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90后應聘工作心得
這篇《90后應聘工作心得》是聘才小編特意為大家整理，歡迎瀏覽，希望能幫到大家。
情景一：某天，我與營(yíng)銷(xiāo)部經(jīng)理S溝通基礎銷(xiāo)售人員的招聘情況。
S：“前兩天有個(gè)93年的小家伙因為薪資的原因離職了,”
我很驚訝：“薪資問(wèn)題，面試時(shí)候，入職前HR就和他們講清楚了呀!難道還有其他原因嗎?
S：“對啊，我想你們面試過(guò)程中應該會(huì )說(shuō)的很清楚的，但是他就是因為這個(gè)事情離職的，我還保留著(zhù)和他的聊天記錄呢，現在小孩怎么這樣子啊，他說(shuō)發(fā)現和自己一起來(lái)同學(xué)薪資比自己還高，所以他感覺(jué)被欺騙了，但他也知道與他一起來(lái)的同學(xué)已經(jīng)畢業(yè)了，而他自己還處于實(shí)習階段”
我：“那S經(jīng)理，您沒(méi)有建議他找我們HR了解情況嗎?”
S;“我就是這樣說(shuō)的，那小孩很有意思的回答我：‘不行，我只找你，其他我不愿意去問(wèn)’，那天晚上里我花了很長(cháng)時(shí)間和他聊，第二天依然糾結于這個(gè)問(wèn)題，最終還是選擇離職”
感慨萬(wàn)千的S經(jīng)理和我一樣，都是“80后”。
情景二：某天，我與應聘者L,會(huì )議室進(jìn)行面試。
我：“歡迎你參加X(jué)X職位面試，我是面試官X老師，你到這邊，路上還方便吧?”
L：“嗯，挺好的”
我：“那這樣，你先做個(gè)自我介紹”
L(撓撓額頭)：“那個(gè)登記表上面剛都寫(xiě)了吧”
我頓時(shí)無(wú)言，繼續追問(wèn)“能簡(jiǎn)單介紹一下你過(guò)去的學(xué)習、生活情況嗎?”
L：“那表上寫(xiě)的基本就是我情況，不過(guò)生活和工作有關(guān)系嗎?”
我差點(diǎn)不知道怎么問(wèn)下去了，陸續問(wèn)了些與專(zhuān)業(yè)相關(guān)的問(wèn)題，流程性的介紹了下我們的公司、崗位等基本情況，果斷的結束了面試)。
L是一名即將大四畢業(yè)的90后(92年)男孩
以上兩段都是我親身經(jīng)歷，現在回憶起來(lái)還記憶猶新在我們的招聘候選人中，“90后”應聘者占比越來(lái)越多，甚至成為了部分崗位主要選擇目標群，而在招聘過(guò)程中除了上面情景說(shuō)的兩個(gè)問(wèn)題，還有很多負面的問(wèn)題，使得我們不得不認真思考一個(gè)問(wèn)題，怎么做好90后員工的招聘面試?
回到情景一經(jīng)歷，回想起應聘者L說(shuō)的內容，當時(shí)的我感覺(jué)是無(wú)法理解，但是現在仔細想想，按照L思維方式，他的回答也沒(méi)錯，應聘登記表上的信息確實(shí)涵蓋了許多個(gè)人信息。不過(guò)我們HR那樣問(wèn)，也因為我們有需要考察的面試維度。這或者只是兩個(gè)人思維意識并沒(méi)有同頻，在我情緒主導下，內心已經(jīng)將他淘汰了，結果更多受到了我主觀(guān)意識的影響。
經(jīng)歷了情景二的情況后，S經(jīng)理部門(mén)的招聘有一段時(shí)間不是太順利，時(shí)常感嘆90后太有個(gè)性了，不好帶，對90后的應聘者都是有一種恐懼的心理陰影。S經(jīng)理似乎也有了一種“首因效應”，也即是“先入為主”的效果。那個(gè)離職的90后，其實(shí)自我感覺(jué)被欺騙，不認可這樣的企業(yè)文化和工作內容了;他對薪資多少的想法或許更多因為需要被認可。但是他不知道怎么表達，不太會(huì )自我情緒調控等原因，導致他最終選擇離職。
我記得在某個(gè)網(wǎng)站上看過(guò)到這樣一篇文章，大概的意思是說(shuō)，90后選擇工作喜歡有互聯(lián)網(wǎng)基因懂得公司，傾向于自己創(chuàng )業(yè)解決就業(yè);90后職場(chǎng)偶像只崇拜自己身邊看得見(jiàn)、摸得著(zhù)的職場(chǎng)強人;90后喜歡做天然呆、開(kāi)心果的同事;90后的職場(chǎng)行事風(fēng)格口無(wú)遮攔，熱情度呈現波狀態(tài);90后喜歡的是少管我類(lèi)型領(lǐng)導;90后工作動(dòng)力是自己的興趣及周邊的工作氛圍;90后每天上班的心情是開(kāi)心、充滿(mǎn)期待;90后辭職的原因是錢(qián)沒(méi)給夠，我要更好的生活;文章的原話(huà)還描述了70、80后對90后也有類(lèi)似的觀(guān)點(diǎn))在這就不詳細寫(xiě)了。這段話(huà)當然不能把所有90后就職者都一概而論)，但卻給我提供了思考維度。
通常我們對應聘者的分析，會(huì )從應聘者掌握的能力技巧、專(zhuān)業(yè)知識，自我認知、個(gè)性特質(zhì)、求職動(dòng)機等當面入手，俗稱(chēng)“冰山模型”。這個(gè)方式其實(shí)是通用的，我們也可以應用到90后應聘者分析。能力技巧、專(zhuān)業(yè)知識，這兩個(gè)維度也是比較顯性，也容易直觀(guān)考察，過(guò)去我們可以看看簡(jiǎn)歷信息，面試的時(shí)候含蓄的問(wèn)一問(wèn)，再有就是一些技能崗位通過(guò)筆試測評�，F在對于90后應聘者可以直接通過(guò)實(shí)操考核驗證，測評內容最好就是實(shí)際問(wèn)題或純粹的動(dòng)手技能操作，這也滿(mǎn)足了多數90后應聘者的想法，即“用行動(dòng)證明一切”，這方面上我們不需要太多含蓄。自我認知、個(gè)性特質(zhì)、求職動(dòng)機這三個(gè)維度是比較隱性的，分析過(guò)程中我們應該要客觀(guān)，即正反面情況都分析了解到。當然，90后應聘者這些維度特性也很明顯有很多的共同點(diǎn)，自我認知不太清晰，卻有很多創(chuàng )新或新穎的想法;期望被贊揚、被認可;自我情緒管控能力偏弱，卻富有熱情主動(dòng);工作目標很純粹，收入要求很直接，卻不明白企業(yè)價(jià)值衡量標準等等。分析完這三個(gè)隱性維度，我們對90后應聘者的認識是否又更近一步了呢。而且這樣的分析結果，是否也更貼切招聘崗位的需要。這樣的分析要做在面試之前，這樣的分析會(huì )讓我們清晰的知道面試中著(zhù)重的問(wèn)什么?用什么樣的方法問(wèn)?這個(gè)過(guò)程我們可以琢磨下STAR面試技巧的應用。
很多HR老鳥(niǎo)說(shuō)大部分90后都是面霸，對我們的面試內容很了解，大部分測評工具都實(shí)驗過(guò)的，所以不要去套用太多的面試測評工具。 舉個(gè)例子，霍蘭德興趣測評工具，主要從興趣的角度出發(fā)來(lái)探索職業(yè)指導的問(wèn)題，通過(guò)測評傾向比例來(lái)分析應聘者職業(yè)選擇特點(diǎn)，有不少的90后應聘者工作的動(dòng)力就是興趣為主導。當然這要對測評工具深入學(xué)習，結合實(shí)際情況靈活運用，“工具是死的，人是活的”，起碼要自己掌握工具。作為面試官，我們是戴著(zhù)“眼鏡”看人的，可是當眼鏡變成“有色”就會(huì )影響我們對應聘者的判斷，面試方法的學(xué)習、應用也會(huì )使我們的鏡框更加合適，鏡片更加清晰。
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