儲備干部是做什么的-儲備干部面臨挑戰有哪些

儲備干部是做什么的-儲備干部面臨挑戰有哪些

導語(yǔ)：儲備干部一律必須經(jīng)過(guò)基層鍛煉，他們很可能從內勤人員、售貨員、普通工人、業(yè)務(wù)員等基層職位做起。以下是小編為您收集整理提供到的范文，歡迎閱讀參考，希望對你有所幫助!

儲備干部是做什么的_儲備干部面臨挑戰有哪些

基本概念

什么叫“儲備干部”?根據諧音，我把儲備的“儲”改為相處的“處”，干部的“部”改為布置的“布”，這樣就成了“處備干布”。

第一，“處”。從今天開(kāi)始，你們將相處更難處的人，處理更難辦的事。過(guò)去你經(jīng)營(yíng)好自己就可以了，現在你得經(jīng)營(yíng)好一個(gè)團隊。如果沒(méi)有做好這個(gè)準備，沒(méi)有建立這個(gè)心態(tài)，那么，我建議你和人力資源打招呼，趁早把自己換下來(lái)。否則，從今天開(kāi)始，你就難上加難了!

第二，“備”。你們是不是準備好了要干更苦更累的活?是否準備好了獻出自己的智慧成就他人的功勞?你們是否準備好了為別人的失誤承擔連帶責任?這個(gè)事情如果你沒(méi)準備好，那就真的有問(wèn)題。

第三，“干”。你要干什么呢?要干他人干不了的、也不愿意干的、甚至是干了以后費力不討好的事。要是沒(méi)有這個(gè)特點(diǎn)，這個(gè)崗位就沒(méi)有理由非你不可。

第四，“布”。設計和布置他人想也沒(méi)敢想，或者想了不敢去做的事和物。兵熊熊一個(gè)，將熊熊一窩。能不能打開(kāi)局面，能不能帶出一個(gè)李云龍所說(shuō)的“嗷嗷叫”的團隊，就看你敢不敢涉難事、碰難題、攻難關(guān)。

這是我理解的“儲備干部”，等于“處備干布”。

儲備途徑

內部培養

內部人才培養包括建立內部晉升機制和工作內容設計兩個(gè)方面。

內部晉升——通過(guò)內部晉升，可以把組織發(fā)展形成的崗位空缺留給內部職工，使員工與企業(yè)共同獲得發(fā)展，增加員工尤其是優(yōu)秀員工對企業(yè)的忠誠度。譬如A公司的營(yíng)銷(xiāo)組織體系包括營(yíng)銷(xiāo)副總、區域經(jīng)理、辦事處主任，業(yè)務(wù)代表等幾個(gè)層次，隨著(zhù)華南市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)列入公司計劃，公司總部可以調任某些業(yè)績(jì)較好的區域經(jīng)理或副經(jīng)理甚至某些優(yōu)秀的辦事處主任負責華南地區的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)同時(shí)一些表現優(yōu)異的業(yè)務(wù)代表也可以被提升到辦事處主任的崗位上來(lái)。

工作內容設計——員工工作內容設計的合適與否直接關(guān)系到內部人才培養的質(zhì)量。在一個(gè)運作良好的人力資源體系中，人才培養不只是人力資源部一個(gè)部門(mén)的事，各部門(mén)各級經(jīng)理人員都應擔負起人才培養的重任，同時(shí)把人才培養的效果作為對他們業(yè)績(jì)考核的重要依據。各級經(jīng)理人員應針對本部門(mén)人員的不同特征和崗位的不同要求，為他們設計有針對性的工作內容，并進(jìn)行持續的跟蹤考核，根據考核結果對工作內容進(jìn)行調整。通過(guò)建立層層負責的人才培養制度，對員工進(jìn)行有針對性的人力資源開(kāi)發(fā)，可以使優(yōu)秀員工在實(shí)際工作鍛煉中快速成長(cháng)起來(lái)。

招聘

從外部招聘新員工。招聘應該是有一定預見(jiàn)性的，而不是出現人員短缺時(shí)才進(jìn)行的應急行為。人才招聘可以通過(guò)常規的招聘會(huì )、報紙廣告等進(jìn)行：也可以建立人才信息庫，通過(guò)對企業(yè)內部和外部人才的關(guān)注和經(jīng)常性溝通，及時(shí)補充人才，保證關(guān)鍵性崗位有適度的'力量?jì)�備。比如A公司計劃開(kāi)拓華南市場(chǎng)而當前公司的營(yíng)銷(xiāo)人員已經(jīng)處于滿(mǎn)負荷狀態(tài)，因此，公司可以根據華南市場(chǎng)的發(fā)展計劃或預期，提前半年甚至更長(cháng)時(shí)間招聘一定數量的營(yíng)銷(xiāo)人員，并對他們進(jìn)行公司介紹、業(yè)務(wù)培訓以及崗位實(shí)踐以便他們在開(kāi)拓華南市場(chǎng)時(shí)能夠迅速進(jìn)入角色。

培訓

由于市場(chǎng)競爭壓力增大和知識更新的加快，需要對人員進(jìn)行不斷的系統的培訓。否則，不但新員工不能適應新崗位的工作，而且即使是公司的骨干員工也會(huì )因知識老化被淘汰出局。人力資源部門(mén)應從工作分析開(kāi)始，根據各崗位的不同要求和員工的差距進(jìn)行業(yè)務(wù)和技能的培訓，同時(shí)針對市場(chǎng)競爭情況和知識發(fā)展，采取多種培訓方式對員工進(jìn)行知識的完善和更新。

面臨挑戰

外界高標準要求

雖然儲備干部能得到較多學(xué)習資源與升遷機會(huì )，但并非如外界想像的，是“搭著(zhù)直升機上升”，儲備干部等于是將原本需要花好幾年才能學(xué)會(huì )的東西，壓縮到訓練期間完成，他們面對的壓力與挑戰比一般職員高。例如這種說(shuō)法是經(jīng)常見(jiàn)的“有很多挑戰，是你平平順順走不需要遇到的。同事會(huì )覺(jué)得你做好是應該，做不好要吊起來(lái)打�！�

放下面子從頭學(xué)起

多數的儲備干部訓練，都有基層實(shí)習的部分，讓儲備干部熟悉公司的實(shí)際運作，但有些工作瑣碎、低階，往往讓原本設定自己要坐辦公桌的儲備干部難以調適。別人的詫異眼光與自我對工作落差的認知，就成了儲備干部必須要有的心理調適。IKEA創(chuàng )辦人英格瓦 坎普拉在《四海一家IKEA》書(shū)中，有這么一段話(huà)：“讓我們繼續當一群樂(lè )觀(guān)的瘋子，一群頑固、堅持、拒絕接受“不可能”為答案的�！边x擇儲備干部的人當然不是瘋子，事實(shí)上他們需要更多的毅力，一種追求卓越的偏執，和接受挑戰的勇氣，最后才能度過(guò)重重關(guān)卡領(lǐng)取桂冠，開(kāi)展另一段精采旅途。