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保證薪酬的競爭力和基層員工收入增長(cháng)
國內最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂(yōu)(NASDAQ: JOBS)近日發(fā)布“2010中國最佳人力資源典范企業(yè)”薪酬績(jì)效報告。本屆評選以“關(guān)注青年員工”為主題，評選出在新的人口結構下， 100家在人力資源戰略規劃、薪酬管理、績(jì)效考評、員工培訓等方面表現卓越的中國企業(yè)。包括49家外商獨資企業(yè)、15家合資企業(yè)、18家民營(yíng)企業(yè)和18家國有企業(yè)榮登榜單。
與往屆評選結果不同，2010典范企業(yè)對薪酬的定位并不高。受通脹、2009年薪資增幅偏低和用工緊張等多種因素影響，今年員工的薪酬預期普遍較高。 2010典范企業(yè)在薪酬策略更注重市場(chǎng)導向，主張通過(guò)績(jì)效管理增加員工收入，同時(shí)配合培訓、文化等其他手段，吸引和留住員工。
100家典范企業(yè)在2010年的薪資增長(cháng)達到了10%，2009年這一數字僅為4.8%，2011年的薪資增長(cháng)有望保持并超過(guò)10%;此外，2010年員工晉升比例達到12%;六成典范企業(yè)的薪酬定位在50-75分位。
2010典范企業(yè)中有94家購買(mǎi)第三方薪酬報告或請專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)機構進(jìn)行薪酬調查。典范企業(yè)通過(guò)拉大員工收入差異、增加收入浮動(dòng)比率、增加獎勵額度和獎項，提高薪酬的激勵作用。但企業(yè)整體薪酬增長(cháng)幅度并不高。
基層員工和大學(xué)畢業(yè)生的收入最接近市場(chǎng)平均值，企業(yè)之間差異不大。職位越高，薪酬的競爭力要求更高。但是由于市場(chǎng)供應從緊，整個(gè)社會(huì )基層員工的收入偏低，80/90后員工對薪資增長(cháng)要求更強烈。預計2011年基層和大學(xué)畢業(yè)生的薪酬漲幅將超過(guò)全員薪酬平均增幅。
多數典范企業(yè)的薪酬策略競爭性第一，公平性第二。由于典范企業(yè)的薪酬相對較高，受CPI的影響并不明顯，但是保證薪酬的領(lǐng)先和競爭力是典范企業(yè)面臨的主要壓力。在典范企業(yè)里薪酬的增長(cháng)除了市場(chǎng)因素外，更多偏向晉升的員工。Pay for performance，充分運用績(jì)效杠桿，同時(shí)體現公平性原則，使員工向企業(yè)需要的方向努力，通過(guò)努力獲得較高收入。
典范企業(yè)的績(jì)效評估趨于一年兩次。年中的一次評估主要在于檢視業(yè)績(jì)達成狀況、調整目標，典范企業(yè)也通過(guò)年中的考核結果實(shí)行高潛力人才、接班人計劃和員工個(gè)人發(fā)展計劃。薪酬調整也不只一年一次，越來(lái)越多的典范企業(yè)運用年中考核結果進(jìn)行薪資調整。
住房補貼、商業(yè)保險成為典范企業(yè)最常用的福利項目。典范企業(yè)更注重薪酬以外手段，比如幫助80/90后員工平衡工作與生活。這可以使企業(yè)用相對低成本，建立均衡的人才競爭優(yōu)勢。
關(guān)于前程無(wú)憂(yōu)
“前程無(wú)憂(yōu)”(Nasdaq: JOBS) 是國內第一個(gè)集多種媒介資源優(yōu)勢的專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)機構。它集合了傳統媒體、網(wǎng)絡(luò )媒體及先進(jìn)的信息技術(shù)，加上一支經(jīng)驗豐富的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)隊伍，提供包括招聘獵頭、培訓測評和人事外包在內的全方位專(zhuān)業(yè)人力資源服務(wù)，現在全國25個(gè)城市設有服務(wù)機構。
2004年9月，前程無(wú)憂(yōu)成為首個(gè)、也是目前唯一在美國納斯達克上市的中國人力資源服務(wù)企業(yè)，是中國最具影響力的人力資源服務(wù)供應商。
關(guān)于中國最佳人力資源典范企業(yè)
“最佳人力資源典范企業(yè)”評選是目前國內最大規模的人力資源管理領(lǐng)域的選拔，100家人力資源戰略規劃、薪酬管理、績(jì)效考評、員工培訓等方面表現卓越的中國企業(yè)，同時(shí)探討能夠使企業(yè)持續發(fā)展的最優(yōu)人才策略，并力求成為廣大員工和求職者深入了解企業(yè)的指南，展示中國人力資源管理的最高水平。
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