試用期合同模板錦集八篇
隨著(zhù)廣大人民群眾法律意識的普遍提高，人們運用到合同的場(chǎng)合不斷增多，它也是實(shí)現專(zhuān)業(yè)化合作的紐帶。那么相關(guān)的合同到底怎么寫(xiě)呢？以下是小編幫大家整理的試用期合同8篇，歡迎大家分享。
試用期合同 篇1
甲方：
乙方： （身份證號： ）
根據國家和本地勞動(dòng)管理規定和本公司員工聘用辦法，按照甲方關(guān)于公司新進(jìn)各類(lèi)人員均需試用的精神，雙方在平等、自愿的基礎上，經(jīng)協(xié)商一致同意簽訂本試用合同。
一、試用合同期限：自 年 月 日至 年 月 日上，有效期為 個(gè)月。
二、試用崗位根據甲方的工作安排，聘請乙方在 工作崗位。
三、試用崗位根據雙方事先之約定，甲方聘用乙方的月薪為 元，該項報酬包括所有補貼在內。
四、甲方的基本權力與義務(wù)：
1.甲方的權力。
·有權要求乙方遵守國家法律和公司各項規章制度；
·有權對乙方違法亂紀和違反公司規定的行為進(jìn)行處罰；
·對試用員工不能勝任工作或不符合錄用條件，有權提前解除本合同。
2.甲方的義務(wù)。
·為乙方創(chuàng )造良好的工作環(huán)境和條件；
·按本合同支付給乙方薪金。
·對試用期乙方因工傷亡，由甲方負擔賠償。
五、乙方的基本權力和義務(wù)：
1.乙方的權力。
·享有國家法律法規賦予的一切公民權力；
·享有當地政府規定的就業(yè)保障的權力；
·享有公司規章制度規定可以享有的福利待遇的權力；
·對試用狀況不滿(mǎn)意，請求辭職的權力。
2.乙方的義務(wù)。
·遵守國家法律法規、當地政府規定的公民義務(wù)；
·遵守公司各項規章制度、員工手冊、行為規范的義務(wù)；
·維護公司的聲譽(yù)、利益的.義務(wù)。
六、甲方的其他權力、義務(wù)：
·試用期滿(mǎn)，經(jīng)以現乙方不符合錄用條件，甲方有權不再簽訂正式勞動(dòng)合同；
·對員工有突出表現，甲方可提前結束試用，與乙方簽訂正式勞動(dòng)合同；
·試用期乙方的醫療費用由甲方承擔 %（90%），乙方承擔 （10%）；
·試用期甲方一般不為乙方辦理各項保險手續，如乙方被正式錄用，可補辦有關(guān)險種，從試用期起算；
·試用期，乙方請長(cháng)病假10天、事假團黨委計超過(guò)7天者，試用合同自行解除。
七、乙方的其他權力、義務(wù)：
·試用期滿(mǎn)，有權決定是否簽訂正式勞動(dòng)合同；
·乙方有突出表現，可以要求甲方獎勵；
·具有參與公司民主管理、提出合理化建議的權力；
·反對和投訴對乙方試用身份不公平的歧視。
八、一般情況下，試用期間乙方崗位不得變更。若需變更，須事先征求乙方的同意。
九、本合同如有未盡事宜，雙方本著(zhù)友好協(xié)商原處理。
十、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，具同等效力，經(jīng)甲乙雙方簽章生效。
甲方： 乙方：
法定代表人： 簽字：
簽約日期： 年 月 日
簽約地點(diǎn)：
試用期合同 篇2
求職者在面試成功后，并不意味者馬上于用人單位確定下來(lái)雇傭關(guān)系，通常還會(huì )有一段時(shí)間的試用期，這個(gè)試用期的長(cháng)短并不統一，這個(gè)可以從《勞動(dòng)合同法》看試用期長(cháng)短，并保證試用期長(cháng)短與簽訂的勞動(dòng)合同期限相適應。
試用期長(cháng)短應如何掌握
根據勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制有關(guān)問(wèn)題的通知》，勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)15天；勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過(guò)30天；勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過(guò)60天。勞動(dòng)合同期限兩年以上、3年以下的，試用期不能超過(guò)90天；勞動(dòng)合同期限3年以上的，試用期則不超過(guò)6個(gè)月。
而《勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》的規定：“勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應包括在勞動(dòng)合同期限內�！边@就是說(shuō)，試用期不是勞動(dòng)合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動(dòng)合同中約定，勞動(dòng)合同是試用期存在的前提條件，就是說(shuō)在試用期之前，用人單位在錄用員工之日起，就應該和員工簽訂勞動(dòng)合同。
企業(yè)須有理由退工，員工可無(wú)理由走人
《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條，規定了用人單位必須有證據證明勞動(dòng)者不符合錄用條件時(shí)，才能辭退員工，但是應當提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人。而且，用人單位負有“員工不符合錄用條件”的舉證責任，如果用人單位不能很好地證明，甚至根本沒(méi)有任何合理的理由，就不能將試用期的員工辭退。
此外，勞動(dòng)者在試用期提出離職是不需要單位同意的，假如單位以此為由拒不支付工資，可向勞動(dòng)監察部門(mén)投訴舉報。
試用期內也應享受社會(huì )保險
試用期間，勞動(dòng)者和用人單位已經(jīng)確立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者已經(jīng)是用人單位的職工�！秳趧�(dòng)法》規定用人單位在招用人員時(shí)應當根據國家的`有關(guān)法律、法規的規定，從錄用之日起就依法為員工辦理社會(huì )保險。
應聘者認真學(xué)習《勞動(dòng)合同法》，是維護自身利益最好的武器，尤其是剛走出校園的大學(xué)生，求職要先擦亮眼睛，了解用人單位是否真有用人意向，不要被那些常年招人、常年換人的不法單位所蒙騙。一旦發(fā)現權益受到侵害，試用期無(wú)社會(huì )保險，違規延長(cháng)試用期等，可以及時(shí)向勞動(dòng)監察部門(mén)舉報或提起仲裁和訴訟，以便維護自己的合法權益。
試用期合同 篇3
《勞動(dòng)法》第21條規定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。雙方可以不約定試用期，也可以約定試用期限，試用期最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月。即試用期應包括在內，試用期期間，用人單位也應依法為員工參加社保。在試用期，勞動(dòng)者可隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，用人單位在試用期內證明勞動(dòng)者不符合錄用條件的，也可以解除勞動(dòng)合同。
試用期多長(cháng)，也不是單位說(shuō)了算，按國家有關(guān)法規，勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)15日;勞動(dòng)合同期限在6個(gè)月以上1年以下的，試用期不得超過(guò)30日;勞動(dòng)合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過(guò)60日。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。非全日制勞動(dòng)合同，不得約定試用期。
在實(shí)踐中，確實(shí)有不少用人單位口頭與勞動(dòng)者約定3個(gè)月或6個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。試用期滿(mǎn)后用人單位認為試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就。實(shí)際上用人單位這種做法是違反法律規定的。試用期存在的`前提是雙方簽訂了勞動(dòng)合同，沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，就不存在試用期一說(shuō)。用人單位只約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的，視為不存在試用期，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議將按照進(jìn)行處理，單位往往要“吃虧”。
試用期合同 篇4
《勞動(dòng)合同法》規定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
如何理解“勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月”中的“以上”“不滿(mǎn)”，比如：勞動(dòng)合同期限1年的，試用期到底能不能約定2個(gè)月，還是非要勞動(dòng)合同期限1年零1天，試用期才能約定2個(gè)月?
《民法通則》第155條規定：民法上所稱(chēng)的“以上、以下、以?xún)�、屆滿(mǎn)”包括本數;所稱(chēng)“不滿(mǎn)、以外”，不包括本數。因此，勞動(dòng)合同期限1年的，試用期可以約定為2個(gè)月，沒(méi)必要約定為1年零1天。
用人單位與員工口頭約定入職后試用期為1個(gè)月，但未簽定書(shū)面勞動(dòng)合同，是否有效?
《勞動(dòng)合同法》規定：試用期包含在勞動(dòng)合同期限內。因此沒(méi)有簽定書(shū)面勞動(dòng)合同的，雙方口頭約定的試用期無(wú)效，視為雙方未約定試用期。
試用期內是否需要繳納社會(huì )保險?
因為試用期是勞動(dòng)合同的有效期，應當被計算在勞動(dòng)合同的履行期內，在勞動(dòng)合同期限內必須繳納社會(huì )保險，因此，試用期必須繳納社會(huì )保險。
重新入職單位或換崗的員工，能否再次約定試用期?
《勞動(dòng)合同法》規定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。因此，重新入職單位或換崗的`員工，不能再次約定試用期。
勞動(dòng)合同期限1年，約定了2個(gè)月的試用期，在試用期滿(mǎn)前，因員工試用不合格，公司經(jīng)與員工協(xié)商一致，簽定了變更協(xié)議，將勞動(dòng)合同期限變更為3年，試用期限變更為6個(gè)月。如此做法是否合法?(也就是試用期能否合法延長(cháng))
《勞動(dòng)合同法》規定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。因此，即使雙方同意變更勞動(dòng)合同的相關(guān)條款(期限和試用期限)并簽定書(shū)面的變更協(xié)議，也屬于再次約定了試用期，違反了法律的規定。
勞動(dòng)者在試用期內能否隨時(shí)解除勞動(dòng)合同?(能否書(shū)面約定限制勞動(dòng)者在試用期內的辭職權利?)
勞動(dòng)者在試用期內提前三天通知用人單位后可以解除勞動(dòng)合同。此種情況系合法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不用承擔任何賠償責任。(因此，這樣的書(shū)面約定是無(wú)效的。)
沒(méi)有約定試用期，用人單位能否以員工不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同?
沒(méi)有約定試用期的，視為用人單位放棄了試用的權利，而錄用條件是要和試用期配合使用的，沒(méi)有約定試用期，用人單位就不能以員工不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。
試用期滿(mǎn)，用人單位不辦理轉正手續怎么辦?
試用期內，如果員工不符合錄用條件的，用人單位必須在試用期內作出辭退的決定并予以通知。超過(guò)試用期的，用人單位不得以試用期不符合錄用條件予以辭退。因此，試用期滿(mǎn)的，即使用人單位不辦理轉正手續，也將視為員工在正式合同期。
試用期合同 篇5
關(guān)于試用期解除勞動(dòng)合同
第三十七條 勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：
(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的。
(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的。
(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費的。
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的。
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。
(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。勞動(dòng)者在有以上法定事由的情況下可以解除勞動(dòng)合同(不管有沒(méi)有給用人單位造成損失都不用賠償)，否則造成損失的就要進(jìn)行賠償了，不然就不得解除勞動(dòng)合同。如果勞動(dòng)者還沒(méi)有同該公司解除勞動(dòng)合同就和另一個(gè)公司簽訂勞動(dòng)合同是無(wú)效合同，還需承擔相應的法律賠償責任，那個(gè)公司如果知道你和該公司還沒(méi)有解除勞動(dòng)關(guān)系還同你簽合同，那么該公司也要承擔連帶賠償責任。勞動(dòng)者如果私自離職，那么勞動(dòng)者就要承擔相應的法律責任。
第三十九條 勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的。
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的。
(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：
(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：
(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的。
(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。
(三)用人單位依照本法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的。
(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的`。
(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的。
(六)依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的。
(七)法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算。不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續履行勞動(dòng)合同的，用人單位應當繼續履行。勞動(dòng)者不要求繼續履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
若是因為用工方的原因解除與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的，需要征求勞動(dòng)者的意見(jiàn)。在勞動(dòng)者同意的情形下，簽訂協(xié)商解除勞動(dòng)合同的協(xié)議，并依據協(xié)議約定，向勞動(dòng)者支付補償金。在勞動(dòng)者不同意協(xié)商解除，而用工方又因自身原因確實(shí)無(wú)法履行原勞動(dòng)合同的，應當提前30天通知，沒(méi)有通知的要支付一個(gè)月的工資作為代通知金，當然也需要根據工作年限支付經(jīng)濟補償金。所以，勞動(dòng)者在試用期內因用工方原因解除勞動(dòng)合同的，用工方需要支付半個(gè)月的工資作為經(jīng)濟補償金 (試用期不超過(guò)6個(gè)月的)，并提前1個(gè)月通知勞動(dòng)者本人。但考慮到試用期的特殊性，試用期滿(mǎn)就要轉正，因此，一般采用支付一個(gè)月代通知金的方式解除勞動(dòng)合同。
知識鏈接：
一、單位能在試用期隨便解雇員工嗎
用人單位在試用期內解除勞動(dòng)合同的限制在試用期內，用人單位能否隨時(shí)解雇員工?原來(lái)的勞動(dòng)法規定，在試用期內，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而《勞動(dòng)合同法》規定試用期內用人單位可解除勞動(dòng)合同僅限于勞動(dòng)者有下列情形之一：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。
2、嚴重違反用人單位的規章制度的。
3、嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的。
4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。
5、因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。
6、被依法追究刑事責任的。
7、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
8、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動(dòng)合同。
這是勞動(dòng)合同法的重大變化，同時(shí)也給用人單位的勞動(dòng)人事部門(mén)提出了更高的要求。因為一般來(lái)講，試用期內經(jīng)過(guò)雙方的了解和考查，認知了彼此。雙方開(kāi)始考慮是否進(jìn)入“正式期”。而用人單位不能再向以往一樣，簡(jiǎn)單的說(shuō)一句，“員工不適合公司的崗位需要，而解除雙方的勞動(dòng)合同”。
用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，證明其不符合錄用條件。法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，這實(shí)際上是限制了用人單位隨意解除勞動(dòng)合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒(méi)有證據證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同，否則，需承擔因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的一切法律后果。
另外，根據有關(guān)規定，試用期滿(mǎn)后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。這就必然要求解除理由必須合法，合理。有理有據，否則將導致在勞動(dòng)爭議中敗訴。用人單位必須制定和細化崗位說(shuō)明書(shū)，記錄勞動(dòng)者的工作過(guò)程和業(yè)績(jì)。以此作為抗辯的理由根據。
二、單位解雇員工怎么補償
用人單位解除或終止勞動(dòng)合同應支付勞動(dòng)者的經(jīng)濟補償應如何計算?“經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算。不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。
勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。
上述規定對經(jīng)濟補償的計發(fā)方法表述太原則，許多具體操作辦法，還有待國務(wù)院或勞動(dòng)保障部去規定。這里所稱(chēng)的月工資是指勞動(dòng)者在合同解除或終止前12個(gè)月的全額工資相加后計算的月平均工資。所謂全額工資包括：基本工資、獎金、津貼和補貼、加班工資等，但不包括用人單位承擔的社會(huì )保險費用，福利費用等。
試用期合同 篇6
甲方：xxx
乙方：xxx
甲方聘用乙方為試用期員工，試用期3個(gè)月，自xxx年xxx月xxx日起至xxx年xxx月xxx_日止。經(jīng)雙方平等協(xié)商，現就試用期間的有關(guān)事項訂立以下條款，以共同遵守。
一、乙方的崗位(工種)為：xxx
在試用期間，根據工作需要和乙方能力，甲方有權對乙方的工作崗位進(jìn)行調整。
二、在試用期間，乙方應保守甲方的商業(yè)秘密，嚴格遵守勞動(dòng)紀律和甲方的各項治理規定及制度，并根據甲方工作安排，認真履行職責，維護甲方合法權益。
三、乙方試用期工資為xxx元/月，甲方按月發(fā)放。
四、乙方在試用期內，考勤均由甲方按實(shí)際出勤狀況和公司考勤制度執行。
五、乙方在試用期內，除工資外，本公司的任何福利待遇均已包含在試用期工資內。
六、乙方每月工資由甲方自上班之日起的次月10日左右發(fā)放，若乙方工作不足一個(gè)月時(shí)，按月工資比例折合實(shí)際工作天數計算。若工資發(fā)放日恰逢周日或假日，甲方結合公司實(shí)際情況逐日順延發(fā)放。
七、在試用期內，乙方提出解除本合同時(shí)，須提前十五個(gè)工作日通知甲方，協(xié)商解決，否則，將根據公司制度，由公司按制度論處。
八、乙方如在報到后工作時(shí)間不滿(mǎn)一月主動(dòng)提出辭職或者不能勝任工作被甲方解雇，甲方將扣除招聘、培訓等費用后，按照1200元/月的標準發(fā)放報酬;若在職期間公司所發(fā)放物品有損壞或者遺失的，按照公司購進(jìn)價(jià)格進(jìn)行賠付。
九、在試用期內，甲方如認為乙方不能勝任工作或發(fā)現乙方應聘材料弄虛作假，不符合錄用條件的，可隨時(shí)停止試用并予以解雇，工資按乙方實(shí)際考勤(或計件工資總額)，依據公司制度及本合同相關(guān)內容(條款)結算。
十、在試用期內，乙方嚴重違反勞動(dòng)紀律或者甲方的治理規章制度的;或者故意或嚴重失職，給甲方利益造成損害的，甲方有權立即終止試用并予以解雇。乙方應對甲方造成的損失予以全額的`賠償責任。
十一、在試用期內，因乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成經(jīng)濟損失;或因乙方的故意或重大過(guò)失行為給甲方造成經(jīng)濟損失的，甲方有權向乙方進(jìn)行追償。
十二、試用期滿(mǎn)或試用期內工作突出并經(jīng)考核合格者，將在當月內與公司簽訂正式勞動(dòng)合同，并且繳納養老保險和住房公積金�？己瞬缓细裾�，公司根據實(shí)際情況將予以解雇或延長(cháng)試用期，但試用期最長(cháng)不超過(guò)六個(gè)月。延長(cháng)期內仍不合格者，公司應予以辭退處理。
十三、乙方聲明，乙方在簽署本合同時(shí)，已知曉甲方的制度并愿意遵守各項事宜。
十四、本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，經(jīng)雙方簽字后起生效。
十五、未盡事宜，甲、乙雙方協(xié)商解決。
甲方：xxx(公章)
乙方：xxx(簽字)
日期：xxx
試用期合同 篇7
勞動(dòng)合同法對勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同的新規定：需提前三天通知，依據勞動(dòng)法，勞動(dòng)者可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同。
《勞動(dòng)合同法》第19條規定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過(guò)六個(gè)月。
同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。
勞動(dòng)合同僅約定試用期或者勞動(dòng)合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。
另根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第15條的規定，勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低工資的80%，并不低于用人單位所在地的最低工資標準。
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試用期是一種不確定的狀態(tài)，用人單位和員工都可以相對容易地 解除勞動(dòng)合同關(guān)系，但并不意味著(zhù)用人單位可以隨意解雇員工。
《勞動(dòng)法》第二十五條規定，勞動(dòng)者“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同�！庇纱丝梢�(jiàn)，在試用期內用人單位解雇員工的條件和程序都相對簡(jiǎn)單，只要員工不符合錄用條件，用人單位一經(jīng)證實(shí)后，就可以解除勞動(dòng)合同，既無(wú)須提前通知，也不必給予經(jīng)濟補償。那么員工的利益該如何保障呢如果用人單位以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工，員工應注意以下幾個(gè)問(wèn)題：
1.是否已經(jīng)與自己簽訂了勞動(dòng)合同。如果只是口頭上說(shuō)有試用期，實(shí)際上沒(méi)有簽署勞動(dòng)合同，則試用期不成立。沒(méi)有試用期這個(gè)前題，用人單位就不能引用在試用期內解除勞動(dòng)合同的條款解雇員工。沒(méi)有勞動(dòng)合同，用人單位與員工之間是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，因此只能按事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規定解除勞動(dòng)關(guān)系，即用人單位需提前一個(gè)月書(shū)面通知員工。
2.用人單位是否有證據證明員工不符合錄用條件。如果沒(méi)有證據或證據不充分，用人單位都不能以此為理由辭退員工。所謂證據的充分性，實(shí)踐中主要看兩方面：一是用人單位對某一崗位的工作職能及要求有沒(méi)有作出描述;二是用人單位對員工在試用期內的表現有沒(méi)有客觀(guān)的`記錄和評價(jià)。
3.用人單位作出解除勞動(dòng)合同的決定是什么時(shí)間。勞動(dòng)部《對關(guān)于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動(dòng)合同的請示的復函》中明確指出：“對試用期內不符合錄用條件的勞動(dòng)者，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同�！币虼�，一旦試用期結束，用人單位就不能以試用期內不符合錄用條件為由解雇員工，這時(shí)只能依勞動(dòng)合同的約定或《勞動(dòng)法》的規定，解除勞動(dòng)合同。
這里還特別提醒：勞動(dòng)合同當事人可以約定試用期，但是試用期不是勞動(dòng)合同的必備條款。只有在確實(shí)需要的情況下，才可以通過(guò)雙方協(xié)商一致約定試用期。
勞動(dòng)合同法針對濫用試用期、試用期過(guò)長(cháng)問(wèn)題做出了有針對性的規定，巧顧 勞動(dòng)保護 欄目對試用期的相關(guān)知識進(jìn)行了詳盡的解答。
試用期勞動(dòng)合同的簽定是在畢業(yè)生與用人單位簽勞動(dòng)合同的時(shí)間應在試用前，而不是試用合格后。試用期合同違約也可以根據 勞動(dòng)法規 和 勞動(dòng)仲裁法 規定與用人單位解決，尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生，最好是對勞動(dòng)合同和 勞動(dòng)合同法 有一些了解，省得日后出現 勞動(dòng)合同糾紛 ，還要進(jìn)行 勞動(dòng)爭議和勞動(dòng)仲裁等等。
通過(guò)上文的介紹，相信大家對勞動(dòng)者在試用期內解除勞動(dòng)合同怎么辦已經(jīng)有了一定的了解。綜上所述，勞動(dòng)者在試用期內解除勞動(dòng)合同要根據合同法的規定進(jìn)行，這樣有利于正當維和自己的合法權益。如果您對以上內容還存在任何疑問(wèn)或您正受勞動(dòng)者在試用期內解除勞動(dòng)合同的困擾，歡迎您致電進(jìn)行相關(guān)咨詢(xún)，希望對您有所幫助，謝謝。
試用期合同 篇8
引言：筆者曾經(jīng)在勞動(dòng)合同法一頒布就首次提出“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同”存在重大漏洞，已經(jīng)引起了有關(guān)部門(mén)的高度重視，現針對勞動(dòng)合同法試用期解除勞動(dòng)合同條款提出如下意見(jiàn)，供各位批評指正。
勞動(dòng)合同法第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。本條為預告性解除條款，也稱(chēng)無(wú)過(guò)失性辭退，在符合上述三種情形的，用人單位可解除勞動(dòng)合同。
勞動(dòng)合同法第二十一條規定，在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。勞動(dòng)合同法第四十條明確規定在三種情況下用人單位可解除勞動(dòng)合同，但第二十一條規定用人單位在試用期內解除勞動(dòng)合同又排除了第（三）項的適用，即“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的”。這似乎自相矛盾。
我們都知道，試用期包含在勞動(dòng)合同期內，試用期也是勞動(dòng)合同期限的一部分，當勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的，用人單位可解除勞動(dòng)合同，這里的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化不可避免的會(huì )正好遇到勞動(dòng)者正處于試用期的情形，既然法律規定用人單位可以解除合同，在試用期內理應也可解除。()如果非要把第四十條規定的用人單位可解除勞動(dòng)合同的時(shí)段理解為試用期后的“正式合同期”，那么，既然“正式期”用人單位可依據第四十條第（三）項解除勞動(dòng)合同，而雙方仍處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據該項解除勞動(dòng)合同，似乎不合情理，顯得本末倒置。
同樣的問(wèn)題，發(fā)生在勞動(dòng)合同法第四十一條身上。勞動(dòng)合同法第四十一條規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的.；（二）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；（二）與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；（三）家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。但根據勞動(dòng)合同法第二十一條規定，如果勞動(dòng)者處于試用期內，用人單位卻不得依據本條解除勞動(dòng)合同。筆者認為，在符合法定裁員條件及程序下，用人單位依據法律規定可裁減“正式”員工，卻無(wú)法裁減“試用”員工，這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動(dòng)者的權利還更大于處于“正式期”的勞動(dòng)者的權利？“試用期”本來(lái)就是一個(gè)雙方相互了解、相互考察的磨合期，這段時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系并不穩固，勞動(dòng)者提前三天通知就可離職，勞動(dòng)者不符合錄用條件的，用人單位也可解除合同。既然法律規定在“正式期”可解除合同，為何要限制試用期內勞動(dòng)合同的解除？遇到這種情況，司法實(shí)踐中用人單位完全可以等多幾天（畢竟試用期不長(cháng)），等到試用期滿(mǎn)再行解除勞動(dòng)合同或者裁員，同樣可達到目的，對于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，只是結果遲幾天到來(lái)而已，法律做出這種限制意義又何在呢？（文：廣東瀚宇律師事務(wù)所李迎春律師）
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