：

　　1. 做任何一件工作，都能比一般人想得周密，做得有條理;

　　2. 勇挑重擔，不怕困難，喜歡在重擔和困難面前鍛煉自己的人格和能力;

　　3. 不追求個(gè)人享受，任勞任怨，以身作則，同時(shí)能與大家同甘共苦;

　　4. 能從全局看問(wèn)題，從小處著(zhù)手，一步一個(gè)腳印地解決問(wèn)題;

　　5. 能以科學(xué)地絕招來(lái)指導大家開(kāi)展工作，能以人性為本，激勵大家的工作熱情。

　　二.大權獨攬，小權分散

　　如何分配好手中的權利，是古往今來(lái)任何領(lǐng)導都無(wú)法回避的問(wèn)題。領(lǐng)導者分配權力過(guò)程中的首要問(wèn)題，搞清楚具體應該分什么權力，留什么權力。 此外下屬必須認清什么事在自己權限之內，什么事自己無(wú)權決定。絕不能混淆這種界限�，F代社會(huì )中，企業(yè)管理越來(lái)越復雜，授權已經(jīng)成為領(lǐng)導者完成領(lǐng)導活動(dòng)，實(shí)現現代領(lǐng)導目標的重要環(huán)節。但領(lǐng)導者也要明白，集權不是專(zhuān)權，放權不是放任。

　　三.采取有效激勵，力避激勵誤區

　　贊美下屬，是有效激勵下屬工作積極性的方法之一。作為管理者，贊揚是一小筆投資，它是與下屬士氣，激勵下屬進(jìn)取的有效絕招。美國著(zhù)名管理專(zhuān)家拉伯福，將企業(yè)在獎勵員工方面最長(cháng)犯的，也是最應該避免的幾大大錯誤歸納如下：

　　1. 需要有好的業(yè)績(jì)，卻去獎勵那些看起來(lái)最忙，工作最久的人;

　　2. 要求工作的質(zhì)量，卻設下不合理的完工期限;

　　3. 希望對問(wèn)題有治本的答案，卻獎勵治標的方法;

　　4. 只談對公司的忠誠度，卻不提供工作保障;

　　5. 需要事情簡(jiǎn)化，卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人;

　　6. 要求和諧工作環(huán)境，卻獎勵那些最會(huì )抱怨且光說(shuō)不做的人;

　　7. 需要有創(chuàng )意的人，卻責罰那些敢于獨行的人;

　　8. 光說(shuō)要節儉，卻獎勵浪費資源的員工;

　　9. 要求團隊合作，卻獎勵團隊中某一成員;

　　10. 需要創(chuàng )新，卻處罰未能成功的創(chuàng )意;

　　四.溝通：沁人心脾的無(wú)形策略

　　領(lǐng)導者經(jīng)常接觸下屬有助于進(jìn)行上下溝通。交流是一種樂(lè )趣，并且，在與下屬的溝通過(guò)程中，可以很容易獲悉單位內部發(fā)生的大事小事。溝通的效果主要看二個(gè)方面：信息是否快速送達;信息是否一致。如果下屬覺(jué)得領(lǐng)導者不合理地施加壓力，強迫他們完成任務(wù)，他們便會(huì )不自覺(jué)地制造信息流通的障礙，特別是故意不讓上級了解真實(shí)情況，切斷上情下達的通道。同時(shí)，有了改進(jìn)工作的好主意也不報告，只對上級發(fā)惱騷。所以，為了建立和維護信息交流渠道，確保組織的正常運轉和發(fā)展，領(lǐng)導者必須既重視溝通，又善于溝通。

　　五.建立規范，沒(méi)有規矩不成方圓

　　制度，秩序是一種文明，也會(huì )產(chǎn)生效率，是人們行為合理化的保證。建立一套行之有效的管理規章和工作程序，標準是高效管理的保證。沒(méi)有規矩不成方圓，制度，標準是管理的依據，任何管理者和員工無(wú)一例外必須自覺(jué)執行，才能保證企業(yè)的高效運轉。當然，這也是管理員工的最基本的絕招之一。

　　六.留著(zhù)企業(yè)核心員工，培養后備隊伍

　　管理企業(yè)的核心員工，首先要明確哪些是實(shí)現戰略目標不可或缺的，最重要的核心員工，并對員工隊伍的現實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大盤(pán)點(diǎn)。關(guān)鍵員工的保留要注意二點(diǎn)：人的保留與資源的保留。留人主要留心。 核心員工的培養重點(diǎn)在于后備隊伍的培養。 核心員工是企業(yè)價(jià)值的主要創(chuàng )造者。 核心員工的績(jì)效管理是戰略性的績(jì)效管理 核心員工的薪酬要考慮長(cháng)期薪酬的方案

　　七.授之以漁，多方培訓員工

　　對領(lǐng)導而言，授之以漁，多方培訓員工才是最佳的選擇。我們都知道松下公司的內部培訓機制是被許多人力資源專(zhuān)家所肯定的。松下公司人才培訓的有效機制，正是它能夠長(cháng)遠發(fā)展的有力保證。而管理者很容易步入以下誤區：

　　1過(guò)早注重強調提高員工的績(jì)效或生產(chǎn)效率，提高了學(xué)員恐懼心理，妨礙培訓內容的接受。

　　2.讓某位最高領(lǐng)導負責培訓。

　　3.只說(shuō)不示范。

　　4.沒(méi)有耐心。

　　八.群策群力，讓員工參與管理

　　對于管理者們來(lái)說(shuō)，要做的就是建立便于各方面進(jìn)行交流的渠道。員工可以通過(guò)這些渠道提出疑慮和自己所關(guān)注的問(wèn)題。能讓每一位員工充分發(fā)表意見(jiàn)，并把這些合理意見(jiàn)落到實(shí)處，這樣的管理者才是“天才的管理者”。

　　九.創(chuàng )造各種機會(huì )，讓下屬施展才能

　　“道吾弱者是吾師，道吾強者是吾賊”。

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　　幾招教你輕松管理團隊的壞員工

　　1.深層次的有效溝通

　　既然選擇留住，那就必然還有價(jià)值。所以，你應該單獨跟他做一次深層次的有效溝通，記得，必須是深層次和有效的，這是第一步，溝通為王。老員工之所以變“老油條”，其實(shí)基本在于心態(tài)上的問(wèn)題，而并非技能上。至于如何做深層次的有效溝通，并非本文主旨，你可以根據這個(gè)主題去開(kāi)展另外的學(xué)習。

　　2.充分的授權管理

　　有權力的人往往也是有責任的人，所以，你應該把一些事物交由他去管理。不用負責任的事情，大多數人都不會(huì )賣(mài)命，如果會(huì )賣(mài)命的，那就不會(huì )是壞員工吧。在充分授權之后，作為管理者的你后期只要跟蹤輔導，以及做最后成果的驗收，并適當給予鼓勵與肯定，相信效率會(huì )大大提升。

　　3.對癥下藥做規劃

　　人的行為學(xué)理論說(shuō)過(guò)，“每個(gè)人做的每件事都是有目的的”。只要你能找到足以讓他做出行動(dòng)的目的，然后給他做規劃并且分階段性激勵，他就會(huì )一步一步按照你預定的軌跡行走。不要說(shuō)沒(méi)需求，是個(gè)人都是有需求，誰(shuí)能做到無(wú)欲無(wú)求呢。所以，請結合馬斯洛需求，然后找到他的需求點(diǎn)進(jìn)行切入，這叫“對癥下藥”。

　　如何讓壞員工主動(dòng)跟你說(shuō)辭職。

　　1.績(jì)效管理施加壓力

　　在職場(chǎng)中，讓人倍感壓力，最好用的工具一定是績(jì)效考核。在每個(gè)月的績(jì)效項目上多加些難度，或者提高績(jì)效考核的目標分，讓他自己感受到，工作的難度在不斷加大，以便知難而退。如果未能完成考核目標，你也便有了找談話(huà)的理由。但你的目的是想讓他主動(dòng)說(shuō)離開(kāi)，而不是你讓他離開(kāi)的，至于怎么說(shuō)，同樣是溝通的一種方式，但前期你要施加壓力以便擁有談話(huà)的理由，績(jì)效考核就是最好的工具。

　　2.在團隊中孤立

　　被別人孤立，其實(shí)是一種非常難受的感覺(jué)。正如你在朋友的聚會(huì )上，大家開(kāi)開(kāi)心心，有說(shuō)有笑，而你卻一個(gè)人站著(zhù)，沒(méi)人和你說(shuō)話(huà)，你也插不上他們的任何一句話(huà)，就像是另外一個(gè)世界的，吵鬧和安靜并存著(zhù)，這種感覺(jué)一定是迫切想要離開(kāi)的。在團隊中的孤立，管理者起著(zhù)建立橋梁的作用，你想讓橋的兩端是誰(shuí)還不簡(jiǎn)單嘛!時(shí)間長(cháng)了，就如上面的場(chǎng)景，讓人迫切的想要離開(kāi)。

　　幾個(gè)留住員工的絕招!

　　首先，他每周在現場(chǎng)和一線(xiàn)員工一起工作兩小時(shí)

　　根據他的要求，秘書(shū)雷打不動(dòng)地做出安排，輪番到各車(chē)間工作。為了不影響車(chē)間的正常工作秩序，每到一個(gè)車(chē)間，他都會(huì )在班組長(cháng)的安排下工作，不怕臟不怕累。每每工作開(kāi)始之前，還會(huì )謙虛地告訴周邊的員工，自己做得不好不要見(jiàn)笑……盡管工作效率不高，但他的認真勁卻毫不含糊。這樣做的好處是不言而喻的。老總的認真勁，不僅讓員工有所參照，更重要的意義在于員工相信，自己的苦自己的累老總一定清楚的。再說(shuō)，老總的行動(dòng)還可以促使各級管理者到現場(chǎng)去，拉近管理者和員工的距離。

　　第二，他每天中午在員工食堂和員工一起排隊用餐

　　2000多人的工廠(chǎng)開(kāi)飯時(shí)候的場(chǎng)面可以想象，下班鈴響過(guò)之后便是隆隆的急促的腳步聲，員工們?yōu)榱瞬桓嗜撕笈懿降挠兄�，插隊的有之，爭吵打架的也有之。原因是，晚了就有可能吃不上飯而要用一碗方便面對付，或者只有湯湯水水的。為了改變這種狀況，這位老總召集了一次員工大會(huì )，告訴員工們次日起自己和大家一起排隊用餐，并承諾只要有員工吃不上飯就可以和自己一起吃小炒。員工們甚是歡喜，有了這個(gè)靠山心里踏實(shí)多了，員工們不再爭先恐后了。不僅如此，因為老總在工人食堂用餐，使得食堂師傅們更上心了，一舉多得。

　　第三，(每周工作五天半)周六下午是全體員工分享會(huì )，周日上午是干部學(xué)習班

　　分享會(huì )以部門(mén)為單位組織，員工務(wù)必出席，否則以曠工論。分享會(huì )上各部門(mén)改善能手輪番上臺講解改善案例等，以此激發(fā)廣大員工改善熱情，營(yíng)造良性競爭氛圍。干部學(xué)習班也沒(méi)有請外部講師，這位老總是骨干講師，循環(huán)講解6大課程。經(jīng)過(guò)數年重復講解，不僅其思想、方法和案例等深入人心，而且講師水平也得到不斷升華。用他不無(wú)幽默的話(huà)說(shuō)，干部們都知道，周日的學(xué)習班就像是做禮拜，是管理干部念經(jīng)悟道的時(shí)間，堅持下來(lái)發(fā)現，管理也能成為“宗教”。

　　第四，每月安排一次員工與管理者面談

　　由人力資源部安排，保障所有一線(xiàn)員工每月都能夠和一個(gè)中層以上管理者(不固定)做一次面對面的交流。管理者必須在輕松愉快的面談中了解員工的工作、生活和思想，特別記下員工遇到的困難，并將信息反饋給人力資源部。人力資源部則根據情況對有困難的員工進(jìn)行幫扶，盡可能解決他們的后顧之憂(yōu)。如此這般堅持下來(lái)，員工視管理者為兄長(cháng)，形成了良好的家文化。

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