有關(guān)績(jì)效考核方案模板錦集八篇
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，就不得不需要事先制定方案，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。那要怎么制定科學(xué)的方案呢？下面是小編幫大家整理的績(jì)效考核方案8篇，歡迎大家分享。
績(jì)效考核方案 篇1
一、考核原則
1.業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。
2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公平客觀(guān)。
3.考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。
2.銷(xiāo)售人員行為考核標準。
(1)執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
(2)履行本部門(mén)工作的行為表現。
(3)完成工作任務(wù)的行為表現。 (4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。
(5)其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。
銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表
考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分
工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷計劃完成銷(xiāo)售額×100% 考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，出現負增長(cháng)不扣分
新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分
定性指標市場(chǎng)信息收集5%1.在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分
1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%1.在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分
2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷(xiāo)售制度執行5%每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷，但不能靈活的運用到實(shí)際工作中
4分：強，能迅速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)
溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說(shuō)服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通 靈活應變能力5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措施
工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?
3.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%違反一次，扣2分
責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真
1分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任
2分：自覺(jué)地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)承擔公司內部額外的工作
服務(wù)意識3%出現一次客戶(hù)投訴，扣3分
四、考核方法
1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。
2.員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。
3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的.20%;業(yè)績(jì)考核額度占15%;行為考核額度占5%。
4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z=
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門(mén)的業(yè)績(jì)考核額度
B行為考核額度
C當月業(yè)績(jì)考核指標
X當月公司營(yíng)業(yè)收入 Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得
5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。
6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。
五、考核程序
1.業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部根據當月公司營(yíng)業(yè)收入情況統一執行。
2.行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。
六、考核結果
1.業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。
2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應互相打聽(tīng)。
3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。
4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出
績(jì)效考核方案 篇2
1.0目的：
1.1、加強上下級員工之間的有效溝通，達成管理創(chuàng )新與改善。
1.2、客觀(guān)評價(jià)員工工作績(jì)效，幫助員工了解工作要求，找出差距，促進(jìn)工作績(jì)效持續提高。激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，提高員工基本素質(zhì)和工作效率。
1.3、通過(guò)規范化的考核，客觀(guān)公正評價(jià)員工工作績(jì)效，為薪資發(fā)放、評優(yōu)、異動(dòng)晉升、員工職業(yè)規劃等提供依據。提高員工對企業(yè)管理制度的滿(mǎn)意度。
2.0適用范圍：本管理辦法適用于各車(chē)間全體操作員工。
3.0考核原則
3.1、客觀(guān)原則：所有評估者要做到以事實(shí)為依據，盡可能用量化指標來(lái)衡量被考核者的工作成果及進(jìn)步狀況。對被考核者的評價(jià)應有客觀(guān)依據。
3.2、公正原則：評估者以提高下屬的工作績(jì)效和工作能力為最終目標，應做到客觀(guān)、公正，不應該以個(gè)人好惡、憑主觀(guān)感覺(jué)來(lái)考核。
3.3、溝通原則：在考核過(guò)程中，評估者和被考核者要開(kāi)誠布公地進(jìn)行溝通與交流，評估結果應及時(shí)地反饋給被考核者。
4.0工作職責
4.1、生產(chǎn)技術(shù)質(zhì)量部：負責組織制定績(jì)效考核方案，組織推進(jìn)、監督車(chē)間績(jì)效考核工作。
4.2、辦公室：協(xié)助制定、優(yōu)化績(jì)效考核方案，開(kāi)展相關(guān)培訓及宣貫工作，監督考核過(guò)程的規范性和合法性，對考核結果進(jìn)行審核和備案。
4.3、車(chē)間：負責本車(chē)間的績(jì)效考核工作，并持續提高本車(chē)間和操作人員之工作績(jì)效。
4.4、工段：負責對部屬進(jìn)行認真評估，提升績(jì)效及團隊士氣。
4.5、被考核者：以負責的態(tài)度，認真進(jìn)行自我評估，提升自身工作能力及績(jì)效。
5.0人員分類(lèi)及考核權限
5.1、為區別考核的側重點(diǎn)不同，將考核人員分為A、B兩大類(lèi)，如下表所示：（見(jiàn)附表1）
5.2、考核權限的分配如下表所示：（見(jiàn)附表2）
6.0考核內容
6.1、績(jì)效考核具體內容說(shuō)明
�、�、工作業(yè)績(jì)考核：
硬指標：指有明確的數字達成來(lái)源的指標，通過(guò)設定計算公式及評分標準確定硬指標的考核方法。
軟指標：指沒(méi)有明確的數字達成來(lái)源或目前不具備量化條件、量化成本較高的指標。軟指標應明確工作要求，制定具體的、易于量化的評分標準。
�、�、工作態(tài)度考核：工作態(tài)度統一考核六個(gè)指標，指標分別為：紀律性、責任心、積極性、溝通與協(xié)作、敬業(yè)精神、團隊合作意識。
a）各部門(mén)依據部門(mén)管理需要，對此六個(gè)指標明確考核要求，考核前應明確告之員工�？己藭r(shí)，直接上級依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
b）工作態(tài)度每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取用本年度內月度工作態(tài)度考核得分的平均值，不再另行考核。
�、�、工作技能考核：工作技能統一考核五個(gè)指標，指標分別為：專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗、工作管理能力、問(wèn)題解決能力、團隊管理能力。a）有下屬的人員考核以上五個(gè)指標，無(wú)下屬的人員不考核“團隊管理能力”。
b）直接上級參照職位說(shuō)明書(shū)，結合崗位具體要求確定考核要求（如：工作管理能力可包括學(xué)習能力、項目管理能力、組織能力等），依據下屬的日常行為表現、關(guān)鍵事件進(jìn)行考核評分。
c）二級、三級人員僅在年度進(jìn)行考核；四級、五級人員每月進(jìn)行考核，年度考核時(shí)取本年度內月度工作技能考核得分的平均值。
�、�、獎懲
a）月度考核時(shí)，員工當期的獎懲歸入相關(guān)的考核指標進(jìn)行考核。
b）員工本年度與工作相關(guān)的獎懲情況作為年度考核的獎懲加減分，以審批生效的《獎懲提擬表》為準，通報表?yè)P5分/次，嘉獎10分/次；書(shū)面警告5分/次，記過(guò)及以上10分/次。
6.2、考核內容績(jì)效分配（見(jiàn)附表3）
�、�、各指標制定標準：輕微違規1分/次；一般性違規2分/次；較嚴重違規或口頭警告3分/次；嚴重違規或書(shū)面警告4-6分/次；情節特別嚴重的`本項得0分。
�、�、“*貢獻”為得分制，制定標準：無(wú)貢獻為0分；有價(jià)值的改善建議得1分/次；價(jià)值相當于1000元以上的貢獻得2分/次；價(jià)值相當于5000元以上的貢獻得3-5分/次；價(jià)值相當于1萬(wàn)元以上的貢獻得6分以上，得分不超過(guò)本項總分值。
�、�、如員工當月獲記過(guò)處分者，當月考核得分不得高于80分；獲記大過(guò)處分者，當月考核得分不得高于60分
第九條考核流程
1、月度考核流程：
�、�、每月1日前，員工對上月工作進(jìn)行自評（A類(lèi)員工除外），提交上月考核表，有需要時(shí)向直接上級提交工作成果、報表或報告；同時(shí)，如當月考核指標需要調整，一并提交當月考核表，列明調整建議。
�、�、每月3日前，直接上級對下屬員工上月績(jì)效進(jìn)行評價(jià)及考核評分，填寫(xiě)所有下屬的上月考核表及《績(jì)效考核結果匯總表》，并逐級上報；同時(shí)，與下屬確定當月考核表內容。
�、�、每月5日前，部門(mén)指定專(zhuān)人匯總本部門(mén)考核結果，匯總成部門(mén)的《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽批后，將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每月10日前，直接上級向員工反饋上月考核結果，如員工考核等級為一般或較差，則需要進(jìn)行績(jì)效面談，幫助下屬制定績(jì)效改進(jìn)計劃；同時(shí)，雙方簽名確認上月考核結果，原件由上級或由部門(mén)安排專(zhuān)人保管。
2、年度考核流程（管理人員）：
�、�、每年1月5日前，員工在年度考核表中對上一年年度指標達成情況進(jìn)行總結，對主要工作業(yè)績(jì)與不足進(jìn)行回顧，將工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上級，有需要時(shí)需向直接上級提交工作成果、報表或報告。同時(shí)，如當年年度考核指標需要調整，一并提交當年考核表，列明調整建議。
�、�、每年1月8日前，直接上級對下屬員工進(jìn)行評價(jià)及考核評分，審核員工工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度，工作技能月度考核得分，將當年獎懲情況列入，得出年度考核結果，填寫(xiě)所有下屬的上一年年度考核表及年度《績(jì)效考核結果匯總表》，并逐級上報。
�、�、每年1月12日前，部門(mén)指定專(zhuān)人接收并審核《員工績(jì)效考核表（年度）》，審核無(wú)誤后匯總成部門(mén)年度《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)部門(mén)負責人簽批后，將《績(jì)效考核結果匯總表》電子版及手簽版原件提交人力資源及行政部。
�、�、每年1月15日前，直接上級應向下屬反饋年度考核結果，與下屬進(jìn)行績(jì)效面談，幫助下屬制定工作改進(jìn)計劃及能力提升計劃，同時(shí)，雙方在考核表上簽名確認。
�、�、每年1月20日前，各部門(mén)指定專(zhuān)人收齊上一年《員工績(jì)效考核表（年度）》原件，交人力資源及行政部。人力資源及行政部審核無(wú)誤后，存入員工檔案。
第十條考核結果等級分布（見(jiàn)附表4）
第十一條員工參加考核說(shuō)明
1、所有在崗且出勤的各級員工均應參加考核，包括新入職員工。
2、考核周期內未出勤的不參加當期考核。
3、考核周期內發(fā)生職位調整的由原職位直接上級提前考核，評出考核得分交員工新職位直接上級，在正�？己藭r(shí)，新職位直接上級參照原職位直接上級評估意見(jiàn)，對員工進(jìn)行考核�？己酥芷诮Y束后發(fā)生職位調整的由原職位直接上級負責考核。職位調整日期以相關(guān)表單注明的生效日期為準。
4、考核周期內離職的員工應提前至離職前完成考核，并出具考核結果。第十二條績(jì)效考核結果與績(jì)效獎金、工資調整、年度花紅、異動(dòng)晉升密切掛鉤，試行期間的績(jì)效考核結果暫時(shí)不進(jìn)行直接掛鉤，正式實(shí)行后的具體應用詳見(jiàn)最新發(fā)布的《員工績(jì)效考核管理制度》及相關(guān)內聯(lián)單，屆時(shí)員工懲罰不再直接扣除年度花紅。
第十三條績(jì)效考核申訴
1、員工對績(jì)效考核結果有異議，首先向直接上級提出，若不能達成共識，可向直接上級的上級或部門(mén)負責人提出，若員工對部門(mén)內部的處理意見(jiàn)仍有異議的，可向考核審查小組提出申訴。申訴應在接到考核結果的三個(gè)工作日內填寫(xiě)《績(jì)效考核申訴表》，并連同相關(guān)資料一起交至考核審查小組，過(guò)期申訴不予受理。
2、考核審查小組由以下人員組成：廠(chǎng)長(cháng)、人力資源及行政部經(jīng)理、評估者所在部門(mén)負責人，評估者上司等。
3、在員工申訴期間，暫以上級意見(jiàn)為準統計考核結果，待申訴完成后，依據申訴結果調整考核結果。如需調整考核結果，部門(mén)重新填寫(xiě)《績(jì)效考核結果匯總表》，經(jīng)審批后，提交人力資源及行政部。
4、審查小組的裁決為最終結論，一經(jīng)生效，不再更改。
第十四條本方案根據公司
《員工手冊》及《員工績(jì)效考核管理制度》，制定、解釋和修訂，由各部門(mén)會(huì )簽，報廠(chǎng)長(cháng)批準后公布實(shí)施。本方案解釋權歸屬人力資源及行政部，未盡事宜或有沖突之處以公司相關(guān)制度為準。
績(jì)效考核方案 篇3
第一章目的宗旨
為了全面貫徹落實(shí)人保部“績(jì)效工資管理”的精神，進(jìn)一步調動(dòng)醫院各類(lèi)各級工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫院的社會(huì )效益和經(jīng)濟效益在全體員工的得到持續提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據衛生部“衛規財發(fā)[20xx]410號”等系列相關(guān)文件的規定，建立新型的績(jì)效工資考核分配制度。
第二章分配原則
本方案所指的績(jì)效工資，不包括按政府人事部門(mén)規定發(fā)放的檔案工資。醫院績(jì)效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jì)效取酬”的分配機制，主要體現了“三個(gè)衡量”的原則：
一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jì)效工資的基礎。
二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險程度大小、工作負荷強弱、管理責任重輕”作為衡量績(jì)效工資的`導向。
三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀律”四個(gè)方面的各項重要指標進(jìn)行全方位考核，考核結果作為衡量績(jì)效工資的依據。
第三章績(jì)效考核
一、公共考核項目
1、醫德醫風(fēng)方面;
2、科室管理方面：
3、勞動(dòng)紀律方面：
4、護理質(zhì)量管理：
5、后勤部務(wù)管理：
6、醫院感染管理：
7、財務(wù)管理：
8、醫療安全管理：
二、臨床科室績(jì)效考核
1、工作效率指標：
�、俨〈彩褂寐�93%達標，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。
�、谄骄≡喝招∮诘扔�16天（二級醫院小于等于12天）。該指標為相關(guān)考核指標，制定每科相應標準。每延長(cháng)或縮短1天，效能工資相應下浮或上浮2%。
�、酃ぷ髁坑媱澩瓿陕剩òǔ鲈翰∪苏即踩�、出院病人醫療收入）按各病區標準執行，100%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2%。
2、管理效能指標
�、僮再M病人床天費用控制線(xiàn)按各病區標準執行。內科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。
�、诳剖页杀九c醫療收入之比按各病區標準執行。臨床科室控制線(xiàn)在70%。每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。
�、鬯幤焚M用比按各科室標準執行。內科控制線(xiàn)在%以下，外科控制線(xiàn)在%以下。每超1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資下浮5%。
�、軝z查檢驗費用比25%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2.5%
�、萆绫２∪怂幤繁劝锤鞑^標準執行。內科＜35%，外科＜30%每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。
3、服務(wù)質(zhì)量指標
�、俨∪藵M(mǎn)意度95%達標（三甲標準為90%）。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。
�、诓∪酥锌贤对V例數0達標。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。
4、勞動(dòng)紀律指標
�、俟ぷ魈鞌等谶_標，因請假缺勤者按天數扣發(fā)。曠工者按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。
�、诠ぷ骷o律按時(shí)上下班并堅守崗位為達標。遲到、早退、脫崗的，按違反勞動(dòng)紀律有關(guān)規定扣發(fā)。
5、醫療質(zhì)量考核指標
�、僭\療規范執行率按《省常見(jiàn)病診療規范》診治每1例病人為達標。每月每病區抽查在院病歷20份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、谥斡�+好轉率95%達標。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。
�、蹮o(wú)菌手術(shù)切口感染率≤0.5%達標。每降升0.1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。
�、苤攸c(diǎn)病例討論率疑難、術(shù)前、死亡病例，每例討論為達標。每月每病區抽查在院重病歷10份，每缺1例，效率工資下浮2%。
�、莶v合格率甲級90%，乙級10%，丙級0，達標。甲級每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資上下浮2%。每出現1份丙級病歷，效率工資下浮5%。
�、掎t療質(zhì)量綜合分數95分達標。每月以質(zhì)量管理科綜合檢查評分結果為準，每升降1分，效率工資上下浮2%。
6、醫療安全考核指標
�、籴t療糾紛發(fā)生率為0達標。每發(fā)生1宗醫療糾紛，效率工資下浮5%（經(jīng)濟損失另計）。
�、诩本任锲吠旰寐�100%達標。每下降1個(gè)百分點(diǎn)，效率工資下浮1%
績(jì)效考核方案 篇4
績(jì)效考核辦法通常也稱(chēng)為業(yè)績(jì)考評或“考績(jì)”，是針對企業(yè)中每個(gè)職工所承擔的工作，應用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對職工行為的實(shí)際效果及其對企業(yè)的貢獻或價(jià)值進(jìn)行考核和評價(jià)。小編整理了超市的績(jì)效考核，供參考！
第1章 考核的目的
第1條 績(jì)效考核的目的：提升組織運營(yíng)效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績(jì)效——員工在一定時(shí)間和條件下，利用必要的資源為實(shí)現預定的工作目標而采取的有效工作行為和實(shí)現有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績(jì)效管理——對員工實(shí)施動(dòng)態(tài)指導與管理，以促進(jìn)其績(jì)效水平的提升與公司發(fā)展目標一致的管理過(guò)程。
第5條 工作目標——為使工作成果達到規定要求而設定的目標。
第6條 關(guān)鍵績(jì)效指標——決定或密切影響員工實(shí)現工作目標的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條 績(jì)效標準——界定關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度對工作目標的實(shí)現是否有效的規定尺度和衡量標準。
第4章 職責
第8條 總經(jīng)理
1.制定公司戰略發(fā)展格局，確定公司保持長(cháng)期發(fā)展的方針、政策、策略和目標。
2.審批公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
4.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第9條 總經(jīng)理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營(yíng)目標。
2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
3.審批各部門(mén)、分公司、分店的總體工作目標。
4.審批各部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標及標準。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
6.分管副總經(jīng)理的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第10條 分管副總經(jīng)理
1.擬定分管部門(mén)的年度或階段性總體工作目標。
2.擬定分管部門(mén)負責人的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.審批各級管理崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績(jì)效評估結果。
5.部門(mén)負責人的績(jì)效評估和績(jì)效改進(jìn)指導工作。
第11條 各部門(mén)、分店負責人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.審批其他工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理范圍內各工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.所屬員工的績(jì)效評估和改進(jìn)指導工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
2.完成設定的目標、績(jì)效指標和標準。
第14條 人力資源部
1.提供有關(guān)績(jì)效管理體系相關(guān)內容的培訓和咨詢(xún)。
2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和標準。
3.監督績(jì)效管理過(guò)程符合規范操作要求。
4.就績(jì)效管理過(guò)程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績(jì)效管理過(guò)程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績(jì)效投訴。
第5章 考核的.程序
第15條 績(jì)效管理原則
1.工作目標及關(guān)鍵績(jì)效指標管理原則。以各層級工作目標為績(jì)效導向，以支持工作目標達成的關(guān)鍵績(jì)效指標的實(shí)現程度為績(jì)效評估的重要參數。
2.實(shí)效原則。通過(guò)績(jì)效管理過(guò)程的實(shí)施，促成實(shí)際工作成果和業(yè)績(jì)的實(shí)效提升。
3.關(guān)鍵績(jì)效指標設定原則。關(guān)鍵績(jì)效指標的設定來(lái)源于財務(wù)、顧客、內部經(jīng)營(yíng)和學(xué)習成長(cháng)四個(gè)方面。
4.職業(yè)規劃原則。將員工績(jì)效評估和改進(jìn)提升與其職業(yè)生涯規劃緊密結合起來(lái)。
5.物質(zhì)激勵原則。將員工績(jì)效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績(jì)效管理手冊
1.建立《績(jì)效管理手冊》的部門(mén)包括：
�。�1）本部各部門(mén)；
�。�2）本地分公司；
�。�3）異地分公司、分店各部門(mén)。
2.《績(jì)效管理手冊》采用活頁(yè)文件夾的形式，由人力資源部統一制作和發(fā)放，各建立部門(mén)負責人指定專(zhuān)人領(lǐng)取、記錄和管理。
3.《績(jì)效管理手冊》的內容包括但不限于：
�。�1）所屬部門(mén)各崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標管理責任書(shū)》；
�。�3）“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”；
�。�4）“績(jì)效管理日志”；
�。�5）“績(jì)效面談（指導）記錄表”；
�。�6）“績(jì)效信息（數據）采集表”；
�。�7） 《績(jì)效評估報告》。
4.確保加入《績(jì)效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門(mén)每月25日至30日將《績(jì)效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門(mén)。
第17條 績(jì)效管理區間
1.完整的績(jì)效管理區間應包含以下內容和階段。
�。�1）設定工作目標。
�。�2）設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法。
�。�3）制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談。
�。�4）中期改進(jìn)指導。
�。�5）績(jì)效評估與面談。
�。�6）績(jì)效評估結果輸出。
2.設定階段性績(jì)效管理區間一般不超過(guò)半年；設定年度績(jì)效管理區間，應在每個(gè)季度終了時(shí)進(jìn)行中期改進(jìn)指導與修正。
第18條 設立工作目標
1.依據公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設定年度或階段性工作目標。部門(mén)的工作目標由部門(mén)負責人的直接上級設定；各工作崗位的工作目標由該崗位的直接上級設定。
2.根據不同的工作內容和性質(zhì)，應擬定合理和適當的工作目標。當業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時(shí)，應設立階段性工作目標；當業(yè)務(wù)狀況以年度為總結區間時(shí)，應設立年度工作目標。
3.設定年度工作目標或跨季度的階段性工作目標時(shí)，應在每季度對工作目標的實(shí)現情況進(jìn)行評估、檢查與修正，以確保目標的達成。
4.設定好的工作目標應與責任人簽訂“工作目標管理責任書(shū)”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
第19條 設定關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和統計方法
1.設定關(guān)鍵績(jì)效指標和標準的原則
�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標、績(jì)效標準、測量、統計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進(jìn)行，員工應服從直接上級合理的設定與安排。
�。�2）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須能夠直接支持工作目標的實(shí)現，否則視為無(wú)效指標標準。
�。�3）設定的關(guān)鍵績(jì)效指標和標準必須滿(mǎn)足SMART原則。
2.關(guān)鍵績(jì)效指標的設定維度
�。�1）財務(wù)類(lèi)指標。指從財務(wù)管理的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于財務(wù)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括現金流、投資回報率、銷(xiāo)售額、支出費用等。
�。�2）顧客（含內部顧客）類(lèi)指標。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于顧客類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括服務(wù)滿(mǎn)意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場(chǎng)份額等。
�。�3）內部經(jīng)營(yíng)（業(yè)務(wù)流程）類(lèi)指標。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于內部經(jīng)營(yíng)過(guò)程類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括項目周期、項目開(kāi)發(fā)等。
�。�4）學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)指標。指從學(xué)習與成長(cháng)的角度影響目標達成和績(jì)效水平的指標，可列為但不限于學(xué)習與成長(cháng)類(lèi)關(guān)鍵績(jì)效指標的包括培訓、獎懲等。
3.設定關(guān)鍵績(jì)效指標應能夠直接證實(shí)工作目標的達成，即當各項指標達標時(shí)，可以確認工作目標達成。管理崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1~3個(gè)；其他工作崗位的關(guān)鍵績(jì)效指標每一維度設定1個(gè)。
4.設定關(guān)鍵績(jì)效指標后，結合工作目標的可完成情況，應制定出各指標的績(jì)效標準、測量與統計方法和評估信息的收集方。
5.關(guān)鍵績(jì)效指標、標準、測量、統計方法和評估信息收集方確定后，應填報“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
6.公司制訂績(jì)效考核計劃（一）（見(jiàn)附表）來(lái)考核員工績(jì)效中的可量化部分，制訂績(jì)效考核計劃（二）（見(jiàn)附表）考核員工績(jì)效中的不可量化部分，各個(gè)部門(mén)和人員可采用其中符合的指標制定相應的考核表進(jìn)行考核。
第20條 制訂工作計劃和進(jìn)行績(jì)效面談
1.每一績(jì)效管理區間開(kāi)始時(shí)，部門(mén)或工作崗位的直接上級應與部門(mén)負責人或在崗員工進(jìn)行績(jì)效面談，確保員工了解：
�。�1）績(jì)效管理區間和流程；
�。�2）工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標和達標標準；
�。�3）目前的準備狀態(tài)和可使用資源情況；
�。�4）達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準必須制訂的工作計劃。
2.績(jì)效面談應使直接上級與員工在績(jì)效管理區間內達成工作目標和達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標達成的可能性進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結果應獲得遵守并執行。
3.當員工在達成工作目標、達到關(guān)鍵績(jì)效指標標準方面面臨困難時(shí)，直接上級應協(xié)助其制訂完成工作目標的工作計劃，并提供必要的幫助和指導。
4.績(jì)效管理面談結果填報績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績(jì)效管理手冊。
第21條 中期改進(jìn)指導
1.直接上級應密切關(guān)注所屬部門(mén)或員工的績(jì)效水平和工作狀況，及時(shí)掌握相關(guān)信息，記入績(jì)效管理日志。
2.在績(jì)效管理區間內，員工出現無(wú)法達成目標和關(guān)鍵績(jì)效指標標準的征兆或工作表象時(shí)，直接上級應對其進(jìn)行中期改進(jìn)指導。無(wú)法達標的因素包括但不限于：
�。�1）能力不足與技能欠缺；
�。�2）客觀(guān)情況轉變，完成工作部門(mén)難度加大；
�。�3）個(gè)人情況變化。
3.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的時(shí)間一般為每季度末，緊急情況下可隨時(shí)給予改進(jìn)指導。
4.進(jìn)行中期改進(jìn)指導的方法包括但不限于：
�。�1）直接上級面談；
�。�2）隔級上級面談；
�。�3）現場(chǎng)工作指導；
�。�4）修正工作計劃；
�。�5）參加培訓。
5.中期改進(jìn)指導的信息與結果應記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)該部門(mén)或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
6.通過(guò)改進(jìn)指導仍無(wú)法達成工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準的，經(jīng)隔級上級批準，直接上級可與員工討論修改工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準，但應確保修改后不影響隔級工作目標的實(shí)現。
7.工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標標準須修改的，應重新填寫(xiě)“工作目標管理責任書(shū)”和“關(guān)鍵績(jì)效指標明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績(jì)效評估與面談
1.績(jì)效管理區間終了時(shí)，直接上級對員工的績(jì)效狀況進(jìn)行評估，評估包括但不限于下列內容：
�。�1）工作按計劃完成的進(jìn)度和效果；
�。�2）設定的各項關(guān)鍵績(jì)效指標的達標情況；
�。�3）設定的工作目標的達成情況；
�。�4）其他能夠反應績(jì)效水平高低的信息。
2.績(jì)效評估信息的收集、整理與分析
�。�1）績(jì)效評估信息向關(guān)鍵績(jì)效指標明細表上規定的信息提供方收集，績(jì)效評估信息應經(jīng)信息提供方的部門(mén)負責人簽署確認，認可其有效性。
�。�2）直接上級對收集到的信息進(jìn)行整理與分析，必要時(shí)向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績(jì)效管理區間內該員工的工作目標、指標標準達成狀況。
3.績(jì)效評估等級
�。�1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標，達到且超過(guò)制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
�。�2）合格——指達成制定的工作目標，達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準。
�。�3）有待改進(jìn)——指未達成制定的工作目標，個(gè)別未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，通過(guò)努力和指導可以達成。
�。�4）不合格——指未達成制定的工作目標，全部或多數未達到制定的關(guān)鍵績(jì)效指標標準，判斷其無(wú)法達成。
4.經(jīng)對績(jì)效信息進(jìn)行分析后，直接上級形成績(jì)效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門(mén)）審核與備案。
5.績(jì)效面談
�。�1）績(jì)效評估結果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門(mén)）審核后，直接上級應盡快安排與員工進(jìn)行績(jì)效面談，績(jì)效面談包括但不限于：
�、� 工作目標和關(guān)鍵績(jì)效指標的達標評估結果；
�、� 績(jì)效管理區間內的工作表現優(yōu)點(diǎn)；
�、� 績(jì)效管理區間內的工作表現不足；
�、� 工作改進(jìn)方法、途徑和計劃。
�。�2）員工對績(jì)效評估結果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門(mén)）申訴，獲得答復為最終回復。
�。�3）績(jì)效面談的信息與結果記入績(jì)效面談（指導）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績(jì)效管理手冊》。
第23條 績(jì)效評估結果輸出
1.獎懲輸出
�。�1）績(jì)效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據員工基本工資標準，給予0.1~0.3的獎勵系數，即獎金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×獎勵系數。
�。�2）績(jì)效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
�。�3）績(jì)效評估等級評定為有待改進(jìn)的，依據員工基本工資標準，減發(fā)0.1系數的工資。即減發(fā)金=績(jì)效管理區間內員工的月基本工資總額×減發(fā)系數。
�。�4）績(jì)效評估等級評定為不合格的，如預計在下一績(jì)效管理區間內可以改善，則依據員工基本工資標準，減發(fā)0.2~0.3系數的工資；如預計不可改善或績(jì)效水平過(guò)低的，給予調整崗位或辭退處理。
2.規劃輸出
用于制定下一績(jì)效管理區間工作目標、關(guān)鍵績(jì)效指標、標準和工作計劃時(shí)參照使用。
第24條 其他規則
1.績(jì)效管理區間的間隔時(shí)間最多不超過(guò)兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋?zhuān)瑹o(wú)合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執行罰款并限令形成。
2.績(jì)效管理區間內，出現下列情況的，將對責任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節嚴重的，給予調整崗位或辭退處理：
�。�1）關(guān)鍵績(jì)效指標的設定不能促成工作目標達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�2）績(jì)效評估信息收集方不能提供準確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�3）員工在績(jì)效管理區間內發(fā)生嚴重工作失誤和造成嚴重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標管理責任書(shū)》、關(guān)鍵績(jì)效指標明細表、績(jì)效管理日志、績(jì)效面談（指導）記錄表、績(jì)效信息（數據）采集表由各部門(mén)、分店保留三年。
2.績(jì)效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門(mén)、分店和人力資源部保留三年。
績(jì)效考核方案 篇5
第一部分總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財務(wù)部全體員工
第二部分指導思想原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。
第二條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高的崗位傾斜。
第四條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三部分薪資標準
第一條薪資結構
基本工資+崗位工資+績(jì)效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎工資。
2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術(shù)含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動(dòng)，在崗工作時(shí)間，年度績(jì)效平均得分等，而做出相應調整。
3、全勤獎：公司對于當月無(wú)遲到、早退，無(wú)曠工、請假，出勤為滿(mǎn)勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。
4、績(jì)效工資：績(jì)效工資占工資總額的10%，績(jì)效工資額度依據員工績(jì)效考核系數確定額度；
5、工齡工資：按員工為本企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作。公司將每年9月份設為調薪日，適用圍：在當月工作滿(mǎn)一年的員工，包括試用期時(shí)間。
第四部分薪資計算及調整方法
第一條員工起薪標準
1、新進(jìn)員工公司根據其同崗位工作年限、專(zhuān)業(yè)能力、學(xué)歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應的薪資標準定薪；
2、轉正員工起薪標準：新員工在通過(guò)公司試用期考核后，由人力資源部協(xié)
同部門(mén)主管組織試用期績(jì)效考評，并依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度；
3、試用期內績(jì)效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績(jì)效工資計算方法
1、財務(wù)部績(jì)效考核工資占工資總額的10%，月績(jì)效工資同每月工資下發(fā)；
2、績(jì)效工資計算公式：績(jì)效工資基數*績(jì)效考核系數=當月應發(fā)績(jì)效工資；
3、后附績(jì)效系數表。
第三條崗位工資
1、因不能滿(mǎn)足崗位工作要求或因公司需要而調至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現崗位工資級別為準進(jìn)行調整；
2、因崗位職責擴大由人事經(jīng)理核準調整額度并報總經(jīng)理審批，通常為一個(gè)崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經(jīng)理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經(jīng)理審批；
4、崗位工作年限每滿(mǎn)一年，依據上一年度績(jì)效考核結果調整崗位工資級別，績(jì)效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。
第四條工齡工資
調整時(shí)間為每年9月份，適用于當期工作滿(mǎn)一年的.員工，調整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無(wú)異常，全勤獎發(fā)放滿(mǎn)額50元。
第五部分績(jì)效考核制度
第一條財務(wù)主管
1、財務(wù)主管績(jì)效考核分為月度、年度考核，月度考核由關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、管理指標、出勤三個(gè)要素構成；
2、財務(wù)主管應根據公司總的戰略目標分解本部門(mén)總的工作目標，并將總的部門(mén)目標分解到當年內各個(gè)考核期；
3、財務(wù)主管根據部門(mén)總目標制定個(gè)人工作計劃及業(yè)績(jì)指標，月度關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是由被考核人根據當期部門(mén)任務(wù)目標自行提取的業(yè)績(jì)指標，指標方向主要為：預算制定、調整按時(shí)開(kāi)展及完成率，各項成本預算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務(wù)部各項分析報表完成及時(shí)性等；
4、財務(wù)主管管理指標由被考核人根據部門(mén)總目標自行設定當期個(gè)人主要職責任務(wù)；
5、人力資源部協(xié)助被考核人整理績(jì)效指標交由上級主管審核并存檔，上級主管應就被考核人目標設定的合理性、可行性等提出合理建議；
6、財務(wù)主管考核由人力資源部評價(jià)、自評、部門(mén)人員評價(jià)、上級評價(jià)組成，人力資源部根據當期內實(shí)際發(fā)生數據核算被考核人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標完成率、出勤，并根據績(jì)效系數表對應結果打分；
7、財務(wù)主管自評，針對當期內個(gè)人職責指標的完成情況進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)及打分，并結合各考核項權重對個(gè)人當期工作結果進(jìn)行打分；
8、部門(mén)人員根據考核指標，本著(zhù)實(shí)事求是、公平、公正的原則進(jìn)行打分；
9、上級主管審核被考核人關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標完成率、當期內主要工作職責總結及被考核人的自我評價(jià)等做出評價(jià)并打分；
10、財務(wù)主管年度考核由業(yè)績(jì)指標、月度考核平均分數、年度財務(wù)分析報告三部分組成，財務(wù)主管年度績(jì)效指標主要以當年內各項預算準確率、應收帳款降
低率、下屬員工工作目標完成率、部門(mén)制度建全性、財務(wù)項目核算準確性等構成；年度財務(wù)分析報告主要是對當期內各項財會(huì )活動(dòng)進(jìn)行的總結及分析；
11、人力資源部負責核算考核結果，負責協(xié)調、處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，負責將考核結果下發(fā)到各部門(mén)，并就績(jì)效考核中一些關(guān)鍵題組織有關(guān)人員做好績(jì)效面談，績(jì)效面談應有書(shū)面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；
12、年度績(jì)效考核結果影響年度獎金發(fā)放額度。
第二條會(huì )計、出納
1、會(huì )計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標、職責目標、出勤三個(gè)要素構成；
2、財務(wù)主管負責分解部門(mén)目標到下屬崗位，負責培訓下屬績(jì)效考核相關(guān)制度及意義，并就考核細則與下屬達成共識；
3、人力資源部負責協(xié)助部門(mén)制定考核表格報總經(jīng)量審批并備案；
4、會(huì )計、出納考核由人力資源部評價(jià)、自評、上級主管評價(jià)三方組成，總經(jīng)理審核并簽批意見(jiàn)；
5、人力資源部根據實(shí)際發(fā)生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分；
6、被考核人就本期內個(gè)人職責任務(wù)完成情況進(jìn)行客觀(guān)評分；
7、部門(mén)主管對下屬當期內職責任務(wù)的自評及工作目標完成情況進(jìn)行審核并評分，評分應實(shí)事求是、客觀(guān)公正；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經(jīng)理審批；
9、人力資源部負責下發(fā)考核結果至各部門(mén)，負責協(xié)調處理考核過(guò)程中發(fā)生的題，對個(gè)人考核結果存在較大異議的部門(mén)組織績(jì)效面談，績(jì)效面談應有書(shū)面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第六部分績(jì)效考核流程
第一條財務(wù)主管
公司戰略目標分解
實(shí)施考核
部門(mén)目標分解
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
個(gè)人目標分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門(mén)人員評價(jià)
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數據
總經(jīng)理審批
人力資源部下發(fā)結果通知
核算績(jì)效工資
存在異議是
第二條會(huì )計、出納
部門(mén)目標分解
主管協(xié)助制定個(gè)人目標
實(shí)施考核
被考核人自評
部門(mén)主管評價(jià)
人力資源部報總經(jīng)理審批并備案
人力資源部核算數據
人資部核算績(jì)效工資
人力資源部下發(fā)結果通知
總經(jīng)理審批
注：被考核人如對考核結果存在異議，績(jì)效面談流程同上。
第七部分薪酬調整流程
總經(jīng)理審批
人力資源部制定數據表
信息表
人力資源部核定
財務(wù)核發(fā)
第八部分附表
表一
績(jì)效考評系數表
編號 考評分數 考評等級 對應系數
1 110-100 優(yōu) 110%
2 99-90 優(yōu) 90%
3 89-80 良 80%
4 79-70 中 70%
5 69-60 中 60%
6 59以下 差 辭退
注：績(jì)效分數上不封頂
表二
出勤扣分項
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門(mén)考核表 第八部分附注
第一條本規定自發(fā)布之日起生效。
第二條本規定的解釋權及修改權在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
績(jì)效考核方案 篇6
每一個(gè)學(xué)校，不管是從幼兒園到大學(xué)中，每一個(gè)班級都有班主任職務(wù)，對于班主任崗位，校方會(huì )制定怎樣的績(jì)效考核方案呢？以下是班主任績(jì)效考核方案的范本，僅供參考。
為堅持以德立校，以德治校，切實(shí)提高教育教學(xué)質(zhì)量，規范班級管理，全面推進(jìn)素質(zhì)教育，使班級管理規范化、制度化、科學(xué)化，加強學(xué)校班集體管理效果，提高班主任工作積極性、主動(dòng)性，特制定本方案.
第一部分管理效果（100分）
一、班主任常規手冊：（10分）
1、班會(huì )課記錄：2分
2、主題班會(huì )：1分
3、每學(xué)期的班主任計劃的制定及每月班主任月歷執行情況：1分。
4、班上有管理制度，班委、團支部機構健全，有序開(kāi)展工作：1分。
5、學(xué)生操行分：1分。
6、安全教育：2分，每周一次
7、安全月報：2分，每月一次
二、學(xué)生出勤：（30分）
1、學(xué)生出勤率：15分
1）出勤率＝實(shí)到人數/應到人數×100%×15分
2）釀造班出勤率達95%按滿(mǎn)分計算，非釀造班出勤率達97%按滿(mǎn)分計算。
2、遲到學(xué)生，每班每月出勤基本分5分，在此基礎上每生每月給予0.2分的加分，每班最高加10分，遲到扣分在此基礎扣分。
1）以下情況每生次扣0.1分：早晨進(jìn)入校門(mén)時(shí)已經(jīng)上課的學(xué)生（以登記的為準）；第二道上課鈴響后未進(jìn)班上課的學(xué)生。
2）以下情況每生次扣0.2分：上課期間編造謊言在教室外玩耍，體育課、上機課、形體課、實(shí)驗課等未在本班教室上課的課程，但學(xué)生仍逗留在教室里的學(xué)生。
3、學(xué)生集會(huì )：
缺勤一人次扣0.2分，遲到一人次扣0.1分，兩項不重復扣分。
三、衛生（30分）
1、由政教處組織老師、學(xué)生對各班教室、清潔區進(jìn)行檢查打分（10分值）,包括平時(shí)衛生打掃和衛生保潔。
衛生得分＝教室和清潔區的平均分×25分
2、臨時(shí)接受學(xué)校安排的衛生打掃任務(wù)，5分，其中優(yōu)5分，良4分，中2分，差0分。
四、學(xué)生文明、衛生習慣（10分）
1、每月至少組織一次針對學(xué)生的'文明禮貌教育、衛生養成習慣教育：2分，查資料，缺一次扣1分。
2、儀容儀表：2分，無(wú)人染發(fā)、怪發(fā)、穿奇裝異服、拖鞋進(jìn)入校園，一例扣1分。
3、本月內班上無(wú)亂扔亂吐現象：6分，根據學(xué)校檢查情況進(jìn)行扣分，其中亂扔垃圾扣0.5分/次，吸煙扣1分/次，亂扔煙頭扣1.5分/次（與吸煙不重復扣分）。
五、班上無(wú)重大安全事故、群體：2分
六、制定適合本班學(xué)生的班級管理制度：2分，查檔案。
七、教室美化：2分。
八、錦旗放置、保存：2分，懸掛于指定位置，每月1號交回，逢休息日順延。
九、班級財產(chǎn)管理：（3分）
1、制度健全，有負責人，有檢查記錄，2分
2、班級學(xué)生愛(ài)護公共財產(chǎn)，一學(xué)期內無(wú)損壞的期末考核時(shí)加1分，敢于舉報故意損壞財產(chǎn)、壞人壞事做斗爭，查實(shí)后加2分，特別優(yōu)異的根據實(shí)際情況予以加分（由分管校長(cháng)定）。
十、對“雙創(chuàng )”、“綜治”工作重視，積極完成學(xué)校交辦任務(wù)：3分。
十一、違紀學(xué)生
1、班上學(xué)生因違紀受學(xué)校紀律處分，記過(guò)3分，留校察看6分，開(kāi)除或卻其退學(xué)10分；
2、班主任對違紀學(xué)生關(guān)心、教育，并能提供教育記錄的分別按照以下情況加分：記過(guò)，談話(huà)記錄不低于5次，家長(cháng)聯(lián)系記錄不低于1次，加2分；留校察看，談話(huà)記錄不低于8次，家長(cháng)聯(lián)系記錄不低于3次，其中家長(cháng)親自到�；蚣以L(fǎng)記錄不低于1次，加5分；開(kāi)除學(xué)籍，談話(huà)記錄不低10次，家長(cháng)聯(lián)系記錄不低于5次，其中家長(cháng)親自到�；蚣以L(fǎng)記錄不低于2次，加8分；以上記錄需家長(cháng)或學(xué)生簽字，并在政教處處理學(xué)生時(shí)一并提供。
十二、班級學(xué)生積極參加學(xué)校公益活動(dòng)的，一次加1分。
十三、拾金不昧、熱心幫助同學(xué)或長(cháng)輩的，一次加1分，因好人好事受校級以上表?yè)P，根據實(shí)際情況予以加分（由分管校長(cháng)定）。
十四、完成學(xué)校交辦任務(wù)：一次加2分
十五、班級活動(dòng)開(kāi)展：2分
第二部分班主任履職（50分）
一、關(guān)愛(ài)學(xué)生，班主任針對本班學(xué)生實(shí)際，關(guān)心學(xué)生的成長(cháng)（12分）
1、關(guān)愛(ài)學(xué)習困難生、留守兒童、單親家庭學(xué)生：2分，查記錄
2、了解住校生、校外寄住學(xué)生的學(xué)習、生活，到學(xué)生寄住地方進(jìn)行查訪(fǎng)：2分，查記錄。
3、針對違紀學(xué)生進(jìn)行幫助教育：3分，有轉化記錄。
4、關(guān)心學(xué)生的學(xué)習，開(kāi)展不同形式的教育、談心活動(dòng)：3分，有記錄。
5、關(guān)愛(ài)貧困生、身體有缺陷的學(xué)生：2分，有記錄。
二、組織學(xué)生參加有益身心健康的活動(dòng)（8分）
1、團體一等獎3分，二等獎2分，三等獎1分，優(yōu)秀獎1分，組織獎1分。
2、針對班級參加學(xué)校大型活動(dòng)獲團體獎所設獎勵，未設團體獎比賽，則按班級學(xué)生所獲的名次進(jìn)行匯總計算排名，如：班級個(gè)人獲：一等獎4分，二等獎3分，三等獎2分，優(yōu)秀獎1分。
3、參加“五四”、“一二九”等文藝演出所設的優(yōu)秀節目、優(yōu)秀演員按一等獎進(jìn)行計算。
4、組織參加活動(dòng)班級在“完成學(xué)校交辦任務(wù)”進(jìn)行考核。
5、額外加分：在學(xué)校組織的其他各類(lèi)評比中獲得表彰的，每次加5分。
三、班主任出勤（10分）
1、班主任工作會(huì )議：5分
2、學(xué)校大型集會(huì )，包括兩操：5分
四、班級管理有特色，受到學(xué)校以上通報表?yè)P：5分
五、按時(shí)上交材料（5分）
未在規定的時(shí)間內上交學(xué)校要求的材料，每次扣1分，未上交每次扣2分。
六、配合各部門(mén)完成工作情況：3分
七、對“雙創(chuàng )”、“綜治”工作重視，5分
八、積極與科任老師聯(lián)系，配合科任老師處理班上存在的問(wèn)題，有效果：2分
第三部分津貼
1、班級津貼＝班級實(shí)有人數×5元+200元
2、考核名次及津貼：以考核分進(jìn)行計算，名次按在校班級的比例計算，釀造專(zhuān)業(yè)和非釀造專(zhuān)業(yè)分別考核。根據考核分數評選40%的班級為文明班級進(jìn)行獎勵（不保留小數），考核低于120分的，按照班級人數扣款。
第四部分班主任管理
班級人數
獎勵（元）
班級人數
扣款（元）
50人以上
300
50人以上
30
40—49人
250
40—49人
50
30—39人
200
30—39人
80
30人以下
150
30人以下
100
1、每月由考核領(lǐng)導小組辦公室組織學(xué)校各部門(mén)參與考核、并公示，前三名的班級獎勵流動(dòng)紅旗一面。
�。�1）班級考核按學(xué)年計入班級管理、考核檔案，在評選先進(jìn)班集體時(shí)，以班級考核內容為主，評選優(yōu)秀班主任時(shí)，以班主任考核為主。
�。�2）班級總考核分在前5名的班級，在評選優(yōu)秀班集體、班主任時(shí)，由政教處負責向學(xué)校順位推薦。
�。�3）在學(xué)校組織的其他評優(yōu)選先（包括市教科局、職高、農廣校、電大系列）中，在同等條件下作為班主任學(xué)校理應優(yōu)先滿(mǎn)足。
2、考核總分倒數后三名，在評優(yōu)選先時(shí)，一票否決，對于班級管理極端不負責、態(tài)度惡劣的班主任，并參照學(xué)校相關(guān)管理制度執行。
3、新班主任（含第一次擔任職高班級的班主任）應坐班一年隨班跟蹤管理班級，以盡快了解學(xué)校情況，熟悉班主任工作，和其他班主任交流，了解學(xué)校、學(xué)生的特點(diǎn)。
4、班主任因事、因病須請假，請提前做好請假期間班級工作的安排，并根據自身情況請好代班主任。根據學(xué)校相關(guān)考勤制度完善請假手續。
5、每月1號（節假日順延）前班主任將本月涉及的考核資料裝訂成冊，交政教處，政教處在2—5號組織考核，6號—8號公示（節假日順延）。未在規定時(shí)間提交考核材料的班級，由政教處根據實(shí)際掌握數據考核，二次不提交考核材料的班級，在學(xué)年內參加學(xué)校組織的評優(yōu)選先時(shí)，一票否決，三次以上資料的提交學(xué)校行政會(huì )，并根據學(xué)校相關(guān)制度處理。
第六部分考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：張鵬
副組長(cháng)：許宗友 趙云
組員：各處室負責人政教處工作人員
領(lǐng)導小組下設辦公室在政教處，由許宗友同志任辦公室主任，陳坤同志負責日常工作，周穎同志負責相關(guān)資料的統計匯總。本制度由考核領(lǐng)導小組負責解釋。
績(jì)效考核方案 篇7
為了貫徹執行公司績(jì)效考核制度,規范部門(mén)管理,將企業(yè)的績(jì)效與部門(mén)的績(jì)效直接掛鉤,建立切合公司實(shí)際的績(jì)效考核制度,特制定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核實(shí)施試行辦法。
一、目的
1.1客觀(guān)公正地分析和評價(jià)部門(mén)經(jīng)理履行職責情況及部門(mén)實(shí)際工作效果,并依據考核結果正確地指導分配、實(shí)施獎懲,以充分激發(fā)部門(mén)經(jīng)理的聰明才智和創(chuàng )造熱情,保障公司的可持續發(fā)展。
1.2完善部門(mén)目標管理責任制體系。
二、適用范圍
本辦法適用于本公司各部門(mén)經(jīng)理的日常工作考核。
三、考核原則
3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標和工作任務(wù)為依據，按照崗位職責標準對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。
3.2分別考核原則：按對應的崗位職能設置考核要素逐項進(jìn)行考核。
3.3主體對應原則：由各自的直接上級進(jìn)行考核，并就考核結果及時(shí)進(jìn)行溝通。
3.4部門(mén)聯(lián)動(dòng)原則：部門(mén)經(jīng)理最終績(jì)效受部門(mén)整體考核結果的影響。
3.5目標考核和專(zhuān)項考核相結合的原則：對各部門(mén)的質(zhì)量、安全、成本等專(zhuān)項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
3.6可操作原則:考核標準明確、具體、可操作,從而客觀(guān)公平地測評各部門(mén)業(yè)績(jì)大小、差距與不足,并據此做到獎罰分明。
四、考核組織
公司成立考核小組，對各部門(mén)進(jìn)行考核�？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權人、分管副總、各部門(mén)經(jīng)理、人事行政部組成�？己私Y果由人事行政部匯總并根據考核結果核定部門(mén)經(jīng)理績(jì)效。
五、考核方式
5.1采用月度考核制，每月對部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行考核。各部門(mén)須在次月5號前上交本部門(mén)上月的績(jì)效考核表到人事行政部存檔,不能在規定的日期內上交考核表的，視為部門(mén)工作失誤。每延誤1天，對部門(mén)經(jīng)理予以罰款50元處理。
5.2采用通用評價(jià)和崗位職責評價(jià)法并結合目標管理法（部門(mén)整體工作目標完成情況）對部門(mén)進(jìn)行考核。
5.3各部門(mén)以公司下達的月計劃和部門(mén)職責為考核內容實(shí)施自評,考核小組根據部門(mén)工作目標完成情況評定考核結果。
5.4各部門(mén)實(shí)行交叉考核制。即各部門(mén)相互制定與之工作要求相關(guān)的考核指標。
5.5人事行政部對各部門(mén)經(jīng)理考核的'過(guò)程和結果有監督權。對考核有異議的，可以直接向人事行政部投訴，由人事行政部調查后報分管領(lǐng)導裁決。若在考核過(guò)程中弄虛作假，公報私仇,一經(jīng)發(fā)現，對違規者予以50元罰款處理。
六、考核評分辦法
6.1績(jì)效指標評分等級分為:5分(非常優(yōu)秀)、4分(很好)、3分(合格/稱(chēng)職)、2分(需要改進(jìn))、1分(不稱(chēng)職)。
6.2對每一評價(jià)項目進(jìn)行定等或定級，確定每個(gè)員工在工作質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、出勤等方面的具體等級。
6.3對部門(mén)經(jīng)理的目標管理及實(shí)際完成工作指標進(jìn)行量化評定。
6.4對同一項目不同的考核結果進(jìn)行綜合評定。
6.5對不同項目的考核結果加以綜合評定。
6.6本部門(mén)自評部分占總分數的30%,其它部門(mén)評定結果占總分數的70%。
6.7當月有重大貢獻或工作過(guò)失的,董事長(cháng)或總經(jīng)理可直接予以加減績(jì)效分數。
6.8績(jì)效分數的計算
6.8.1部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×30%
6.8.2其它部門(mén)評分＝各項指標實(shí)得分數總和÷各項指標應得分數總和×70%
6.8.3部門(mén)經(jīng)理綜合的績(jì)效分數＝部門(mén)評分＋其它部門(mén)評分
6.9績(jì)效考核的管理
6.9.1績(jì)效分數在9.5分以上,可享受400元的績(jì)效獎金。
6.9.2績(jì)效分數在8.5分—9.5分之間,可享受300元的績(jì)效獎金。
6.9.3績(jì)效分數在7.5分—8.5分之間,可享受200元的績(jì)效獎金。
6.9.4績(jì)效分數在6.5分—7.5分之間,可享受100元的績(jì)效獎金。
6.9.5績(jì)效分數在6.5分以下不享受績(jì)效獎金。
七、其它事項
7.1公司的績(jì)效考核工作由人事行政部統一負責。
7.2部門(mén)考核表打分完畢，交人事行政部存檔。由人事行政部完成對數據的統計工作。
7.3考核結果只對考核負責人、被考核人、人事行政部負責人、董事長(cháng)、副(總)經(jīng)理公開(kāi)。任何人不得將考核結果告之無(wú)關(guān)人員。
八、本考核試行辦法由人事行政部編制,最終解釋權歸人事行政部。
制定:審核:批準:
日期:日期:日期:
績(jì)效考核方案 篇8
一、目的：
提升團隊整體管理水平和期末成績(jì);對隊員的工作績(jì)效進(jìn)行客觀(guān)、公正的評價(jià),強化隊員的責任意識和目標導向,促進(jìn)隊員不斷改進(jìn)和提高學(xué)習能力、工作效率;最終成為優(yōu)秀團隊的目標。
二、范圍:
厚德隊全體人員
三、考核內容:
每個(gè)隊員的基礎分為100分, 根據隊員整個(gè)學(xué)期的表現，分別從團隊建設與矛盾糾紛、出勤、課堂表現、活動(dòng)與作業(yè)四個(gè)方面，以以下規則對每位隊員進(jìn)行績(jì)效考核,作為每位隊員期末成績(jì)的參考標準。
1、每次上課時(shí)的.出勤以及課堂表現。
2、每次課后作業(yè)的完成質(zhì)量
3、各個(gè)成員參加活動(dòng)的積極性
四、績(jì)效考核評分標準：
五、績(jì)效之評定：
1、績(jì)效考核評分標準待全體成員通過(guò)后，即可生效;
2、需要監督者、副隊長(cháng)和隊長(cháng)做好考勤,每周公布一次隊內的情況;
3、隊員對公示結果有異議者,在公示之日起三天內向團隊申訴;監督者在接到申訴后,應與隊長(cháng)、副隊長(cháng)共同商議后，在1個(gè)工作日內予以回復，若監督者、隊長(cháng)、副隊長(cháng)不能正確履行職責，按績(jì)效考核評分標準實(shí)行相應措施。
審核：厚德隊所有成員
通過(guò)時(shí)間： 年 月 日
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