人力資源管理六大模塊總結

人力資源管理六大模塊總結

人力資源管理六大模塊為：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開(kāi)發(fā)、績(jì)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。各大模塊不可分割，要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現。

綜述

HR各大模塊的工作各有側重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就像生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節的缺失都會(huì )影響整個(gè)系統的失衡。HR工作是一個(gè)有機的整體，各個(gè)環(huán)節的工作都必須到位，同時(shí)要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業(yè)戰略目標的最終實(shí)現。

(1)人力資源規劃：1、組織機構的設置; 2、企業(yè)組織機構的調整與分析; 3、企業(yè)人員供給需求分析; 4、企業(yè)人力資源制度的制定; 5、人力資源管理費用預算的編制與執行。

(國際人力資源管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論; 2、組織內部評估;3、組織發(fā)展與變革; 4、計劃組織職業(yè)發(fā)展; 5、比較國際人力資源管理綜述; 6、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰略計劃; 7、工作中的績(jì)效因素; 8、員工授權與監管。)

(2)招聘與配置：1、招聘需求分析; 2、工作分析和勝任能力分析; 3、招聘程序和策略; 4、招聘渠道分析與選擇; 5、招聘實(shí)施; 6、特殊政策與應變方案; 7、離職面談; 8、降低員工流失的措施。

(3)培訓和開(kāi)發(fā) 1、理論學(xué)習; 2、項目評估; 3、調查與評估; 4、培訓與發(fā)展; 5、需求評估與培訓; 6、培訓建議的構成; 7、培訓、發(fā)展與員工教育; 8、培訓的設計、系統方法; 9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導，開(kāi)發(fā)自己和他人; 10、項目管理：項目開(kāi)發(fā)與管理慣例。

(4)績(jì)效管理：1、績(jì)效管理準備階段，2、實(shí)施階段，3、考評階段，4、總結階段，5、應用開(kāi)發(fā)階段，6、績(jì)效管理的面談，7、績(jì)效改進(jìn)的方法，8、行為導向型考評方法，9、結果導向型考評方法。

(5)薪資福利管理：(補償、激勵和收益)1、薪酬;2、構建全面的薪酬體系(崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調查、薪酬計劃、薪酬結構、薪酬制度的制定、薪酬制度的調整、人工成本核算);3、福利和其它薪酬問(wèn)題(福利保險管理、企業(yè)福利項目的設計、企業(yè)補充養老保險和補充醫療保險的設計);4、評估績(jì)效和提供反饋。

(6)勞動(dòng)關(guān)系：1、就業(yè)法;2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì );3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì );4、勞資談判;5、工會(huì )化和勞資談判(安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執業(yè)健康和安全)人力資源管理與競爭 1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢;2、人力資源管理的法令以及環(huán)境;3、人力資源規劃;4、工作分析;5、人員招聘; 6、培訓和發(fā)展員工;7、員工績(jì)效評估; 8、提高生產(chǎn)力方案。

目的

1、人力資源規劃-HR工作的航標兼導航儀

2、招聘與配置-“引”和“用”的結合藝術(shù)

3、培訓與開(kāi)發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

4、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一

5、績(jì)效管理-不同的視角，不同的結局

6、員工關(guān)系-實(shí)現企業(yè)和員工的共贏(yíng)

六大模塊

人力資源管理分六大模塊：1、人力資源規劃; 2、招聘與配置;3、培訓與開(kāi)發(fā);4、績(jì)效管理;5、薪酬福利管理; 6、勞動(dòng)關(guān)系管理�？偟臑檫@六個(gè)模塊，但有些書(shū)籍添加了“職業(yè)生涯”和“人事管理”兩個(gè)模塊。

六大模塊的關(guān)系

人力資源管理上述六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規劃是人力資源管理起點(diǎn)，主要通過(guò)規劃幫助組織預測預計未來(lái)的人員需求數量及基本素質(zhì)構成;招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，解決組織人員配置、人崗匹配的問(wèn)題;培訓與開(kāi)發(fā)，其主題是“育人”;績(jì)效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問(wèn)題;薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問(wèn)題;最終，勞動(dòng)關(guān)系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。

人力資源規劃

是使企業(yè)穩定的擁有一定質(zhì)量的和必要數量的人力，以實(shí)現包括個(gè)人利益在內的該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。其中：

人力資源規劃的目標：

1、得到和保持一定數量具備特定技能、知識結構和能力的人員。

2、充分利用現有人力資源。

3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)�；蛉肆Σ蛔�。

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動(dòng)力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力。

5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節對外部招聘的依賴(lài)性。

人力資源的核查：是指核查人力資源的數量、質(zhì)量、結構及分布狀況。

人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執行評價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。

人力資源需求預測的方法有：直覺(jué)預測方法(定性預測)和數學(xué)預測方法(定量預測)。

工作分析：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項重要的常規性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結構、要求等基本因素的活動(dòng)。

工作分析的作用：

1、選拔和任用合格人員;

2、制定有效的人事預測方案和人事計劃;

3、設計積極的人員培訓和開(kāi)發(fā)方案;

4、提供考核、升職和作業(yè)標準;

5、提高工作和生產(chǎn)效率;

6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報酬制度;

7、改善工作設計和環(huán)境;

8、加強職業(yè)咨詢(xún)和職業(yè)指導。

工作分析的程序：準備階段、計劃階段、分析階段、描述階段、運用階段、運行控制。

工作分析的信息包括：

1、工作名稱(chēng)

2、工作數目

3、工作單位

4、職責

5、工作知識

6、智力要求

7、熟練及精確度

8、經(jīng)驗

9、教育與訓練

10、身體要求

11、工作環(huán)境

12、與其他工作的關(guān)系

13、工作時(shí)間與輪班

14、工作人員特性

15、選任方法

工作分析所獲信息的整理方式有：

1、文字說(shuō)明

2、工作列表及問(wèn)卷

3、活動(dòng)分析

4、決定因素法

員工招聘與配置

員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中：

常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動(dòng)技能測試。

員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益;

2、公平原則;

3、在招聘中應堅持平等就業(yè)。

4、要確保錄用人員的質(zhì)量;

5、要根據企業(yè)人力資源規劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應職人員的任職資格要求，運用科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

招聘成本包括：新聘成本;重置費用;機會(huì )成本。

人員調配措施：

1、根據企業(yè)內外人力資源供求狀況的調配措施;

2、進(jìn)行人才梯隊建設;

3、從企業(yè)內部?jì)?yōu)先調配的人事政策;

4、實(shí)行公開(kāi)競爭的人事政策。

人力需求診斷的步驟：

1、由公司統一的人力資源規劃或由各部門(mén)根據長(cháng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部門(mén)填寫(xiě)“人員需求表”。

3、人力資源部審核。

人員需求表包括：

1、所需人員的部門(mén)、職位;

2、工作內容、責任、權限;

3、所需人數以及何種錄用方式;

4、人員基本情況(年齡性別);

5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗;

6、希望的技能、專(zhuān)長(cháng);

7、其他需要說(shuō)明的內容。

制定招聘計劃的內容：

1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應聘到雇用之間的時(shí)間間隔。

3、錄用基準。

4、錄用來(lái)源。

5、招聘錄用成本計算。

招聘錄用成本計算：1、人事費用，2、業(yè)務(wù)費用。3、企業(yè)一般管理費。

招聘方法的分類(lèi)：1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機構，2、自行招聘錄用。

招聘測試與面試的過(guò)程：1、組織各種形式的考試和測驗。2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準備工作。3、面試過(guò)程的實(shí)施。4、分析和評價(jià)面試結果。5、確定人員錄用的最后結果，如有必要進(jìn)行體檢。6、面試結果的反饋。7、面試資料存檔備案。

錄用人員崗前培訓的內容：1、熟悉工作內容、性質(zhì)、責任、權限、利益、規范。2、了解企業(yè)文化、政策及規章制度。3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。4、熟悉、掌握工作流程、技能。

績(jì)效考評

績(jì)效考評：從內涵上說(shuō)就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結果，通過(guò)評價(jià)體現人在組織中的相對價(jià)值或貢獻程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、記錄、分析和評價(jià)。其中：

績(jì)效考評意義：1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。2、作為人事管理系統的組成部分，運用一套系統的制度性規范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)。3、對組織成員在日常工作中體現出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jì)，進(jìn)行以事實(shí)為依據的評價(jià)。

績(jì)效考評目的：1、考核員工工作績(jì)效。2、建立公司有效的績(jì)效考核制度、程序和方法。3、達成公司全體職工，特別是管理人員對績(jì)效考評的認同、理解和操作的熟知。4、績(jì)效考評制度的促進(jìn)。5、公司整體工作績(jì)效的改進(jìn)和提升。

績(jì)效考評的作用：一、對公司來(lái)說(shuō)1、績(jì)效改進(jìn)。2、員工培訓。3、激勵。4、人事調整。5、薪酬調整。6、將工作成果與目標比較，考察員工工作績(jì)效如何。7、員工之間的績(jì)效比較。

對主管來(lái)說(shuō)1、幫助下