- 相關(guān)推薦
企業(yè)人力資源規劃辦法
第一條適用范圍
本規劃方法適用于××公司的全體員工(董事長(cháng)、總裁除外)。
第二條目的
人力資源規劃是公司發(fā)展戰略的組成部分，是各項人力資源管理工作的依據。其目的是根據公司戰略發(fā)展目標要求，科學(xué)地預測、分析公司在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的政策和措施，以確保公司在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要人才。
第三條原則
(一)可行性
人力資源規劃的制定要注意實(shí)施條件的限制，應該在外部環(huán)境與內部條件結合研究和尋求動(dòng)態(tài)平衡的基礎上來(lái)制定。影響××公司人力資源規劃的因素來(lái)自?xún)蓚�(gè)方面：即外來(lái)因素與內在因素。外來(lái)因素包括勞動(dòng)政策、同行業(yè)的外在競爭、行業(yè)的人才供給等;內在因素包括××公司的業(yè)務(wù)轉型、組織變革、經(jīng)營(yíng)策略的改變、人力資源職能弱化、員工對職業(yè)生涯規劃意識薄弱等。
(二)一致性
人力資源規劃具有外部一致性和內部一致性。外部一致性是指人力資源規劃應當同公司的戰略計劃、經(jīng)營(yíng)計劃、年度計劃相配合;內部一致性是指人力資源規劃應當同所有其他人力資源管理活動(dòng)，如招聘、培訓、工作分析、薪酬等計劃相一致。
第二章 人力資源規劃的內容
第一條人力資源規劃的層次
人力資源規劃包括兩個(gè)層次，即總體規劃及各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源的總體計劃是有關(guān)計劃期內人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標、總政策、實(shí)施步驟及總的預算安排。各項業(yè)務(wù)計劃包括：配備計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開(kāi)發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績(jì)效與薪酬福利計劃。
第二條××公司人力資源規劃職能?chē)乐厝笔�，因此，目前人力資源業(yè)務(wù)計劃重
點(diǎn)在人力資源補充計劃、使用計劃以及培訓開(kāi)發(fā)計劃。
第三條人力資源配備計劃是在中長(cháng)期內，××公司不同職務(wù)、部門(mén)或工作
類(lèi)型的人員分布、人才結構狀況，是以專(zhuān)業(yè)和能力為導向，為××公司人員的招聘、任用起到指導作用，以達到人力結構優(yōu)化、人力資源能位匹配。配備計劃應根據××公司的業(yè)務(wù)方向和規模以及短期內的戰略規劃擬定各類(lèi)人員必須配備的數量，規定各崗位應配備什么素質(zhì)的人員(年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè))，為各部門(mén)適時(shí)提供適當的人才和技能。
第四條補充計劃是××公司需要補充人員的崗位、類(lèi)型、數量和對人員的要
求，以達到人力素質(zhì)結構和績(jì)效改善。為了保證中長(cháng)期內崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數量上得到合理的補充，人力資源部根據崗位說(shuō)明書(shū)擬定補充標準(年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、經(jīng)驗)、編織招聘計劃，規定招聘方式、招聘渠道、組織人員招聘。
第五條××公司人力資源使用計劃側重于人員晉升政策和時(shí)間，輪換工作的崗
位情況、人員情況、輪換時(shí)間，人力資源部應根據任職條件規定職位輪換范圍、時(shí)間以及職位輪換的幅度。
第六條培訓開(kāi)發(fā)計劃是為了適應公司發(fā)展需要，通過(guò)培訓途徑，提升××公司
現有員工素質(zhì)。人力資源部在制定培訓開(kāi)發(fā)計劃時(shí)要明確培訓對象數量、類(lèi)型、培訓目的、內容、時(shí)間、地點(diǎn)、形式、培訓師資以及培訓考核等。
第七條目前××公司職業(yè)計劃應側重于管理人員的使用和培養方案;績(jì)效與薪
酬福利計劃側重于有關(guān)個(gè)人及部門(mén)的績(jì)效標準、衡量方法;薪酬結構、工資總額、工資關(guān)系、福利項目以及績(jì)效與薪酬的對應關(guān)系等。
第八條人力資源規劃的期限
人力資源規劃期限是短期(1年)、中期(3-5年)，還是長(cháng)期(5-10年)，一
般來(lái)說(shuō)要與公司總體規模相一致。它主要取決于公司所處環(huán)境的確定性、穩定性以及對人力素質(zhì)的要求�！痢凉緦僦圃煨推髽I(yè)，外部競爭激烈，經(jīng)營(yíng)環(huán)境不確定、不穩定，人力素質(zhì)要求偏低，基層員工隨時(shí)可以從勞動(dòng)力市場(chǎng)上補充時(shí)，因此，××公司人力資源規劃以中短期規劃為主。
第三章 人力資源規劃的編制
第一條公司要有一套科學(xué)的人力資源規劃，就必須遵循編制人力資源
規劃的程序與方法，詳見(jiàn)附件一：《人力資源規劃程序》。人力資源規劃的制定有下列七個(gè)步驟：收集分析有關(guān)信息資料、預測人力資源需求、預測人力資源供給、確定人員凈需求、確定人力資源規劃的目標、人力資源方案的制定、對人力資源計劃的審核與評估。
第一條收集分析有關(guān)信息資料
收集分析有關(guān)信息資料是人力資源規劃的基礎，對人力資源規劃工作影響很大。與人力資源規劃有關(guān)的信息資料包括：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰略和目標、組織結構的檢查與分析、職務(wù)說(shuō)明書(shū)、核查現有人力資源(現有人力資源的數量、質(zhì)量、結構及分布狀況等)。
第二條預測人力資源需求
它主要是根據公司發(fā)展戰略規劃和本公司的內外條件對人力需求的結構和數量進(jìn)行預測。人力資源需求預測分為現實(shí)人力資源需求預測、未來(lái)人力資源需求預測和未來(lái)流失人力資源需求預測三部分。其具體步驟如下：
(一)根據職務(wù)分析的結果，來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置;
(二)進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，統計出人員的缺編、超編以及是否符合職務(wù)資格要求;
(三)將上述統計結論與部門(mén)管理者進(jìn)行討論，修正統計結論;
(四)該統計結論為現實(shí)人力資源需求;
(五)根據企業(yè)發(fā)展規劃，確定各部門(mén)的工作量;
(六)根據工作量的增長(cháng)情況，確定各部門(mén)還需增加的職務(wù)及人數，并進(jìn)行匯總統計;
(七)該統計結論為未來(lái)人力資源需求;
(八)對預測期內退休的人員進(jìn)行統計;
(九)根據歷史數據，對未來(lái)可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預測;
(十)將(八)、(九)兩項的統計和預測結果進(jìn)行匯總，得出未來(lái)流失人力資源需求;
(十一)將現實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源需求匯總，即得到××公司整體人力資源需求預測。
第三條預測人力資源供給
供給預測包括兩方面：一是內部人員擁有量預測，即根據現有人力資源及其
未來(lái)變動(dòng)情況，預測出規劃期內各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量;另一方面是外部供給量預測，即確定在規劃期內各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類(lèi)人員的數量。一般情況下，內部人員擁有量是比較透明的，預測的準確度較高;而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。公司在進(jìn)行人力資源供給預測時(shí)應把重點(diǎn)放在內部人員擁有量的預測上，外部供給量的預測則應側重于關(guān)鍵人員，如各類(lèi)高級管理人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等。其具體步驟如下：
(一)進(jìn)行人力資源盤(pán)點(diǎn)，了解公司員工現狀;
(二)分析公司的職務(wù)調整政策和員工調整歷史數據，統計出員工調整的比例;
(三)向總監、部門(mén)經(jīng)理了解可能出現的人事調整情況;
(四)將(二)、(三)的情況匯總，得出企業(yè)內部人力資源供給預測;
(五)分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：整體行業(yè)人力
資源整體現狀、有效人力資源的供給現狀、對人才的吸引程度、公司能夠提供的各種福利對人才的吸引程度;
(六)分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：全國相關(guān)專(zhuān)業(yè)的大學(xué)畢業(yè)人數及分配情況;國家關(guān)于就業(yè)的法規和政策;行業(yè)全國范圍的人才供需狀況;全國范圍內從業(yè)人員薪酬水平和差異;
(七)根據(五)、(六)的分析，得出公司外部人力資源供給預測;
(八)將企業(yè)內部人力資源供給預測和企業(yè)外部人力資源供給預測匯總，得
出企業(yè)人力資源供給預測。
第四條確定人員凈需求
人員需求和供給預測完成后，就可以將公司的人力資源需求的預測數與在同
期內公司內部可供給的人力資源數進(jìn)行對比分析。從比較分析中可測出各類(lèi)人員的凈需求數。這個(gè)凈需求數如果是正的，則表明公司需要招聘新的員工或對現有的員工進(jìn)行有針對性的培訓;這個(gè)需求數如果是負的，則表明公司這方面的人員是過(guò)剩的，應精簡(jiǎn)或對人員進(jìn)行調配。這個(gè)“凈需求”既包括人員數量，又包括人員結構、人員標準，即既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數量和標準需要對應起來(lái)。詳見(jiàn)附件二《人力資源凈需求評估表》和附件三《按類(lèi)別的人力資源凈需求》。
第五條確定人力資源規劃的目標
人力資源計劃的目標是公司所處的環(huán)境、公司戰略、組織結構與員工工作行
為的變化而不斷改變的�？梢砸罁镜膽鹇砸巹�、年度計劃，在摸清公司的人力資源需求與供給的情況下來(lái)制定公司的人力資源規劃目標。具體是指有關(guān)計劃期內人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標、總政策、實(shí)施步驟及總的預算安排。
第六條人力資源方案的制定
包括制定配備計劃、補充計劃、使用計劃、培訓開(kāi)發(fā)計劃、職業(yè)計劃、績(jì)效與薪酬福利計劃。計劃中既要有指導性、原則性的政策，又要有可操作性的具體措施。
第七條對人力資源計劃的審核與評估
人力資源管理人員可以通過(guò)審核和評估，調整有關(guān)人力資源方面的項目及其
預算。公司成立人力資源管理委員會(huì )。人力資源管理委員會(huì )由公司總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理以及若干專(zhuān)家和員工代表組成。委員會(huì )的重要職責是負責定期檢查各項人力資源政策的執行情況，并對政策的修訂提出修改意見(jiàn)。
第八條審核評估的方法
可以采用目標對照審核法，即以原定的目標為標準進(jìn)行逐項的審核評估;也可廣泛地收集并分析研究有關(guān)的數據，如管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、行政事務(wù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員之間的比例關(guān)系，在某一時(shí)期內各種人員的變動(dòng)情況，職工的跳槽、曠工、遲到、員工的報酬和福利、工傷與抱怨等方面的情況等等。通過(guò)定期與非定期的人力資源計劃審核工作，能及時(shí)地引起公司高層領(lǐng)導的高度重視，使有關(guān)的政策和措施得以及時(shí)改進(jìn)并落實(shí)，有力于調動(dòng)職工的積極性，提高人力資源管理工作的效益。
第九條人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略對××公司人力資源規劃、職業(yè)生涯規
劃職能的迅速提升，招聘職能、培訓職能、績(jì)效考核及薪酬管理職能的完善與提高，保證了組織目標的實(shí)現，滿(mǎn)足公司發(fā)展對人力資源的需求，最終達到人力資源的最終目標—人崗匹配。
【企業(yè)人力資源規劃辦法】相關(guān)文章：
職業(yè)規劃與人力資源規劃07-10
企業(yè)管理辦法03-12
人力資源職業(yè)規劃04-24
職業(yè)規劃與人力資源規劃區別！07-10
人力資源的職業(yè)規劃書(shū)05-31
關(guān)于人力資源職業(yè)規劃03-30
人力資源管理規劃書(shū)03-20
人力資源管理規劃方案01-12