電商美工績(jì)效考核方案

時(shí)間:2022-11-18 10:25:19 績(jì)效考核 我要投稿

電商美工績(jì)效考核方案范文(通用6篇)

  為了確保工作或事情能有條不紊地開(kāi)展,我們需要提前開(kāi)始方案制定工作,方案是書(shū)面計劃,是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則,步驟等。制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢?以下是小編整理的電商美工績(jì)效考核方案范文(通用6篇),歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。

電商美工績(jì)效考核方案范文(通用6篇)

電商美工績(jì)效考核方案范文(通用6篇)1

  為認真貫徹執行教育局30號文件精神,,正確評價(jià)全校教職工的德才表現和工作實(shí)績(jì),督促教職工提高業(yè)務(wù)素質(zhì),認真履行崗位職責,為其調整崗位、工資以及聘任、獎勵、培訓等提供依據,根據中心《關(guān)于做好20xx年度考核工作的實(shí)施辦法》的精神,結合我校實(shí)際情況,特制定本方案。

  一、考核的原則

 。ㄒ唬┛陀^(guān)公正、民主公開(kāi)、注重實(shí)績(jì)的`原則。

 。ǘ╊I(lǐng)導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時(shí)考核與定期考核相結合的原則。

 。ㄈ┛颊婵紝(shí)、簡(jiǎn)便易行的原則。

  二、考核的范圍

  全校在編在崗的教職工。

  三、考核內容和標準

  1、教職工的年度考核內容包括:德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。

  德:是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì )公德等方面的表現,對師德考核不合格的實(shí)行一票否決制。

  能:是指履行職責的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力。

  勤:是指責任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現。

  績(jì):是指工作數量、質(zhì)量、效率和所取得的成績(jì)。

  廉:是指廉潔自律方面的表現。

  2、考核標準以本校教職工的崗位職責和年度目標工作任務(wù)完成情況為基本依據。

  “教師任職情況的考核”根據考核評價(jià)的分值確定優(yōu)秀比例和名次順序,

  被確定為年度考核優(yōu)秀等次人員應在“教職工職業(yè)道德情況考核”優(yōu)秀人員內產(chǎn)生,并控制在鄉中心下達指標額度之內。

  3、年度考核等次分為“優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格”四個(gè)等次,各等次的基本標準執行上級文件精神。

  四、考核程序及辦法:

  1、成立考核領(lǐng)導小組,制定考核工作實(shí)施方案。(20xx年3月4日):

  2、召開(kāi)全體教師會(huì )議,公布考核實(shí)施方案,被考核人員進(jìn)行個(gè)人總結,填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》進(jìn)行民主測評。

  3、考核小組審核打分(3月5日):考核工作小組根據民主測評結合被考核人的表現討論確定考核等次。

  4、優(yōu)秀考核名單公示征詢(xún)意見(jiàn)(3月5-6日):由考核領(lǐng)導小組評議確定年度考核優(yōu)秀的人員名單,在學(xué)校張榜公示征詢(xún)意見(jiàn)。

  7、考核結果通知被考核人確認簽字(3月6日):被考核人需在《年度考核登記表》上簽名。

  8、考核結果匯總材料上報鄉教育中心(3月6日):包括20xx年度考核小組領(lǐng)導成員名單、年度考核工作方案,20xx年度考核登記表。相關(guān)材料進(jìn)行整理存檔,考核工作結束。

電商美工績(jì)效考核方案范文(通用6篇)2

  一、目的:

  為了強化XX目標管理和落實(shí)績(jì)效考核,增強部門(mén)團隊意識和責任意識,體現獎優(yōu)罰劣,XX決定對20xx年部門(mén)工作進(jìn)行考核,以達到提高組織整體效能,推動(dòng)部門(mén)管理水平提高的目的。

  考核結果將作為評先、年終獎金、職務(wù)調整、崗位變動(dòng)、XX送培和明年獎勵工資計發(fā)的依據。

  二、范圍:

  XX年確編的所有部門(mén)。

  三、考核辦法:

  1、考核由綜合部牽頭,會(huì )同財務(wù)部實(shí)施,最終結果報XX主任審核;

  2、XX年有經(jīng)濟指標的部門(mén)以經(jīng)濟指標考核為主;無(wú)經(jīng)濟指標的'部門(mén)以管理指標為主。

  3、考核內容與評分標準見(jiàn)《重慶渝中創(chuàng )業(yè)孵化XX20xx年終部門(mén)考核表》。(附件1)

  4、考核程序:

  5、等級評定:

  有經(jīng)濟指標部門(mén)最終通過(guò)經(jīng)濟指標和運營(yíng)管理綜合評定為優(yōu)、中、差三個(gè)等級。

  經(jīng)濟指標與運營(yíng)管理必須二者皆為相同等級綜合評定結果方可相同,二者但有一方低于另一方等級,采取就低不就高原則,則綜合評定為低的一方的等級。

  如:經(jīng)濟指標為優(yōu),運營(yíng)管理為優(yōu),則綜合評定為優(yōu)。 經(jīng)濟指標為優(yōu),運營(yíng)管理為差,則綜合評定為差。

  無(wú)經(jīng)濟指標部門(mén)最終通過(guò)管理指標評定為優(yōu)、中、差三個(gè)等級。

 。ň唧w考核方式同上)

  獎懲依據將通過(guò)綜合評定等級決定。

  四、附則

  全部考核最終在XX內部群中公示?己私Y果及所有考核文檔全部由綜合部存檔。

電商美工績(jì)效考核方案范文(通用6篇)3

  一、考核目的及原則

 。ㄒ唬┠康

  1、及時(shí)、合理、有效地評價(jià)員工20xx年全年的工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力,進(jìn)一步統一思想,堅定信心,加快有效發(fā)展,年終績(jì)效考核方案。

  2、幫助員工提高工作績(jì)效與工作勝任力,促進(jìn)組織績(jì)效的不斷提高,建立適應企業(yè)發(fā)展戰略的人力資源隊伍。

  3、促進(jìn)管理者與員工之間的溝通與交流,形成積極參與、上下溝通的企業(yè)文化,增強企業(yè)的凝聚力。

  4、為員工獎金評定、職位調整、培訓安排及個(gè)人職業(yè)生涯規劃等提供科學(xué)依據。

 。ǘ┛己嗽瓌t

  業(yè)績(jì)導向原則、公平公正公開(kāi)原則、溝通改進(jìn)原則。

  二、考核范圍

  本年終考核對象為試用期滿(mǎn)的所有在崗員工,包括合同制員工和勞務(wù)派遣員工。試用(見(jiàn)習)期的新員工不參與本次考核。

  三、考核組織

 。ㄒ唬 公司成立年終績(jì)效考核辦公室:

  辦公室主任:

  辦公室副主任:

  成員:

  績(jì)效考核辦公室下設執行小組,組長(cháng)由人力資源部經(jīng)理?yè),辦公室的具體工作由人力資源部負責。

 。ǘ┠杲K考核在公司績(jì)效考核辦公室的指導下,在工會(huì )和黨群監察部的監督下,由人力資源部組織各部門(mén)實(shí)施。

 。ㄈ└鞑块T(mén)應成立績(jì)效考核小組,按照文件的規定,及時(shí)部署并開(kāi)展考核工作,在時(shí)限要求之內完成20xx年年終考核工作并提交考核匯總結果給人力資源部。

  四、考核方式

 。ㄒ唬┛己艘

  1、部門(mén)領(lǐng)導考核

  20xx年部門(mén)領(lǐng)導(含經(jīng)理、副經(jīng)理、助理)年終綜合績(jì)效考核要素分為部門(mén)績(jì)效、領(lǐng)導班子評議、民主評議和附加項四部分。

  部門(mén)績(jì)效(占權重40%):取20xx年1-12月份各部門(mén)每月績(jì)效考核得分的平均分。

  領(lǐng)導班子評議(占權重40%):

 。1)部門(mén)正職(含主持工作副職):由領(lǐng)導班子成員對各位干部分別就工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、全局觀(guān)、職業(yè)道德等方面進(jìn)行綜合評價(jià)打分。領(lǐng)導班子評分占比為:總經(jīng)理占20%、分管領(lǐng)導占15%、其他領(lǐng)導占5%.

  民主評議(占權重20%):由干部之間、員工對干部的工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、團隊建設及培養下屬、協(xié)作精神、全局觀(guān)、職業(yè)道德等進(jìn)行評價(jià)。其中,中層互評占10%、下屬評議占10%。此項工作由人力資源部負責組織。

  附加項:

  a)干部問(wèn)責考核,主要對管理人員在經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和內控方面對公司持續健康和有效發(fā)展造成影響和損失的行為進(jìn)行問(wèn)責,以及對主管工作出現重大責任事故的行為進(jìn)行問(wèn)責,規劃方案《年終績(jì)效考核方案》。由公司領(lǐng)導班子評議,扣分上限為5分。

  b)主要對管理人員在全年工作中作出了特殊貢獻的、階段性工作取得了突出成效的、或經(jīng)營(yíng)技術(shù)中的改革創(chuàng )新取得了成果創(chuàng )造了價(jià)值的。由公司領(lǐng)導班子評議,加分上限為5分。

 。2)部門(mén)副職、部門(mén)經(jīng)理助理:

  部門(mén)績(jì)效(占權重40%):同前

  領(lǐng)導班子評議(占權重25%):同前

  部門(mén)正職(含主持工作副職)評議(占權重15%):評議內容為工作態(tài)度及責任心、專(zhuān)業(yè)能力、工作效果、改進(jìn)創(chuàng )新、團隊建設及培養下屬、配合協(xié)作、全局觀(guān)等進(jìn)行評價(jià)。

  民主評議(占權重20%):同前

  2、員工考核

  20xx年員工年終綜合績(jì)效考核要素分為結果、能力和態(tài)度三部分。

  結果(占權重70%):指員工的.實(shí)際工作成績(jì),主要考核員工工作計劃及目標完成情況,原則上以員工1月至12月的考核平均分作為員工年中考核的工作實(shí)績(jì)成績(jì)。

  能力(占權重20%):指員工個(gè)人的素質(zhì)和基本技能與所在崗位的適應程度,主要考核員工的知識、技能、計劃管理能力、獨立完成工作的能力以及全局觀(guān)和價(jià)值觀(guān)等方面的能力與本崗位任職要求的匹配度。

  態(tài)度(占權重10%):指員工在工作中的主觀(guān)能動(dòng)性,主要考核員工工作積極主動(dòng)、認真負責、誠實(shí)守信、協(xié)同合作的程度及遵守勞動(dòng)紀律的情況等。

 。ǘ┛己说燃壴u定

  考核結果統一分為A、B、C、D四個(gè)等級,A等為優(yōu)秀,B等為合格,C等為基本合格,D等為不合格。各等級比例如下:

  1、部門(mén)領(lǐng)導:

  部門(mén)領(lǐng)導考核結果評定等級的比例分布

  A B C D

  20% 60% 20%

  等級評定說(shuō)明:

 。1)A≤20%:即排序在前,比例不高于20%的人員可以評定為A。

 。2)A+B≤80%:即排序在前,比例不高于80%且沒(méi)有評為A的員工可以評定為B。

 。3)C+D≥20%:評為A、B級以外的員工則評為C或D,其比例之和不低于20%。

 。4)四個(gè)等級的具體比例按照前述原則由考核主體根據考核需要調整確定。

  2、員工:

  以部門(mén)為單位,對員工考核成績(jì)進(jìn)行排序,從高分到低分,依次評定員工的年中考核結果等級A、B、C、D,員工考核結果評定等級的比例分布具體見(jiàn)下表:

 。1)先進(jìn)集體給予A、B等級各提高5%的比例,

  先進(jìn)部門(mén)員工考核結果評定等級的比例分布

  A B C D

  20% 55% 25%

  等級評定說(shuō)明同上。

 。2)其他部門(mén):

  員工考核結果評定等級的比例分布

  A B C D

  15% 50% 35%

  等級評定說(shuō)明同上。

  五、員工考核程序(部門(mén)領(lǐng)導的考核由人力資源部開(kāi)展)

 。ㄒ唬┳栽u

  由被考核者按照預先設定的績(jì)效計劃、關(guān)鍵績(jì)效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進(jìn)行總結、檢查和評估。主要從工作業(yè)績(jì)和素質(zhì)能力兩個(gè)方面進(jìn)行自我評價(jià),并提交給直接主管領(lǐng)導。

 。ǘ┎块T(mén)考核

  1、實(shí)行逐級考核。各級被考核者都由其直接主管領(lǐng)導對其進(jìn)行績(jì)效考核,參考員工自評情況,按照年終考核的三個(gè)要素對員工進(jìn)行考核評價(jià),并按照計算公式計算出員工20xx年終綜合績(jì)效考核成績(jì)。

  2、部門(mén)績(jì)效考核小組對各級主管的評定進(jìn)行集體審議。

  3、部門(mén)負責人最終校正(有權對員工的考核結果進(jìn)行調整)、確認員工績(jì)效考核結果,并簽字。

 。ㄈ┥蠄罂己私Y果

  各部門(mén)將《公司20xx年終績(jì)效考核匯總表》于規定時(shí)間內報送人力資源部。由人力資源部匯總評定結果,并做好相應的歸檔工作。

  六、考核的紀律要求

 。ㄒ唬└骷壒芾砣藛T和考核人員應本著(zhù)公平公正、對員工負責的原則,對被考核者進(jìn)行客觀(guān)認真考核,嚴禁利用職權徇x舞弊,打擊報復。

 。ǘ└骷壒芾砣藛T和考核人員在考核過(guò)程中嚴禁弄虛作假、串通欺騙,一經(jīng)查實(shí),予以嚴肅處理。

 。ㄈ┠杲K考核中凡需要親屬回避和公務(wù)回避的,有關(guān)人員應自覺(jué)回避。

  七、考核結果反饋與申訴

  考核結果由被考核者的直接上級向被考核者溝通反饋,肯定成績(jì),指出不足,并共同制訂改進(jìn)意見(jiàn)。員工對考核結果有異議時(shí),可在考核結果反饋后3個(gè)工作日內向公司績(jì)效考核辦公室提出書(shū)面申訴意見(jiàn),由考核辦公室5個(gè)工作日內復核后確定最終考核結果。

  八、考核結果的運用

  考核結果作為員工崗位聘任、培訓、績(jì)效獎金發(fā)放的主要依據,考核的結論性材料存入員工考核檔案。

  對于考核為D的員工,部門(mén)負責人對其進(jìn)行誡免談話(huà),針對其工作中的不足進(jìn)行分析,提出績(jì)效改進(jìn)計劃,并填寫(xiě)《績(jì)效考核D類(lèi)員工績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)》報到人力資源部,人力資源部將根據改進(jìn)計劃書(shū)進(jìn)行后續績(jì)效跟蹤。

  九、相關(guān)問(wèn)題的說(shuō)明

 。ㄒ唬┱{崗員工按照所在崗位時(shí)間相對長(cháng)的部門(mén)為主要考核者,綜合員工調出/入部門(mén)的考核意見(jiàn),對員工進(jìn)行整體評價(jià)并參加現所在部門(mén)的考核排序。

 。ǘ┛己似趦刃莓a(chǎn)假和長(cháng)病假(不包括事假)時(shí)間在3個(gè)月及以上的人員,需參與績(jì)效考核,但不參與排序和等級評定。

電商美工績(jì)效考核方案范文(通用6篇)4

  一、考核目的

  為加強生產(chǎn)車(chē)間的班組建設,提高班組長(cháng)的素質(zhì),全面評價(jià)班組長(cháng)的工作績(jì)效,保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現,同時(shí),為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據,特制定生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)績(jì)效考核實(shí)施方案。

  二、考核原則

 。ㄒ唬┕焦_(kāi)原則

  1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定且對企業(yè)內部全體員工公開(kāi)。

  2.考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上進(jìn)行評價(jià),盡量避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。

  3.企業(yè)生產(chǎn)車(chē)間所有班組長(cháng)都要接受考核,同一崗位的考核執行相同的標準。

 。ǘ┒ㄆ诨c制度化

  績(jì)效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,企業(yè)所有員工都要遵守執行。將生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核分為季度考核和年度考核兩種。

 。ㄈ┒炕c定性化相結合

  生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)考核指標分為定性化與定量化兩種,其中,定性化指標權重占40%,定量化指標權重占60%。

 。ㄋ模贤ㄅc反饋

  考核評價(jià)結束后,人力資源部或生產(chǎn)部門(mén)相關(guān)領(lǐng)導應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評結果告知被考核者。

  在反饋考評結果的同時(shí),應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提出今后努力方向的參考意見(jiàn)等,并認真聽(tīng)取被考核者的意見(jiàn)或建議,共同制訂下一階段的工作計劃。

  三、績(jì)效考核小組成員

  人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作,其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車(chē)間主任、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。

  四、考核周期

  對生產(chǎn)車(chē)間班組長(cháng)的考核,在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行,季度考核的時(shí)間一般是下一個(gè)季度開(kāi)始第一個(gè)月的'1~10日進(jìn)行;年度考核時(shí)間為次年1月的5~20日進(jìn)行。

  五、考核實(shí)施

  績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估,員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部,人力資源部匯總并統計結果,在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

  六、考核結果的應用

  考核結果分為五等(劃分標準如下表所示),其結果為人力資源部薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。

電商美工績(jì)效考核方案范文(通用6篇)5

  1) 根據員工個(gè)人考核結果(3—5個(gè)等級),再參照公司的業(yè)績(jì),一起計算出來(lái)一個(gè)系數;

  2) 將系數乘以目標年終獎,得到員工個(gè)人的年終獎。

  我們再來(lái)看看,通常公司是怎么做績(jì)效考核的:

  1) 在年初,經(jīng)理與員工一起制定個(gè)人目標(目標要滿(mǎn)足SMART條件);

  2) 在年終,經(jīng)理人員與員工Review個(gè)人目標是否達到,得到一個(gè)績(jì)效分數;

  3) 經(jīng)理人員將所屬員工績(jì)效分數排序,按照比例確認等級(譬如前5%為最高等級,接下來(lái)15%為第二等級,以此類(lèi)推)。

  這里有很多問(wèn)題:

  1) 基于錯誤的假設:對于每個(gè)員工,年初就能有一年的計劃。公司可能會(huì )有一個(gè)比較明確的年度目標,但市場(chǎng)情況的千變萬(wàn)化,要想使得公司最終達到目標,那個(gè)人行為就必須足夠靈活,來(lái)服務(wù)于公司的目標。也有公司做了改進(jìn),在年中的時(shí)候重新設定目標,但這顯然解決不了問(wèn)題,變化時(shí)時(shí)存在。

  2) 一定程度上鼓勵員工僅為個(gè)人目標服務(wù),而不是盡可能為團隊和公司貢獻自己的力量?梢韵胂,在比例確定的情況下,幫助團隊其他成員提高績(jì)效就意味著(zhù)年終考核上他人可能超越自己。這樣的話(huà),任憑你怎么強調團隊合作也不可能有團隊合作;因為大家都是競爭對手,大家沒(méi)有共同的目標;沒(méi)有共同目標的一組人在一起構成的不是團隊,是烏合之眾。

  3) 有很多的工作根本無(wú)法量化(譬如研發(fā),行政,財務(wù)等),評估不可能做到客觀(guān),只能憑經(jīng)理人員的”一念之差”;于是員工就會(huì )多有抱怨。即使是能量化的,因為被量化指標給困,有的員工就不惜鋌而走險,損害公司利益,譬如有些銷(xiāo)售人員的'假銷(xiāo)售,寅吃卯糧等。我就聽(tīng)到過(guò)一位朋友提到過(guò)一家公司從中國區總裁的層面做假合同的事情(簽訂合同,完成指標,然后以種種原因退貨…動(dòng)輒幾千萬(wàn)幾億的合同呀…生產(chǎn)出來(lái)的東西就那么退回在庫房里…駭人聽(tīng)聞…)

  扯了扯去,就是想說(shuō)明,績(jì)效考核不能反映員工真實(shí)績(jì)效,甚至妨礙員工提高績(jì)效,損害公司利益。

  其實(shí)扯這些沒(méi)用,是在圈子里兜…

  換一個(gè)角度來(lái)想,公司為什么要搞年終獎,要搞績(jì)效考評?

  我覺(jué)得無(wú)非是想通過(guò)激勵員工來(lái)提高公司業(yè)績(jì)并發(fā)展員工。

  但年終獎能激勵員工嗎?Maybe。

  那金錢(qián)是唯一激勵員工的方式嗎? Abso1ute1y Not!

  而現行的年終獎制度基于的假設是:”金錢(qián)是激勵員工的最重要方式,即便它不是唯一的方式”。

  這是多么地大錯特錯…

  不但年終獎制度是錯的,績(jì)效考核,目標管理統統錯了。

  正如戴明所建議的那樣:"廢除目標管理、數字管理法及數值目標,代之以領(lǐng)導"。

  幫助員工追求卓越,進(jìn)而能服務(wù)于公司的利益,是領(lǐng)導者不可推脫的責任。

  領(lǐng)導者必須艱苦卓絕地,持續不斷地”指引、指導、傳授、激勵、反饋…”。

  如果想依賴(lài)其它因素,那就是領(lǐng)導者的逃避責任。

電商美工績(jì)效考核方案范文(通用6篇)6

  一、考核宗旨

  本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨,目的是為了考核員工的工作成績(jì),作為獎懲、調遷、升職、退職等的依據,及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓發(fā)展的參考。

  二、考核程序

  1、員工考績(jì)每年定為一次,作為年終考績(jì);

  2、農歷春節休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節前10日初考核完畢,遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,再呈報總經(jīng)理復核廈批示;

  3、各單位主管考績(jì)由總經(jīng)理初復核;

  4、春節前6日,總經(jīng)理全部復核完畢,由人力資源部轉發(fā)各單位、各人知悉;

  5年度考績(jì)事宜由總經(jīng)理室督導,人力資源部執行,各部門(mén)配合。

  三、績(jì)效分等

  年度考績(jì)分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

  注:考績(jì)分數一律為整數。

  四、考核限制

  1員工及經(jīng)理在年度內有下列情況之一者,其考績(jì)不得列為特等。

  (1)在考績(jì)年度內曾受任何一種懲戒處分未予撤銷(xiāo)者;

  (2)遲到早退壘年累計達13次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

  2于年度內有下列情況之一者,其考績(jì)不得列為甲等。

  (1)曾受記過(guò)以上處分未予撤銷(xiāo)者;

  (2)遲到早退壘年累計達20次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

  (4)人數限制:

 、偬氐龋

  人數為5人以下的'單位,特等考績(jì)人數最高限為1人。

  人數5人以上的單位(不舍),特等考績(jì)人數最高限為2人。初核為特等考績(jì)者,該部門(mén)經(jīng)理須另呈“特等考績(jì)報告書(shū)”呈予總經(jīng)理。

 、诟鞑块T(mén)考繢平均總分數不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分數不得超過(guò)8×80=640分。)但如果該部門(mén)經(jīng)理認為該部門(mén)表現極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準者為例外處理,但總分數仍不得超越85分(含)。

  注:特等考績(jì)分數不并入該單位考績(jì)總分數的核計。

  五、分數增減

  1員工于年度內,曾受獎懲者,其年度考績(jì)應執行加減分數,按下列規定執行:

  (1)記大功或大過(guò)一次者:加減5分;

  (2)記小功或小過(guò)一次者:加減3分;

  (3)嘉獎或申誡一次者:加減1分;

  (4)曠工1日者:扣2分;

  (5)遲到次數超過(guò)13次者(含),每逾一次扣0 5分。

  2本項增減分數,獨立于第四條考績(jì)平均總分數(80~85分)限制之外。

  六、獎勵實(shí)施

  注:考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準。倒:得甲等82分,則發(fā)出獎金為:固定年終獎金十(固定年終獎金x4%);得等79分,則發(fā)出獎壘為:固定年終獎壘(固定年終獎壘x4%)1考繢特等者,優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);

  2、孝績(jì)獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出。

  4、各人員考績(jì)分數由該部門(mén)最高主管評定,統一呈交總經(jīng)理復核后定之。

  三、年資規定

  1、年資計算起始日,以到公司開(kāi)始上班日為基準,含試用期;

  2、員工中途離職、再回公司任職者,其年資以過(guò)去年資之五分之一計算;

  3、員工中選調任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè),其過(guò)去年資仍予承認。

  四、年終獎金發(fā)放

  年終獎金的發(fā)放原則上按第二條為準。公司該年度若盈余狀況艮好,則要由總經(jīng)理裁定,按每人原有年終獎金金額乘上1~1 3倍計算(示例:

  某員工年終獎金400,加發(fā)至1.2倍,則該員工合計可得400×1 2=480)。

  五、附則

  1、考績(jì)定等按考績(jì)辦法處理;

  2、年終獎金一律在春節前3日發(fā)給;

  3、奉支書(shū)呈交總經(jīng)理核定后,自×年度起正式執行,修正時(shí)亦同。

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