績(jì)效考核結果的運用試題

績(jì)效考核結果的運用試題

績(jì)效考核結果的運用試題

員工績(jì)效考核對對員工的工作業(yè)績(jì)進(jìn)行定性、定量和定期的綜合評價(jià)，員工能力評價(jià)則是對員工從事所擔任職位的能力/素質(zhì)/資格要求是否滿(mǎn)足和滿(mǎn)足的程度作主觀(guān)和客觀(guān)的評價(jià)。在人力資源實(shí)際業(yè)務(wù)工作中，有的企業(yè)是把績(jì)效考核和能力評價(jià)分為不同的工作流程，單獨進(jìn)行，也有的企業(yè)在績(jì)效考核中合并進(jìn)行能力評價(jià)，也就是在考核表單中除業(yè)績(jì)相關(guān)指標項外還有一些能力/素質(zhì)項目，兩者同時(shí)進(jìn)行。對績(jì)效考核和能力評價(jià)單獨進(jìn)行的企業(yè)，根據其實(shí)際情況，兩者可能有不同的考核和評價(jià)周期，比如業(yè)績(jì)考核按月或季度為考核周期，能力評價(jià)則每半年進(jìn)行一次。兩者實(shí)施的人員范圍也可能不同如業(yè)績(jì)考核為全員，能力評價(jià)可能只限于一定級別以上的管理人員和技術(shù)人員等。但最終的業(yè)績(jì)考核結果及能力評價(jià)結果的及時(shí)應用是考核過(guò)程重要且不可或缺的一環(huán)，常見(jiàn)的結果應用手段有以下幾類(lèi)：

1)業(yè)績(jì)獎金的分配和兌現

用來(lái)獎勵績(jì)效考核的優(yōu)良者，對于績(jì)效考核普通者也應給予一定獎金，但與績(jì)效優(yōu)良者有顯著(zhù)差距，而績(jì)效落后者則沒(méi)有獎金;

獎金的分配必須結合公司整體業(yè)績(jì)的達成狀況，在整體業(yè)績(jì)不佳時(shí)可以予以停發(fā)，但須與員工事前明確約定和及時(shí)溝通;

2)基本工資的調整

根據個(gè)人績(jì)效考核等級和員工當前基本工資等級和標準在其所任職位的薪資標準帶寬中的位置( Compa-Ratio: 薪資均衡標準或薪資均衡比率)，給予一定比例的調整。對職位相同、績(jì)效考核結果相同、目前基本工資在其任職位的工資等級和標準帶寬中的位置低于中位值或者較低者(Compa-Ratio<1.0 或者 Compa-Ratio較小者)應予以?xún)?yōu)先調整，體現企業(yè)對員工擔負相關(guān)崗位及責任的績(jì)效表現給予的穩定回報，同時(shí)也體現其市場(chǎng)價(jià)值。當然基本工資的調整可能帶來(lái)員工社會(huì )保險、住房公積金的的福利的同步提升，這一措施的使用要綜合考慮公司/部門(mén)可用的年度薪酬福利預算額度來(lái)決定。

3)末位優(yōu)化淘汰

根據績(jì)效考核在最差級別的員工或者根據員工績(jì)效評價(jià)結果排名，對在群體中排名靠后的員工，實(shí)施一系列的職位和職責優(yōu)化手段，如崗位調整或者培訓，若員工在一定期間仍然無(wú)法滿(mǎn)足公司需求，可依法予以淘汰。

4)職位晉升調整

根據員工績(jì)效考核結果、能力評價(jià)結果和工作需要確定具體的員工職位調整，可以是在職業(yè)發(fā)展路徑上的縱向變動(dòng)，如晉升或者降職;也可能是調整到其他職業(yè)發(fā)展路徑的相同/相近級別的職位，滿(mǎn)足員工對工作和職業(yè)興趣多元化的橫向發(fā)展需求，如一般管理管理職位調整為銷(xiāo)售職位。

5)培訓發(fā)展安排

根據員工績(jì)效考核結果和能力評價(jià)結果，特別是后者，通過(guò)評價(jià)出的員工素質(zhì)能力及量化水平與職位能力需求對比/匹配度分析，再依據能力/核心價(jià)值評估得出的能力缺失和水平不足，同時(shí)考慮員工的個(gè)人發(fā)展要求，為其選擇安排相關(guān)培訓課程或職業(yè)發(fā)展計劃，促進(jìn)其能力水平提升。

6)非物質(zhì)獎勵

根據個(gè)人績(jì)效考核結果，運用多種組織認可手段與表彰等方式，體現企業(yè)對員工業(yè)績(jì)和貢獻的認可與激勵，例如舉行表彰大會(huì )頒發(fā)獎杯和榮譽(yù)證書(shū)，安排旅游、度假和療養等。

不論采取何種考核/評價(jià)兌現手段，企業(yè)應該在相關(guān)的員工績(jì)效考核和/或能力評價(jià)辦法中予以明確的規定，并讓員工事前清楚明了相關(guān)制度規定，考核兌現也應體現實(shí)效性和公正、公開(kāi)，以期達到積極的正向激勵效果，同時(shí)盡量避免采用負向的懲罰措施如末位淘汰機制。對員工可能出現的對績(jì)效考核和能力評價(jià)結果應用的申訴也應該有相應的處理機制和應對流程，做好相關(guān)信息的記錄和文檔收集存檔，避免可能出面的負面效應和法律糾紛，力戒好事做成了壞事!