銷(xiāo)售績(jì)效方案
為了保障事情或工作順利、圓滿(mǎn)進(jìn)行，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么你有了解過(guò)方案嗎？下面是小編整理的銷(xiāo)售績(jì)效方案，希望對大家有所幫助。
銷(xiāo)售績(jì)效方案1
摘要：本文將詳細介紹銷(xiāo)售人員薪酬激勵方案的重要性以及如何設計一個(gè)有效的方案。通過(guò)設定明確的銷(xiāo)售目標，制定合理的薪酬結構，提供個(gè)性化的激勵機制和，公司可以激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性，提高銷(xiāo)售績(jì)效，從而實(shí)現業(yè)績(jì)增長(cháng)。
一、引言
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的日益激烈，銷(xiāo)售團隊的績(jì)效對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。而銷(xiāo)售人員薪酬激勵方案是提升銷(xiāo)售績(jì)效的關(guān)鍵措施之一。本文將從制定目標、薪酬結構、激勵機制和培訓計劃四個(gè)方面，詳細介紹如何設計一個(gè)有效的銷(xiāo)售人員薪酬激勵方案。
二、制定明確的銷(xiāo)售目標
1. 設定SMART目標
銷(xiāo)售目標應具備SMART特征，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現（Achievable）、相關(guān)（Relevant）和時(shí)間相關(guān)（Time-bound）。明確的.目標可以幫助銷(xiāo)售人員更好地了解任務(wù)要求，提高工作動(dòng)力。
2. 分解目標到個(gè)人
將整體銷(xiāo)售目標分解到個(gè)人銷(xiāo)售人員，根據其能力和潛力合理分配目標。這樣可以激發(fā)個(gè)人的競爭意識和積極性，同時(shí)也方便管理者對銷(xiāo)售團隊的績(jì)效進(jìn)行評估。
三、制定合理的薪酬結構
1. 基本工資和提成比例
基本工資應根據銷(xiāo)售人員的能力、經(jīng)驗和職級進(jìn)行設定，提成比例則可以根據銷(xiāo)售目標的難易程度和市場(chǎng)行情進(jìn)行調整。合理的基本工資和提成比例可以平衡銷(xiāo)售人員的穩定收入和激勵動(dòng)力。
2. 獎勵機制
設立獎勵機制，例如銷(xiāo)售冠軍、最佳進(jìn)步獎等，以激發(fā)銷(xiāo)售人員的競爭心理和團隊合作意識。獎勵可以是物質(zhì)獎勵，如旅游、禮品等，也可以是非物質(zhì)獎勵，如榮譽(yù)證書(shū)、公開(kāi)表?yè)P等。
四、提供個(gè)性化的激勵機制
1. 差異化激勵
銷(xiāo)售人員的能力和潛力各不相同，因此激勵機制也應因人而異�？梢愿鶕N(xiāo)售人員的優(yōu)劣表現，提供個(gè)性化的激勵方案，如晉升、加薪、培訓機會(huì )等，以滿(mǎn)足銷(xiāo)售人員的成長(cháng)需求。
2.建立科學(xué)的績(jì)效評估體系，通過(guò)定期評估銷(xiāo)售人員的工作表現，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并采取相應措施。評估結果可以作為激勵決策的依據，也可以為銷(xiāo)售人員提供個(gè)人發(fā)展建議和培訓計劃。
五、提供培訓計劃
1. 銷(xiāo)售技巧培訓
提供銷(xiāo)售技巧培訓，幫助銷(xiāo)售人員提升銷(xiāo)售技巧和溝通能力，更好地與客戶(hù)進(jìn)行溝通和銷(xiāo)售。
2. 產(chǎn)品知識培訓
銷(xiāo)售人員應熟悉公司的產(chǎn)品和服務(wù)，了解其特點(diǎn)和優(yōu)勢，以便能夠有效地向客戶(hù)展示和推銷(xiāo)產(chǎn)品。
六、結論
銷(xiāo)售人員薪酬激勵方案是提高銷(xiāo)售績(jì)效的關(guān)鍵措施之一。通過(guò)設定明確的銷(xiāo)售目標、制定合理的薪酬結構、提供個(gè)性化的激勵機制和培訓計劃，公司可以激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性，提高銷(xiāo)售績(jì)效，從而實(shí)現業(yè)績(jì)增長(cháng)。在設計銷(xiāo)售人員薪酬激勵方案時(shí)，需要根據公司的實(shí)際情況和銷(xiāo)售團隊的特點(diǎn)進(jìn)行合理的調整和優(yōu)化，以確保方案的有效性和可持續性。
銷(xiāo)售績(jì)效方案2
一、考核原則
1．業(yè)績(jì)考核（定量）+行為考核（定性）。
2．定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3．考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1．銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2．銷(xiāo)售人員行為考核標準。
�。�1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
�。�2）履行本部門(mén)工作的行為表現。
�。�3）完成工作任務(wù)的行為表現。
�。�4）遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
�。�5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表
考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100%
考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
銷(xiāo)售回款率20%超過(guò)規定標準以上，以5%為一檔，每超過(guò)一檔，加1分，低于規定標準的，為0分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%
1．在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
2．每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%
1．在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
2．報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
團隊協(xié)作5%因個(gè)人原因而影響整個(gè)團隊工作的情況出現一次，扣除該項5分
工作能力專(zhuān)業(yè)知識5%
1分：了解公司產(chǎn)品基本知識
2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品
3分：熟練的掌握本崗位所具備的專(zhuān)業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多
4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識
分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通
靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%
1．月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分（3次及以?xún)龋?/p>
2．月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1．員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2．員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3．員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4．員工考核掛鉤收入的計算公式為：
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績(jì)考核指標
X當月公司營(yíng)業(yè)收入
Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5．員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
6．員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1．業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2．行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1．業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果（部門(mén)平均分）每月公布一次。
2．員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3．每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4．如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出。
20xx年銷(xiāo)售人員績(jì)效考核方案二
為更好地做好餐飲銷(xiāo)售，充分調動(dòng)員工的工作積極性，切實(shí)做好全員營(yíng)銷(xiāo)，從而提高餐飲營(yíng)業(yè)收入、增強贏(yíng)利能力，現對餐飲銷(xiāo)售提成方案做出以下規定：
一、婚宴、宴會(huì )預訂
指酒店員工介紹客人來(lái)酒店預訂或客人報服務(wù)員姓名預訂桌數在十桌以上（含十桌）的宴會(huì )，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執行范圍：酒店所有員工。
二、餐廳員工推銷(xiāo)紅酒提成
指價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開(kāi)瓶費。
餐廳員工提成
指餐廳每月完成經(jīng)營(yíng)指標30萬(wàn) 后，可給服務(wù)員當月每個(gè)進(jìn)客包廂3元提成（宴會(huì )廳按一個(gè)包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。
茶吧員工提成
指茶吧每月完成經(jīng)營(yíng)指標8萬(wàn)后，服務(wù)員當月推銷(xiāo)的`產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）
價(jià)格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。
價(jià)格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。
價(jià)格在58元或以上的菜可提成1元/份。
價(jià)格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。
價(jià)格在48元或以上的果盤(pán)可提成1元/份。
東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。
其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會(huì )在30桌以上，其它部門(mén)來(lái)餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時(shí)幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。
三、相關(guān)規定：
主要數據來(lái)源：由收銀員登記每天餐廳營(yíng)業(yè)收入和進(jìn)客包廂數后交經(jīng)理和部長(cháng)簽名確認，如在日常服務(wù)工作過(guò)程中造成賓客投訴者將取消其個(gè)人當月全部提成。宴會(huì )預訂必須如實(shí)、準確的進(jìn)行業(yè)績(jì)登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷(xiāo)售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績(jì)進(jìn)行補錄和更改；負責運行流程的監督和檢查，有義務(wù)根據客戶(hù)資料對銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)登記進(jìn)行抽查式電話(huà)回訪(fǎng)，但是要注意措辭。
如發(fā)現有利用職務(wù)之便營(yíng)私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現立即開(kāi)除處理并在酒店范圍內進(jìn)行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會(huì )其所在部門(mén)負責人并取消其當月提成；執行時(shí)間：20xx-X-1起；如有調整將提前一周通知個(gè)相關(guān)部門(mén)、相關(guān)人員。在收到此提成方案時(shí)，請各部門(mén)負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執行，謝謝！
以上制度望大家嚴格執行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達成部門(mén)、賓客、員工的三贏(yíng)！
銷(xiāo)售績(jì)效方案3
1、銷(xiāo)售情況記錄
銷(xiāo)售員的有關(guān)銷(xiāo)售記錄如終端客戶(hù)情況記錄、區域的銷(xiāo)售記錄、銷(xiāo)售費用的支出等，都是評估銷(xiāo)售員的寶貴資料。
2、銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售報告
銷(xiāo)售報告主要包括銷(xiāo)售活動(dòng)計劃報告和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)報告。其中銷(xiāo)售活動(dòng)計劃分為年度市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)計劃和日常工作計劃報告等。許多公司要求銷(xiāo)售人員制定終端銷(xiāo)售的年度計劃，在計劃中提出發(fā)展新客戶(hù)和增加與現有客戶(hù)交易的方案，或要求銷(xiāo)售人員對銷(xiāo)售區域的發(fā)展提出一般性意見(jiàn)，列出詳細的預地銷(xiāo)售量和利潤估計。并有銷(xiāo)售經(jīng)理將對計劃進(jìn)行研究，提出建議，并以此作為制定銷(xiāo)售定額的依據。銷(xiāo)售員的日常工作計劃由銷(xiāo)售員提前一周或一月提交，說(shuō)明計劃進(jìn)行的訪(fǎng)問(wèn)和巡回路線(xiàn)。銷(xiāo)售主管接到業(yè)務(wù)代表的行動(dòng)計劃后，有時(shí)會(huì )與他們接觸，提出改進(jìn)意見(jiàn)等。
3、客戶(hù)的投訴和意見(jiàn)
在評估銷(xiāo)售人員時(shí)要調查銷(xiāo)售員有無(wú)客戶(hù)的投訴，要聽(tīng)取客戶(hù)的意見(jiàn)。有些業(yè)務(wù)人員業(yè)績(jì)很好，但在客戶(hù)服務(wù)方面做得并不理想，這樣會(huì )影響銷(xiāo)售工作的進(jìn)一步開(kāi)展。
4、工作態(tài)度和表現
銷(xiāo)售員的在平時(shí)的工作態(tài)度和表現也應當列入考評范圍，一個(gè)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)再好，若工作態(tài)度和表現不好，也不是一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。
二、建立績(jì)效標準
評估銷(xiāo)售人員的績(jì)效一定要有一個(gè)合理的標準�？�(jì)效標準不能一概而論，管理者應充分了解市場(chǎng)情況和銷(xiāo)售人員在工作環(huán)境和銷(xiāo)售能力上的差異�？�(jì)效標準應與銷(xiāo)售額、利潤額和銷(xiāo)售目標一致。建立績(jì)效標準的方法有兩種：一是為每種工作因素制定特別的標準，如訪(fǎng)問(wèn)的次數、開(kāi)發(fā)終端數量等；一是將每位銷(xiāo)售人員與銷(xiāo)售人員的平均績(jì)效相互比較而制定。
制定公平、公正、合理有效的績(jì)效標準是不容易的。需要管理者根據過(guò)去的經(jīng)驗，結合銷(xiāo)售人員的行動(dòng)來(lái)制定，并在實(shí)踐中不斷加以調整和完善。
一般常用的終端銷(xiāo)售人員績(jì)效指標主要有十個(gè)方面：
1、終端的開(kāi)發(fā)數量：來(lái)衡量銷(xiāo)售員的開(kāi)發(fā)能力。
2、銷(xiāo)售量：用于衡量銷(xiāo)售增長(cháng)狀況，是最常用的指標。
3、訪(fǎng)問(wèn)率（每天的訪(fǎng)問(wèn)次數）：為衡量銷(xiāo)售員人員的努力程度，但不能表示推銷(xiāo)結果。
4、訪(fǎng)問(wèn)成功率：為衡量銷(xiāo)售人員工作效率的.指標。
5、平均訂單數目：多與每日平均訂單數目一起用來(lái)衡量、說(shuō)明訂單的規模與推銷(xiāo)的效率。
6、銷(xiāo)售費用：用于衡量每次訪(fǎng)問(wèn)的成本。
7、銷(xiāo)售費用率：用于衡量銷(xiāo)售費用占銷(xiāo)售額的比率。
8、新開(kāi)發(fā)終端數目：這是開(kāi)辟新客戶(hù)衡量標準。
9、終端風(fēng)險率：用于衡量銷(xiāo)售員的結帳能力和抗風(fēng)險意識。
10、毛利：用于衡量利潤的潛力。
為了實(shí)現最佳評核，企業(yè)在判定評核標準時(shí)應注意以下問(wèn)題：一是銷(xiāo)售區域的潛量、區域的差異、經(jīng)濟狀況等因素對業(yè)務(wù)效果的影響；二是一些非數量化的標準很難求得平均值，如合作性、工作熱忱、責任感、判斷力度等。
三、業(yè)績(jì)考評的三種方法
業(yè)績(jì)考評的主方法很多，但對終端銷(xiāo)售員考核方法還在不斷的發(fā)展中。就目前采取的方法較主要有橫向比較法、縱向分析法和尺度考評法。
1、橫向比較法：
橫向比較法就是把各位終端銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)進(jìn)行比較和排隊的方法。這里并不是對業(yè)務(wù)完成的銷(xiāo)售額進(jìn)行對比。而且這應考慮到業(yè)務(wù)人員的終端銷(xiāo)售成本、終端銷(xiāo)售利潤、終端風(fēng)險控制、客情關(guān)系等。
2、縱向分析法。
所謂的縱向分析法將同一終端銷(xiāo)售人員現在和過(guò)去的工作實(shí)績(jì)進(jìn)行比較，包括對終端的銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售費用、新增的終端客戶(hù)數、失去的終端數、終端的死帳率以及每個(gè)終端平均銷(xiāo)售額等到數量指標的分析。這種方法有利于衡量銷(xiāo)售員工作的改善狀況。
銷(xiāo)售績(jì)效方案4
一、前言
隨著(zhù)市場(chǎng)競爭的加劇，企業(yè)需要不斷優(yōu)化管理，提高員工的績(jì)效，以確保企業(yè)獲得更大的競爭優(yōu)勢。本文旨在設計一套合理的銷(xiāo)售部人員薪酬及績(jì)效考核方案，旨在激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造性，提升銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，同時(shí)保證公平公正。
二、設計原則
1. 公平性：薪酬及績(jì)效考核方案應公平合理，避免因個(gè)人主觀(guān)因素影響員工的工作積極性。
2. 激勵性：方案應具有足夠的.激勵性，激發(fā)員工的工作熱情，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。
3. 透明度：方案實(shí)施過(guò)程中應保持透明度，使員工明確了解自己的績(jì)效和薪酬水平。
4. 適應性與靈活性：方案應具備適應性，靈活應對市場(chǎng)變化和企業(yè)戰略調整。
三、薪酬體系設計
1. 基本工資：根據員工的職位、能力和市場(chǎng)水平設定基本工資。
2. 提成：銷(xiāo)售人員根據銷(xiāo)售額度獲得一定比例的提成。提成比例可根據銷(xiāo)售難度和產(chǎn)品類(lèi)型進(jìn)行調整。
3. 獎金：設立績(jì)效獎金，根據年度銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和部門(mén)整體業(yè)績(jì)進(jìn)行發(fā)放。
4. 其他福利：提供五險一金、節日福利、健康體檢等福利。
四、績(jì)效考核體系
1. 考核指標：設定明確的銷(xiāo)售目標，包括銷(xiāo)售額度、客戶(hù)數量、新客戶(hù)開(kāi)發(fā)率等。同時(shí)，還應考慮客戶(hù)滿(mǎn)意度、售后服務(wù)等因素。
2. 考核周期：實(shí)行月度、季度和年度考核，確保及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并加以改進(jìn)。
3. 考核方法：采用定性和定量考核方法，結合員工自評、同事互評和上級評價(jià)，確�？己说娜嫘院蜏蚀_性。
4. 獎懲制度：根據績(jì)效考核結果，對表現優(yōu)秀的員工給予獎勵（如獎金、晉升等），對表現不佳的員工進(jìn)行輔導和培訓，必要時(shí)進(jìn)行適度懲罰。
五、具體方案實(shí)施步驟
1. 制定薪酬及績(jì)效考核方案草案，征求各部門(mén)意見(jiàn)，修改完善。
2. 召開(kāi)員工大會(huì )，宣講薪酬及績(jì)效考核方案，增進(jìn)員工了解。
3. 按照方案正式實(shí)施，定期評估員工績(jì)效，及時(shí)調整薪酬及績(jì)效考核體系。
4. 對實(shí)施過(guò)程中出現的問(wèn)題及時(shí)解決，確保方案的順利執行。
5. 每季度對員工進(jìn)行反饋和總結，表?yè)P優(yōu)秀員工，鼓勵后進(jìn)。
6. 年度末進(jìn)行整體，確定下一年度的薪酬及績(jì)效考核體系優(yōu)化方向。
7. 對在績(jì)效考核中表現不佳的員工進(jìn)行深入分析，找出問(wèn)題所在，制定相應的改進(jìn)措施。
8. 根據市場(chǎng)變化和企業(yè)戰略調整，及時(shí)調整薪酬及績(jì)效考核體系，以適應新的環(huán)境。
9. 加強員工培訓，提高整體銷(xiāo)售能力，確保方案的有效實(shí)施。
六、結語(yǔ)
本文設計的薪酬及績(jì)效考核方案旨在激發(fā)銷(xiāo)售部員工的積極性和創(chuàng )造性，提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，同時(shí)保證公平公正。通過(guò)實(shí)施該方案，企業(yè)可以更好地管理人力資源，優(yōu)化內部運營(yíng)，提升整體競爭力。在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)應結合自身實(shí)際情況進(jìn)行靈活調整，確保方案的可行性和有效性。
銷(xiāo)售績(jì)效方案5
一、考核基本情況
(一)考核目的
為了有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作辦法
(一)業(yè)績(jì)考核的原則
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定總提成額度發(fā)放的標準，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入。
(二)銷(xiāo)售人員績(jì)效獎金的計算
銷(xiāo)售人員績(jì)效獎金實(shí)發(fā)額=個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額×業(yè)績(jì)提成比例
1、個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額
個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額=銷(xiāo)售數量獎+銷(xiāo)售價(jià)格獎+提前收款獎
(1)銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按元/m2支付獎金，超額指標達到50%以上的部分，按元/m2支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)%發(fā)放獎金。
(2)銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的%計提獎金。
(3)提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按元/m2支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加元。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的110%支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的100%支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的'80%支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人績(jì)效獎金應發(fā)總額的60%支付。
三、相關(guān)獎懲規定
(一)獎勵規定
�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P的，每次酌情給予xx元到xx元的獎勵。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎xx元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎xx元。
�、芡怀鲐暙I獎xx元。
�、莩~完成任務(wù)獎xx元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
(二)處罰規定
�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)元到元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按元/m2扣罰，至每月工資不低于元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員元到元的處罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰，第三次給予元的處罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，本次成交提成充公，第二次給予除名處理。
�、噤N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予元的處罰。
銷(xiāo)售績(jì)效方案6
一、考核基本情況
(一)考核目的
為了提供銷(xiāo)售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價(jià)房地產(chǎn)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，及時(shí)改進(jìn)和提升工作品質(zhì)，激勵成績(jì)突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。
(二)考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多種考核形式綜合運用。
(三)考核周期
銷(xiāo)售人員采取月度考核的辦法，由銷(xiāo)售部經(jīng)理統一進(jìn)行考核。
二、業(yè)績(jì)考核操作辦法
(一)業(yè)績(jì)考核的原則對銷(xiāo)售人員實(shí)施考核。
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)考核與部門(mén)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)雙向掛鉤，個(gè)人銷(xiāo)售業(yè)績(jì)決定自身收入，對銷(xiāo)售人員進(jìn)行綜合評分制度。
每一個(gè)月一次的銷(xiāo)售部綜合考評，按銷(xiāo)售部實(shí)際人數排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實(shí)行末位淘汰制度。
內部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷(xiāo)售人員為中層干部，根據企業(yè)內部評分來(lái)提撥人才。
2、評定時(shí)間：
評定時(shí)間一般安排在每個(gè)月5日進(jìn)行。
3、評定標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分數(100%)
4、評分標準：
銷(xiāo)售業(yè)績(jì)=(實(shí)際銷(xiāo)售面積/2個(gè)月內銷(xiāo)售部總銷(xiāo)售面積)_100
業(yè)務(wù)水平=(專(zhuān)業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)_100
綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力)_100
備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿(mǎn)分100，于每次測評前5天做出。
5、定期公布優(yōu)秀銷(xiāo)售人員在公司內部板報上，同時(shí)對評分末位的兩位銷(xiāo)售人員亮“黃牌”。
三、相關(guān)獎懲規定
(一)獎勵規定
�、偈艿娇蛻�(hù)表?yè)P，每次酌情給予獎勵。
�、诿吭落N(xiāo)售冠軍獎500元。
�、奂径蠕N(xiāo)售能手獎800元。
�、芡怀鲐暙I獎500元，每月一名。
�、蕹~完成任務(wù)獎250元。
�、扌姓陬^表?yè)P。
�、吖就ǜ姹�?yè)P。
(二)處罰規定
�、黉N(xiāo)售人員不按照公司規定填寫(xiě)相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。
�、阡N(xiāo)售人員完不成銷(xiāo)售任務(wù)的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。
�、垡艳D正的銷(xiāo)售人員連續三個(gè)月不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工;如果試用員工不能完成銷(xiāo)售任務(wù)的，將被淘汰;臨時(shí)員工沒(méi)有底薪，時(shí)間自由安排，實(shí)行“三工并存”制度。
�、茕N(xiāo)售人員私下為客戶(hù)轉讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。
�、蒌N(xiāo)售出現錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。
�、掬N(xiāo)售人員不按順序接待客戶(hù)，并受到客戶(hù)投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。
�、咪N(xiāo)售人員涂改客戶(hù)記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。
�、掬N(xiāo)售人員若因態(tài)度問(wèn)題遭到投訴的.，一經(jīng)核實(shí)做除名處理。
�、徜N(xiāo)售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶(hù)投訴的，一經(jīng)核實(shí)，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。
四、績(jì)效反饋面談
1、目的：為了對考核的結果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點(diǎn)，又指出存在的不足;對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議;討論并制定雙方都能接受的績(jì)效改進(jìn)計劃等。
2、參與人員：①普通反饋面談?dòng)射N(xiāo)售主管與銷(xiāo)售人員進(jìn)行;②特別情況可安排營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理或總經(jīng)理在場(chǎng)進(jìn)行。
3、面談流程(具體操作由主管安排)：
�、偈紫雀嬖V員工你面談的總體工作要求;認真聽(tīng)取員工的自我鑒定;解決員工問(wèn)題，調節好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)
�、谥贫ㄐ袆�(dòng)方案，提出總結意見(jiàn)，落實(shí)工作改進(jìn)計劃
�、劢Y束業(yè)績(jì)績(jì)效評估面談。
銷(xiāo)售績(jì)效方案7
一、銷(xiāo)售崗位績(jì)效考核的方法
1.制定績(jì)效考核指標
銷(xiāo)售崗位的績(jì)效考核指標應當包括銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、回款率等多個(gè)方面。應根據企業(yè)的業(yè)務(wù)情況和目標來(lái)制定相應的指標，并根據實(shí)際情況進(jìn)行調整。
2.確定考核周期
銷(xiāo)售崗位的績(jì)效考核周期應當根據企業(yè)的業(yè)務(wù)情況來(lái)確定，一般為月度或季度�？己酥芷趹斆鞔_，以便于銷(xiāo)售人員了解、掌握和實(shí)施。
3.制定考核標準
銷(xiāo)售崗位的績(jì)效考核標準應當明確，以便于銷(xiāo)售人員了解、掌握和實(shí)施�？己藰藴蕬敯ǹ己藘热�、考核方式、考核結果等多個(gè)方面，以便于進(jìn)行全面的績(jì)效考核。
二、工資設置方案
1.確定基本工資
銷(xiāo)售人員的基本工資應當根據市場(chǎng)行情和企業(yè)的財務(wù)狀況來(lái)確定�；竟べY應當具有一定的競爭力，以吸引和留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。
2.確定
銷(xiāo)售人員的績(jì)效工資應當根據績(jì)效考核結果來(lái)確定�？�(jì)效工資應當具有一定的激勵作用，以激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作積極性和工作效率。
3.設計獎金制度
銷(xiāo)售人員的獎金制度應當根據銷(xiāo)售額、客戶(hù)滿(mǎn)意度、回款率等多個(gè)方面來(lái)設計。獎金制度應當具有一定的誘惑力，以激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作熱情和創(chuàng )造力。
4.確定福利待遇
銷(xiāo)售人員的福利待遇應當根據企業(yè)的財務(wù)狀況來(lái)確定。福利待遇應當具有一定的吸引力，以留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。
三、制定合理的績(jì)效考核指標和工資結構的建議
1.績(jì)效考核指標的建議
�。�1）應當根據企業(yè)的業(yè)務(wù)情況和目標來(lái)制定相應的指標。
�。�2）應當根據實(shí)際情況進(jìn)行調整，以提高績(jì)效考核的準確性和公正性。
�。�3）應當考慮到銷(xiāo)售人員的實(shí)際工作量和工作難度，以保證績(jì)效考核結果的公正性和合理性。
2.工資結構的建議
�。�1）應當根據市場(chǎng)行情和企業(yè)的財務(wù)狀況來(lái)確定基本工資的水平。
�。�2）應當根據績(jì)效考核結果來(lái)確定績(jì)效工資的.水平。
�。�3）應當設計具有一定誘惑力的獎金制度，以激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作熱情和創(chuàng )造力。
�。�4）應當確定具有一定吸引力的福利待遇，以留住優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員。
銷(xiāo)售崗位的績(jì)效考核和工資設置是企業(yè)管理中的一個(gè)重要環(huán)節。通過(guò)合理的績(jì)效考核和工資設置，可以提高銷(xiāo)售人員的工作積極性和工作效率，從而提高企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)和市場(chǎng)競爭力。因此，企業(yè)應當根據自身的情況，制定合理的績(jì)效考核指標和工資結構，以實(shí)現企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展目標。
銷(xiāo)售績(jì)效方案8
1、目的
為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷(xiāo)售人員的考核。
3、職責
財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。
行政部根據各部門(mén)提供的數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。
4、工作程序
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：
(1)銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額-產(chǎn)品成本-對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用–公司內部分攤費用;
(2)產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績(jì)效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷(xiāo)售提成率=(月度績(jì)效工資×40%)/月度計劃銷(xiāo)售總額;
(5)回款提成率=回款率<60%,回款提成為0;60%<回款率<70%,回款提成為%;
70%<回款率<80%,回款提成為%;80%<回款率<90%,回款提成為%;90%<回款率<100%,回款提成為%;回款率=100%,回款提成為%;
(6)回款率=(月初回款+當月銷(xiāo)售-月末未回款)/月末未回款_100%(大于1時(shí)，按1計算)
(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議;
(8)新客戶(hù)有效期：一年。(老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù))。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。
(9)因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的倍為上限;如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。
(10)財務(wù)部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的'其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月__號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。
銷(xiāo)售人員晉級、降級標準：
晉級標準：
(1)新入職銷(xiāo)售人員在試用期間(1-3個(gè)月)經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師;
(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥__萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師;
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥__萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師;
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥__萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師;
降級標準：
(1)連續六個(gè)月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰);
(2)連續六個(gè)月總體計劃完成率<80%由中級銷(xiāo)售工程師降為初級銷(xiāo)售工程師;
(3)連續六個(gè)月總體計劃完成率<90%由高級銷(xiāo)售工程師降為中級銷(xiāo)售工程師;
(4)連續六個(gè)月總體計劃完成率<100%由特級銷(xiāo)售工程師降為高級銷(xiāo)售工程師;
解釋說(shuō)明：
(1)符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批;
(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥__萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準。
銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法：
關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。
關(guān)于年終獎金的發(fā)放：
(1)每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予__元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照__%對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。
(3)對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利__%-__%的獎勵。
(4)年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。
(5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。
銷(xiāo)售績(jì)效方案9
前不久，受一個(gè)人力資源同行朋友所托，與他們公司分管營(yíng)銷(xiāo)的老總就目前銷(xiāo)售團隊管理面臨的問(wèn)題做了一次交流。
這家公司已經(jīng)成立十多年了，銷(xiāo)售副總是一直跟隨老板從一線(xiàn)銷(xiāo)售代表提拔起來(lái)的，銷(xiāo)售管理的經(jīng)歷.經(jīng)驗都很豐富。多年來(lái)，銷(xiāo)售副總對銷(xiāo)售人員的考核與激勵，一直采用的是銷(xiāo)售收入提成制——剛開(kāi)始是一刀切的提點(diǎn)設置，后來(lái)為了刺激公司銷(xiāo)售收入目標的達成.多條產(chǎn)品線(xiàn)的發(fā)展，還有針對性地采取了分段提成制.不同產(chǎn)品設置不同提點(diǎn)等，來(lái)激勵銷(xiāo)售人員完成目標銷(xiāo)售額。
但隨著(zhù)這幾年行業(yè)競爭的加劇，銷(xiāo)售副總明顯感覺(jué)到自己的團隊管理出了問(wèn)題：
營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理工作熱情不高，很多管理工作沒(méi)有做到位；
銷(xiāo)售代表執行力越來(lái)越差，公司制定的營(yíng)銷(xiāo)政策很難下達到渠道經(jīng)銷(xiāo)商.終端門(mén)店.消費者；
銷(xiāo)售人員的業(yè)績(jì)增長(cháng)情況普遍疲軟，連行業(yè)的平均增長(cháng)水平都達不到。
于是，他把這些問(wèn)題反映給了老板。老板是個(gè)急性子，一聽(tīng)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)在下降，馬上就找來(lái)筆者這個(gè)做人力資源經(jīng)理的朋友，要他盡快協(xié)助銷(xiāo)售副總優(yōu)化銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核工作。
朋友覺(jué)得問(wèn)題很棘手，于是向筆者求援，希望筆者能和銷(xiāo)售副總做個(gè)充分的溝通，幫助公司厘清管理改善的思路。
一見(jiàn)面，銷(xiāo)售副總就直奔主題：現在銷(xiāo)售團隊執行力如此低下，您有何高見(jiàn)？
我告訴他這一切的問(wèn)題其實(shí)都是出自于他這個(gè)管理者，為了便于他理解，我用了“問(wèn)題都在第一排，根子全在主席臺”的俗語(yǔ)來(lái)形象比喻。
有效的管理者和無(wú)效的管理者最大的區別就在于：前者能夠通過(guò)目標.組織.計劃.協(xié)調.控制等管理手段來(lái)保證有效地執行，進(jìn)而來(lái)保證團隊.組織目標的達成。
當營(yíng)銷(xiāo)團隊的執行力低下的時(shí)候，銷(xiāo)售副總在營(yíng)銷(xiāo)決策時(shí)就必須解決好“有效執行”這個(gè)問(wèn)題，不僅僅在于讓員工知道怎么做，更在于怎樣才能做到位。
這樣溝通下來(lái)，銷(xiāo)售副總有所感悟。朋友適時(shí)因勢利導，拋出了銷(xiāo)售隊伍出現的問(wèn)題該怎么解決？考核有沒(méi)有問(wèn)題，要怎么糾正？于是，筆者又將銷(xiāo)售團隊管理常見(jiàn)的問(wèn)題傾囊端出，供他們參考。
不能僅用考核來(lái)代替銷(xiāo)售團隊管理
首先，有些營(yíng)銷(xiāo)管理者把“底薪+提成”視為銷(xiāo)售人員團隊管理的法寶，數年如一日不動(dòng)搖。
而在筆者看來(lái)，營(yíng)銷(xiāo)隊伍的“底薪+提成”，就是個(gè)體戶(hù)的“集中營(yíng)”。為什么需要組織.為什么需要管理？這是因為我們有共同的目標.有分工.有職責.有長(cháng)期與短期的工作計劃，需要大量的協(xié)調.培訓.溝通，還需要過(guò)程的檢查與結果的考核。
所以團隊管理一定是目標.組織.計劃.協(xié)調.控制的集成體系，團隊出了問(wèn)題要看各個(gè)環(huán)節有沒(méi)有問(wèn)題，而不是眼睛只盯著(zhù)控制的一種管理工具——績(jì)效考核。
我們都知道，績(jì)效管理除了績(jì)效考核這個(gè)環(huán)節外，還有績(jì)效計劃.績(jì)效輔導.考核結果應用等環(huán)節�！暗仔�+提成”是對銷(xiāo)售人員績(jì)效完成情況控制的一個(gè)維度：考核與結果應用。即使是整個(gè)的績(jì)效管理，它本身也只是衡量.改善組織與個(gè)人業(yè)績(jì)的管理方法與工具之一，其價(jià)值在于促進(jìn)組織和個(gè)人業(yè)績(jì)目標的達成。
其次，要清楚地認識到管理是有前提，有結構.有因果.成體系的。目標管理不明確.組織分工不清晰合理.計劃不具備可操作性，就會(huì )導致后續的協(xié)調成本大.控制手段失效。
比如，有些公司在目標管理都沒(méi)有厘清的情況下，就開(kāi)始急匆匆地推行績(jì)效考核，顯然忽視了管理的前提.因果.結構關(guān)系，當團隊成員連自己的工作目標都不明確，我們還考核什么？
又如，有些公司職責劃分不明確，包括職能職責以及虛擬的矩陣式的項目職責都不明確，就急于通過(guò)考核要結果，這明顯就犯了本末倒置的錯誤，要清楚組織管理的問(wèn)題是要先于績(jì)效考核的。
對考核的問(wèn)題重視程度遠遠不夠
有的企業(yè)領(lǐng)導者，一聽(tīng)銷(xiāo)售人員的績(jì)效不好，馬上想到的是考核設計出了問(wèn)題，人力資源部應該承擔責任，這是一種典型的慣性思維：遇到問(wèn)題，不是面對現狀.解決問(wèn)題；而是推脫問(wèn)題，轉移責任。
優(yōu)秀的管理者則是要持續地圍繞業(yè)務(wù)問(wèn)題來(lái)提供解決方案。公司的老板顯然對這個(gè)問(wèn)題也沒(méi)有足夠的重視。要知道，涉及到員工利益的問(wèn)題都是大問(wèn)題。
考核，就涉及到了員工利益的分配。必須引起公司老板及各級管理者的高度重視。那么，如何解決老板對績(jì)效考核重視程度不高的問(wèn)題呢？
沒(méi)有參與，就沒(méi)有重視；沒(méi)有參與，更不會(huì )有執行。所以，在面對考核問(wèn)題時(shí)，我們可以先成立一個(gè)跨職能的組織，比如公司的績(jì)效薪酬管理委員會(huì )，或者績(jì)效考核項目小組。
組織的主要成員可以做如下設置：
組長(cháng)——老板；
執行組長(cháng)——人力資源管理負責人；
成員——銷(xiāo)售經(jīng)理.財務(wù)經(jīng)理，可視需要邀請1—2名優(yōu)秀的銷(xiāo)售代表參與。
同時(shí)，明確各崗位成員的職責，如組長(cháng)的`職責就是審批項目工作計劃.審批公司銷(xiāo)售人員的績(jì)效薪酬方案.審批績(jì)效工資的發(fā)放；執行組長(cháng)的職責，就是制定項目推進(jìn)計劃.編制績(jì)效薪酬方案；成員里面財務(wù)經(jīng)理的職責，就是統計財務(wù)指標的數據.給出建議指標的目標值等。
值得一提的是，在成立績(jì)效考核的項目組后，一定要制定詳細的工作開(kāi)展計劃，計劃中的每項工作要責任到人.明確完成時(shí)間。
一個(gè)好的績(jì)效考核項目計劃中的關(guān)鍵事件至少包括以下內容：
組織問(wèn)題調研與分析。項目成員一定要走訪(fǎng)銷(xiāo)售辦事處.訪(fǎng)談銷(xiāo)售經(jīng)理.訪(fǎng)問(wèn)幾個(gè)重要的經(jīng)銷(xiāo)商.幾個(gè)典型的銷(xiāo)售代表，坐在辦公室是沒(méi)法制定出有效的方案的，問(wèn)題一定是在一線(xiàn)的現場(chǎng)；
召開(kāi)項目啟動(dòng)會(huì )，公布項目計劃；
設計各崗位層級考核指標及說(shuō)明；
通過(guò)項目小組的溝通會(huì )確定各指標的目標值；
由人力資源部門(mén)牽頭，會(huì )同財務(wù)部門(mén)確定激勵措施；
組織銷(xiāo)售團隊培訓，理解.消化公司的考核方案。
銷(xiāo)售績(jì)效方案10
績(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節，企業(yè)的績(jì)效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門(mén)都要接受績(jì)效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷(xiāo)售部門(mén)是怎樣進(jìn)行績(jì)效考核的。
1.考核目的：
企業(yè)對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核主要是為了提高銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jì)水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動(dòng)員工的工作積極性。另外，通過(guò)績(jì)效考核可以提高銷(xiāo)售部門(mén)的自身績(jì)效水平，從而提升公司的整體績(jì)效。
2.考核對象：
對銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核主要針對的是銷(xiāo)售部門(mén)的人員，在考核過(guò)程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績(jì)效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績(jì)效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動(dòng)企業(yè)部門(mén)健康成長(cháng)。
3.考核原則：
銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核原則是以提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)會(huì )導向的，通過(guò)公正合理的績(jì)效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員更加發(fā)奮圖強，同時(shí)表現不突出的員工也會(huì )因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷(xiāo)售部門(mén)實(shí)現最終的銷(xiāo)售目的。另外，在銷(xiāo)售部門(mén)的考核過(guò)程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4.考核維度：
對銷(xiāo)售部門(mén)采取KPI的績(jì)效考核方法，有利于實(shí)現部門(mén)的績(jì)效目標，同時(shí)發(fā)揮出績(jì)效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績(jì)效的指標，它可以客觀(guān)公正地對員工進(jìn)行評價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個(gè)人層面的運轉，幫助部門(mén)搭建一個(gè)很好的溝通平臺，這樣可以促進(jìn)員工和團隊的.共同成長(cháng)與發(fā)展。
5.考核用途：
績(jì)效考核完成之后，企業(yè)要對表現優(yōu)異的員工進(jìn)行相應的獎勵。一般來(lái)說(shuō)，對銷(xiāo)售部門(mén)員工進(jìn)行的績(jì)效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現更加優(yōu)異會(huì )有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷(xiāo)售部門(mén)未來(lái)的業(yè)績(jì)，也會(huì )以專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售培訓的方式來(lái)獎勵員工，這些獎勵方式都是很實(shí)在的。
以上是我們對企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)績(jì)效考核做的一個(gè)簡(jiǎn)單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執行需要在績(jì)效考核中體現出來(lái)�？�(jì)效考核是企業(yè)績(jì)效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績(jì)效考核方案。
銷(xiāo)售績(jì)效方案11
績(jì)效考核是績(jì)效管理過(guò)程中的一個(gè)重要環(huán)節，企業(yè)的績(jì)效考核涉及的方面是很多的，考核的對象也比較廣，基本上企業(yè)的各級部門(mén)都要接受績(jì)效考核和評估。在這里，我們xx主要是給大家講解一下企業(yè)的銷(xiāo)售部門(mén)是怎樣進(jìn)行績(jì)效考核的。
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企業(yè)對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核主要是為了提高銷(xiāo)售部門(mén)的業(yè)績(jì)水平，同時(shí)提高員工的能力和素質(zhì)。目前，很多企業(yè)在對銷(xiāo)售部門(mén)進(jìn)行考核的時(shí)候都采用的是KPI考核方法，這種考核方法可以調動(dòng)員工的工作積極性。另外，通過(guò)績(jì)效考核可以提高銷(xiāo)售部門(mén)的自身績(jì)效水平，從而提升公司的整體績(jì)效。
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對銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核主要針對的是銷(xiāo)售部門(mén)的人員，在考核過(guò)程中，企業(yè)要充分發(fā)揮溝通在績(jì)效管理中的作用，全面地對員工進(jìn)行績(jì)效考核，這樣可以體現出考核的公正性，同時(shí)也有利于提高企業(yè)員工積極性，從而最終推動(dòng)企業(yè)部門(mén)健康成長(cháng)。
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銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核原則是以提高銷(xiāo)售業(yè)績(jì)會(huì )導向的，通過(guò)公正合理的績(jì)效考核可以鼓勵優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員更加發(fā)奮圖強，同時(shí)表現不突出的員工也會(huì )因此而受到激勵，從而更加積極努力，這樣可以幫助銷(xiāo)售部門(mén)實(shí)現最終的銷(xiāo)售目的。另外，在銷(xiāo)售部門(mén)的考核過(guò)程中，還要遵循定量定型的考核原則，讓考核更加公平。
4�？己司S度：
對銷(xiāo)售部門(mén)采取KPI的績(jì)效考核方法，有利于實(shí)現部門(mén)的績(jì)效目標，同時(shí)發(fā)揮出績(jì)效管理的最大作用。KPI是一種直接衡量員工工作績(jì)效的指標，它可以客觀(guān)公正地對員工進(jìn)行評價(jià)，從而肯定員工的價(jià)值。同時(shí)，它可以保證公司內部員工壓力傳遞機制在個(gè)人層面的運轉，幫助部門(mén)搭建一個(gè)很好的溝通平臺，這樣可以促進(jìn)員工和團隊的共同成長(cháng)與發(fā)展。
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績(jì)效考核完成之后，企業(yè)要對表現優(yōu)異的.員工進(jìn)行相應的獎勵。一般來(lái)說(shuō)，對銷(xiāo)售部門(mén)員工進(jìn)行的績(jì)效獎勵主要是獎金的發(fā)放，如果表現更加優(yōu)異會(huì )有職務(wù)晉升的可能。另外，有的企業(yè)為了提高銷(xiāo)售部門(mén)未來(lái)的業(yè)績(jì)，也會(huì )以專(zhuān)業(yè)銷(xiāo)售培訓的方式來(lái)獎勵員工，這些獎勵方式都是很實(shí)在的。
以上是我們對企業(yè)銷(xiāo)售部門(mén)績(jì)效考核做的一個(gè)簡(jiǎn)單的方案策劃，當然，這只是前期的工作，具體的實(shí)施與執行需要在績(jì)效考核中體現出來(lái)�？�(jì)效考核是企業(yè)績(jì)效管理中不可缺少的，也是非常重要的，企業(yè)在對各部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核的時(shí)候一定要從實(shí)際情況出發(fā)，制定合適的績(jì)效考核方案。
銷(xiāo)售績(jì)效方案12
摘要：本文將詳細介紹銷(xiāo)售績(jì)效考核與薪酬方案的設計與優(yōu)化，通過(guò)合理的考核制度和，提高銷(xiāo)售團隊的工作動(dòng)力和績(jì)效表現，實(shí)現企業(yè)的銷(xiāo)售目標。
1. 介紹銷(xiāo)售績(jì)效考核與薪酬方案的重要性
銷(xiāo)售績(jì)效考核與薪酬方案是企業(yè)激勵銷(xiāo)售團隊的重要手段，能夠有效地激發(fā)銷(xiāo)售人員的工作動(dòng)力和積極性。一個(gè)合理的考核制度和薪酬激勵方案，不僅能夠幫助企業(yè)評估銷(xiāo)售人員的工作表現，還能夠提高銷(xiāo)售團隊的整體績(jì)效，實(shí)現企業(yè)的銷(xiāo)售目標。
2. 設計銷(xiāo)售績(jì)效考核指標
2.1 確定關(guān)鍵績(jì)效指標
根據企業(yè)的銷(xiāo)售策略和目標，確定關(guān)鍵績(jì)效指標。這些指標可以包括銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。同時(shí)，要考慮指標的可衡量性、可操作性和目標的可達性。
2.2 制定考核標準
為每個(gè)績(jì)效指標制定相應的考核標準，明確各個(gè)級別的.績(jì)效表現。例如，銷(xiāo)售額達到目標的為優(yōu)秀，銷(xiāo)售額超過(guò)目標的為良好，未達到目標的為一般等�？己藰藴蕬摼哂锌闪炕涂杀容^性，以便對銷(xiāo)售人員進(jìn)行公正的評估。
3. 設計薪酬激勵方案
3.1 基本工資與的結合
將基本工資與績(jì)效工資相結合，激勵銷(xiāo)售人員努力工作和取得優(yōu)異績(jì)效�；竟べY可以提供一定的穩定收入，而績(jì)效工資則根據銷(xiāo)售績(jì)效考核結果進(jìn)行調整，提供更大的激勵。
3.2 引入獎金制度
設立銷(xiāo)售獎金制度，根據銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)給予額外獎金。獎金制度可以根據不同級別的銷(xiāo)售績(jì)效進(jìn)行設定，例如，銷(xiāo)售額超過(guò)目標的可以獲得額外的銷(xiāo)售獎金。
4. 優(yōu)化考核與薪酬方案
4.1 定期評估與調整
定期對銷(xiāo)售績(jì)效考核與薪酬方案進(jìn)行評估，根據實(shí)際情況進(jìn)行調整�？己酥笜撕蜆藴士梢愿鶕袌�(chǎng)變化和企業(yè)策略的調整進(jìn)行相應的變更，以保證考核制度的有效性和可適應性。
4.2 公平公正原則
確�？己伺c薪酬方案的公平公正。通過(guò)建立公正的考核制度和薪酬激勵方案，避免任性評估和不合理激勵，保證銷(xiāo)售人員的公平競爭和積極性。
4.3 培訓與發(fā)展
為銷(xiāo)售團隊提供培訓和發(fā)展機會(huì )，提高他們的銷(xiāo)售能力和專(zhuān)業(yè)素養。通過(guò)持續的培訓和發(fā)展，不斷提升銷(xiāo)售團隊的整體績(jì)效，進(jìn)一步激勵銷(xiāo)售人員的工作動(dòng)力。
銷(xiāo)售績(jì)效考核與薪酬方案是企業(yè)激勵銷(xiāo)售團隊的重要手段，通過(guò)合理的考核制度和薪酬激勵方案，可以提高銷(xiāo)售團隊的工作動(dòng)力和績(jì)效表現。設計和優(yōu)化考核與薪酬方案需要根據企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行調整，以確保方案的有效性和可適應性。同時(shí)，要遵循公平公正原則，為銷(xiāo)售團隊提供培訓和發(fā)展機會(huì )，進(jìn)一步提升銷(xiāo)售團隊的整體績(jì)效。
銷(xiāo)售績(jì)效方案13
一、確定薪酬構成要素
1.1 確定基本工資：基本工資是銷(xiāo)售人員的固定薪酬，應根據市場(chǎng)薪酬水平和崗位要求進(jìn)行合理設定。
1.2 確定提成比例：提成是銷(xiāo)售人員的績(jì)效獎勵，應根據銷(xiāo)售目標、行業(yè)特點(diǎn)和個(gè)人能力等因素進(jìn)行科學(xué)設定。
二、設定薪酬標準和績(jì)效評估方法
2.1 制定薪酬水平范圍：根據企業(yè)經(jīng)濟實(shí)力和市場(chǎng)競爭情況，確定銷(xiāo)售人員薪酬的.最低和最高限制。
2.2 設定績(jì)效評估指標：結合銷(xiāo)售崗位的核心職責和工作目標，明確績(jì)效評估的主要指標，如銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售增長(cháng)率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。
2.3 確定評估周期和頻率：根據企業(yè)的業(yè)務(wù)周期和銷(xiāo)售流程，制定評估周期和頻率，確保及時(shí)反饋和調整。
三、制定激勵和獎勵機制
3.1 設立銷(xiāo)售激勵計劃：根據銷(xiāo)售目標和績(jì)效評估結果，制定激勵計劃，包括提成、獎金、福利等激勵方式，激發(fā)銷(xiāo)售人員的積極性和創(chuàng )造力。
3.2 設計獎勵機制：設立優(yōu)秀銷(xiāo)售員、銷(xiāo)售團隊等獎項，通過(guò)榮譽(yù)和獎金等方式，激發(fā)銷(xiāo)售人員的競爭意識和團隊合作精神。
四、實(shí)施和監督方案
4.1 薪酬方案公開(kāi)透明：及時(shí)向銷(xiāo)售人員宣布薪酬方案，并明確要求銷(xiāo)售人員在規定的時(shí)間內提供相關(guān)數據和報告。
4.2 建立：制定績(jì)效評估流程和標準，明確評估人員和程序，確保評估公正和客觀(guān)。
4.3 進(jìn)行績(jì)效反饋和輔導：定期與銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jì)效反饋和輔導，指導他們改進(jìn)工作方法和提升銷(xiāo)售技巧。
五、不斷優(yōu)化薪酬方案和績(jì)效評估
5.1 定期評估薪酬方案：根據市場(chǎng)變化和企業(yè)發(fā)展需求，定期評估和調整薪酬方案，確保其與市場(chǎng)競爭力和企業(yè)戰略一致。
5.2 持續改進(jìn)績(jì)效評估：根據銷(xiāo)售人員和企業(yè)的需求，不斷完善績(jì)效評估指標和方法，提高評估的準確性和科學(xué)性。
銷(xiāo)售薪酬績(jì)效方案的制定需要綜合考慮企業(yè)的經(jīng)濟實(shí)力、市場(chǎng)競爭情況和銷(xiāo)售人員的實(shí)際需求。通過(guò)確定薪酬構成要素、設定薪酬標準和績(jì)效評估方法、制定激勵和獎勵機制、實(shí)施和監督方案以及不斷優(yōu)化方案和評估，可以提高銷(xiāo)售人員的積極性和工作效率，從而實(shí)現銷(xiāo)售目標和企業(yè)發(fā)展。
銷(xiāo)售績(jì)效方案14
�。坳P(guān)鍵詞］控價(jià)政策；汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)；影響；經(jīng)營(yíng)改革
�。壑袌D分類(lèi)號］F274［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（20xx）9-0007-02
企業(yè)消費增長(cháng)帶來(lái)的不良反應集中表現在“環(huán)保、能耗”兩方面,與我國社會(huì )主義科學(xué)發(fā)展觀(guān)理念相違背。最近幾年,城市廢氣排放量及汽油消耗量日趨增多,其背后引發(fā)的卻是嚴重的環(huán)境污染及資源耗損問(wèn)題,若不及時(shí)采取政策控制則會(huì )成為制約城市經(jīng)濟發(fā)展的障礙。國家制定的“控價(jià)政策”有效限定了汽車(chē)的生產(chǎn)銷(xiāo)售,但也給消費者及企業(yè)造成了多方面的影響。
1汽車(chē)消費調控的輔助政策
社會(huì )主義科學(xué)發(fā)展觀(guān)提出了經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)的“集約型”道路,汽車(chē)產(chǎn)業(yè)也需要走環(huán)保節能的發(fā)展道路。為此,20xx年6月30日,國家發(fā)展改革委、工業(yè)和信息化部、財政部公告了“節能產(chǎn)品惠民工程”節能汽車(chē)(1.6升及以下乘用車(chē))推廣目錄。根據《財政部國家發(fā)展改革委關(guān)于開(kāi)展“節能產(chǎn)品惠民工程”的通知》和《財政部國家發(fā)展改革委工業(yè)和信息化部關(guān)于印發(fā)“節能產(chǎn)品惠民工程”節能汽車(chē)(1.6升及以下乘用車(chē))推廣實(shí)施細則的通知》的通知,中央財政將對發(fā)動(dòng)機排量在1.6升及以下、綜合工況油耗比現行標準低20%左右的汽油、柴油乘用車(chē)(含混合動(dòng)力和雙燃料汽車(chē)),按每輛3000元標準給予一次性定額補貼,由生產(chǎn)企業(yè)在銷(xiāo)售時(shí)直接兌付給消費者。
汽車(chē)消費是市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的促進(jìn)因素,也標志著(zhù)社會(huì )群體經(jīng)濟收入水平的提高。但隨著(zhù)汽車(chē)購買(mǎi)量的增多,汽車(chē)使用導致的環(huán)境問(wèn)題、能耗問(wèn)題也更加嚴重,給社會(huì )群體的日常生活帶來(lái)不便,如：空氣污染、交通堵塞、油價(jià)上漲等,這些都會(huì )降低人們生活的幸福指數。為了合理引導汽車(chē)消費,國家制定了相關(guān)的輔助政策指導消費者理想購車(chē),《汽車(chē)節能補貼政策》的推出起到了明顯的成效。由于這一“節能產(chǎn)品惠民工程”在全國范圍內推廣,受惠人群遠比新能源新政廣泛,同時(shí)也為國家控價(jià)政策的實(shí)施做好了前期準備。
2控價(jià)政策對汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)的影響
“控價(jià)政策”本質(zhì)上是在國家的領(lǐng)導下,科學(xué)利用經(jīng)濟職能及社會(huì )公共服務(wù)職能引導產(chǎn)業(yè)發(fā)展,為汽車(chē)銷(xiāo)售行業(yè)創(chuàng )造更加穩定持久的經(jīng)營(yíng)環(huán)境�？貎r(jià)政策推廣關(guān)系著(zhù)汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)體系的多個(gè)主體,對個(gè)人消費、企業(yè)銷(xiāo)售、市場(chǎng)推廣、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等方面造成了利弊不同的影響。
2.1個(gè)人消費
價(jià)格控制是限定汽車(chē)價(jià)格的最直接方式,避免了商家之間的惡意炒作或哄抬物價(jià),維持了汽車(chē)銷(xiāo)售行業(yè)的穩定發(fā)展�？貎r(jià)政策推廣在調控銷(xiāo)售商價(jià)格時(shí),也帶動(dòng)了個(gè)人消費水平的提高。調查顯示,政府參與汽車(chē)價(jià)格控制使得國內汽車(chē)消費上升20%左右�！暗蛢r(jià)格”銷(xiāo)售往往是吸引消費者的最有利因素,滿(mǎn)足了更多消費群體的購車(chē)需求。
2.2企業(yè)銷(xiāo)售
相對于個(gè)人消費者來(lái)說(shuō),控價(jià)政策對銷(xiāo)售商的汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)是很大的沖擊。由于價(jià)格限定在一定范圍,企業(yè)的市場(chǎng)價(jià)格趨于固定,原先內部制定的價(jià)格調整方案將無(wú)法正常實(shí)施。從某一方面來(lái)說(shuō),控價(jià)策略也降低了銷(xiāo)售商的經(jīng)濟收益,尤其是在購車(chē)高峰期,銷(xiāo)售商每輛車(chē)的收益會(huì )減少10%～15%,銷(xiāo)售數量越多其損失的經(jīng)濟收益也越大。
2.3市場(chǎng)推廣
針對不同的消費者群體,汽車(chē)制造商生產(chǎn)了不同檔次的汽車(chē)商品,為購買(mǎi)者提供了更多的消費選擇。政府參與價(jià)格調控不利于企業(yè)的市場(chǎng)推廣活動(dòng),品牌汽車(chē)的市場(chǎng)占有率明顯降低,可以利用或者推廣的空間相對狹小。如：節能汽車(chē)補貼政策的頒布,實(shí)際上是對高檔次、大排量汽車(chē)采取的間接性控價(jià)措施,把消費主流轉移到中檔次、低排量的汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)。
2.4環(huán)境保護
從客觀(guān)角度分析,處于國家控價(jià)政策下的汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)也開(kāi)始走“綠色環(huán)�！钡缆�,各種節能降耗、環(huán)保改革等措施進(jìn)一步推廣。最為關(guān)鍵的是隨著(zhù)時(shí)間的推移,“環(huán)�！北厝怀蔀槠�(chē)營(yíng)銷(xiāo)的新思想,汽車(chē)銷(xiāo)售或商在制定市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方案時(shí)充分考慮環(huán)保效果,確保了市場(chǎng)銷(xiāo)售活動(dòng)的順利進(jìn)行,有助于實(shí)現經(jīng)濟效益增收及環(huán)境保護“雙贏(yíng)”的成效。
2.5產(chǎn)業(yè)發(fā)展
汽車(chē)行業(yè)是工業(yè)經(jīng)濟的主要構成,也是我國國民經(jīng)濟未來(lái)的支柱產(chǎn)業(yè)。國家制定汽車(chē)控價(jià)策略是優(yōu)化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要一步,引導了社會(huì )群體能夠理性消費,防止汽車(chē)經(jīng)濟泡沫現象的發(fā)生。同時(shí)控價(jià)也能制止汽車(chē)制造商、銷(xiāo)售商肆意調價(jià),從多方面維護了汽車(chē)消費者的經(jīng)濟利益。未來(lái)對汽車(chē)產(chǎn)業(yè)堅持控價(jià)政策是必不可少的,也是倡導綠色經(jīng)濟的關(guān)鍵。
3控價(jià)政策下的資金調控方案
3.1收支均衡
財務(wù)監督策略的.執行可間接性地加強資金調控,屬于一類(lèi)“以督代管”的經(jīng)營(yíng)模式。財務(wù)部門(mén)針對資金調控設計的監督方案應從“收入”、“支出”兩方面進(jìn)行,以確保各項資金調控方案“有賬可查”。財務(wù)部門(mén)負責人需嚴格按照企業(yè)提供的財務(wù)管理指標,定期查驗資金收支狀況,對存在疑問(wèn)的賬務(wù)要一一核對查清,杜絕“漏賬、少賬、毀賬”等不良行為。
3.2詳細規劃
汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)需要資金為支撐,資金調控失效也是由于資金利用空間有限或者可利用資金數額較少,給會(huì )計人員的財務(wù)工作造成了許多困難。資金籌劃的主要任務(wù)是籌集、規劃資金,能夠為企業(yè)提供足夠的資金保障。一方面,財務(wù)部結合企業(yè)未來(lái)的發(fā)展走向,積極聯(lián)系同行合作者參與投資,為自身企業(yè)的經(jīng)營(yíng)籌集更多的資金。另一方面,對已掌握的資金合理規劃籌集。
3.3資金預算
預算階段是統籌資金管理的核心環(huán)節,通過(guò)預算可達到資金合理調控的要求,力爭為企業(yè)帶來(lái)最大的經(jīng)濟收益。財務(wù)部門(mén)的預算工作需涉及各個(gè)方面,如：市場(chǎng)推廣,會(huì )計人員必須要根據掌握的資料信息,預算商品在市場(chǎng)推廣營(yíng)銷(xiāo)期間的成本開(kāi)銷(xiāo)，生產(chǎn)成本,預算生產(chǎn)加工的成本投資需考慮設備、原料、人員等因素,綜合預算、多次預算才能避免資金浪費。
3.4全面審核
資金預算是一種超前性工作,財務(wù)核算則是后期的驗收性工作,主要是對企業(yè)每一筆資金的流通狀況詳細審核。會(huì )計人員在核算中應以事實(shí)為依據,收集與資金調控相關(guān)的憑證作為核算依據。如：財務(wù)報表、采購發(fā)票、稅務(wù)發(fā)票、收支數據等,若核算時(shí)遇到賬務(wù)不清或不詳等問(wèn)題,必須要查明賬務(wù)情況,涉及金額較大的賬務(wù)問(wèn)題需及時(shí)匯報上級領(lǐng)導。
4借助績(jì)效考核促進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)增長(cháng)
2績(jì)效考核是對職員的日常工作進(jìn)行詳細記錄,到達某一階段之后綜合考核評比,以確定該職員在相應階段的工作業(yè)績(jì)及辦事效率。市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革后,績(jì)效考核逐漸成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重要措施,其能夠激發(fā)內部員工參與工作的積極性,顯著(zhù)提高了營(yíng)銷(xiāo)項目在市場(chǎng)的推廣速度。為了適應國家價(jià)格控制策略的新環(huán)境,汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)商必須堅持績(jì)效考核方式,指導業(yè)務(wù)人員更好地開(kāi)展汽車(chē)銷(xiāo)售活動(dòng)。
4.1行業(yè)改革
面對汽車(chē)控價(jià)政策的全面推廣,汽車(chē)行業(yè)改革發(fā)展的步驟逐漸加快,績(jì)效考核制度的實(shí)施能加快人員的節奏感。如：定期對職員的工作效率詳細審定,對業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)存在的問(wèn)題及時(shí)糾正,優(yōu)化經(jīng)營(yíng)流程或營(yíng)銷(xiāo)方式以創(chuàng )造更多的經(jīng)濟收益。采用績(jì)效考核模式可對固定工資、績(jì)效工資分別核算,這是一種最直接的績(jì)效考核及獎勵方式,有效發(fā)揮了激勵人員的作用。
4.2營(yíng)銷(xiāo)監督
“激勵式”管理是新時(shí)期人員管理的先進(jìn)方法,其不僅在工作制度上重新約束職員的行為,在薪資分配方面也能夠體現“多勞多得”的原則,充分帶動(dòng)了人員參與工作或完成任務(wù)的積極性。許多企業(yè)基本上設置了“年終獎”項目,結合員工平時(shí)工作狀況評估后給予薪資獎勵。最終目的是為了督促人員發(fā)揮個(gè)人價(jià)值為企業(yè)創(chuàng )造利潤,促進(jìn)汽車(chē)銷(xiāo)售額的增長(cháng)。
4.3引導銷(xiāo)售
每年年初企業(yè)要制訂本年度的生產(chǎn)計劃,對現有的人員進(jìn)行優(yōu)化調配,以發(fā)揮最大的人力資源價(jià)值。從根本上看,業(yè)績(jì)考核屬于一種管理策略,通過(guò)考核的方式約束職員的工作行為,引導業(yè)務(wù)人員按照標準完成銷(xiāo)售任務(wù)�？�(jì)效考核分為年度、季度、月度等不同的階段指標,在某一個(gè)時(shí)間段內督促了職員積極完成各項任務(wù),促進(jìn)了經(jīng)營(yíng)管理目標的實(shí)現。
4.4整頓經(jīng)營(yíng)
我國市場(chǎng)經(jīng)濟正面臨著(zhù)經(jīng)濟全球化及經(jīng)濟區域化兩大趨勢,國內、國外市場(chǎng)均遇到了新的挑戰及機遇。為了盡快適應這類(lèi)發(fā)展趨勢,企業(yè)必須要對內部體制綜合改革,結合控價(jià)政策的新要求總結汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)方案的不足,并結合相關(guān)措施及時(shí)整頓改進(jìn)。如：根據汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)績(jì)效考核的結果,分析影響績(jì)效上升的因素,通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)方案的優(yōu)化提高銷(xiāo)售率。
5結論
綜上所言,汽車(chē)消費是未來(lái)市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)展的主流,對汽車(chē)行業(yè)的結構調整有著(zhù)重要的意義�？紤]到市場(chǎng)經(jīng)濟的健康發(fā)展,國家制定相關(guān)政策參與汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng),為銷(xiāo)售商的市場(chǎng)策略提供了科學(xué)的指導。面對新的市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)環(huán)境,汽車(chē)銷(xiāo)售企業(yè)必須靈活轉變政策以盡快適應新的市場(chǎng),資金調控、績(jì)效考核是汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)水平提升的有效措施,能夠為企業(yè)創(chuàng )造更加豐厚的經(jīng)濟收益。
銷(xiāo)售績(jì)效方案15
為了保證公司在銷(xiāo)售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷(xiāo)售激勵制度的完整性，以及員工的穩定性，同時(shí)為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng )造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。
一。薪酬體系：
1、薪酬組成結構：
1.1基本工資+補貼+銷(xiāo)售獎金；
1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；
1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實(shí)現價(jià)值的機會(huì )；關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺(jué)。
2、基本工資標準：
一級置業(yè)顧問(wèn)：800元/月
二級置業(yè)顧問(wèn)：650元/月
三級置業(yè)顧問(wèn)：500元/月
四級置業(yè)顧問(wèn)：400元/月
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)：350元/月
3、補貼組成及標準：
生活補貼：100元/月
醫療保險補貼：20元/月
養老保險及其他：100元/月
交通補貼：130元/月
異地工作補貼：130元/月
二、銷(xiāo)售獎金組成及標準
銷(xiāo)售人員獎金的計算：
銷(xiāo)售人員獎金實(shí)發(fā)額＝個(gè)人獎金應發(fā)總額x業(yè)績(jì)提成比例
1.個(gè)人獎金應發(fā)總額＝銷(xiāo)售數量獎十銷(xiāo)售價(jià)格獎十提前收款獎
�。�1）銷(xiāo)售數量獎
銷(xiāo)售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1％發(fā)放獎金。
�。�2）銷(xiāo)售價(jià)格獎
銷(xiāo)售人員操作結果高于規定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。
�。�3）提前收款獎
銷(xiāo)售人員根據定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。
2、業(yè)績(jì)提成標準
�、偻瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售任務(wù)100％以上的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的110％支付。
�、谕瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的100％支付。
�、弁瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的80％支付。
�、芡瓿杀静块T(mén)計劃銷(xiāo)售面積任務(wù)不足70％的，按個(gè)人獎金應發(fā)總額的60％支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標準
1.升降級標準：
1.1置業(yè)顧問(wèn)新進(jìn)入公司一律按實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)一個(gè)月后可轉為四級置業(yè)顧問(wèn)，工作滿(mǎn)三個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加三級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)六個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加二級置業(yè)顧問(wèn)評定；工作滿(mǎn)八個(gè)月（不含實(shí)習期），可參加一級置業(yè)顧問(wèn)評定。
實(shí)習置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)一月
四級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)三月
三級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)六月
二級置業(yè)顧問(wèn)
工作滿(mǎn)八月
一級置業(yè)顧問(wèn)
四、屬于下列情況之一的'，將扣發(fā)其所在項目個(gè)人獎金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項目銷(xiāo)售結束前離職的員工。
3、累計曠工達七天或連續事假二周的員工。
4、在工作中有嚴重過(guò)失，過(guò)公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細節參照公司員工手冊。
六、本草案執行時(shí)間從公司修訂之日起開(kāi)始。
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