尋找結構化面試的標尺

尋找結構化面試的標尺

　　時(shí)下招聘選拔的技術(shù)發(fā)展迅速，層出不窮，然而面試，仍然被認為是重要的一環(huán)。而結構化面試以較強的公平性和有效性，被廣泛認為是一種行之有效的測評技術(shù)，被越來(lái)越多的企業(yè)和單位廣泛采用。準確地說(shuō)，結構化面試是根據所制定的評價(jià)指標，運用特定的問(wèn)題、評價(jià)方法和評價(jià)標準，嚴格遵循特定程序，通過(guò)測評人員與求職者面對面的言語(yǔ)交流，對求職者進(jìn)行評價(jià)的標準化過(guò)程。由于吸收了許多標準化考試的優(yōu)點(diǎn)，也融合了一些傳統的經(jīng)驗型面試的優(yōu)點(diǎn)，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。

　　要能測得準，必定需要一把好的"標尺".而結構化面試的有效性，在很大程度上要建立在準確的計分評價(jià)方式上。我們需要從行為學(xué)角度設計出一套系統化的，并且針對每一個(gè)問(wèn)題的評分標準。只有建立系統化的評分程序，才能夠保證評分的一致性和有效性。而針對不同類(lèi)型的問(wèn)題，我們可以設計和采取不同的計分方法。而比較常用的，有如下三種方法：

　　1、對/錯法

　　對于一些事實(shí)性的問(wèn)題，特別是具有明確客觀(guān)答案的那些問(wèn)題，通常我們可以根據應試者回答的對錯來(lái)計分。例如在某一次企業(yè)法律崗位的招聘中出現的這樣一題：

　　假設，甲欲將一匹馬賣(mài)給乙，乙要求在買(mǎi)下之前需要有一個(gè)試用期。于是甲與乙約定試用期為一個(gè)月，售價(jià)定為一千元。而在試用期內，乙將馬賣(mài)給丙，請問(wèn)乙與丙之間的買(mǎi)賣(mài)合同是否有效?

　　這道題目的答案應該是效力待定。評分的時(shí)候，只要應試者能夠回答出正確答案的，則給予相應的分數，否則本題即不得分。

　　這樣一類(lèi)問(wèn)題大部分用于對一些專(zhuān)業(yè)知識以及業(yè)務(wù)技能的考察。事實(shí)上，在結構化面試中出現這樣的題目已經(jīng)不多見(jiàn)了。因為這樣的問(wèn)題可能大部分會(huì )在筆試中以類(lèi)似客觀(guān)的選擇或者判斷題的方式出現。但是在面試中結合一些復雜的情景問(wèn)題，對候選人的一些知識的掌握程度進(jìn)行考察，有時(shí)反而能起到更好的效果。即可以將其看作是對求職者的第一層考察，即在面試回答的過(guò)程中，不犯事實(shí)性錯誤，否則將給予相應的扣分。

　　2、典型答案法

　　對于一些比較簡(jiǎn)單的情境或問(wèn)題，我們有時(shí)候可以將求職者可能回答的答案羅列出來(lái)作為標桿答案，并且根據所體現的求職者不同的水平而給予不同的評分。這種方法被稱(chēng)為典型答案法。例如在一次銀行的大堂經(jīng)理崗位測評中出現的這樣一道題：

　　一個(gè)年紀比較大的客戶(hù)在柜臺希望辦理一項業(yè)務(wù)，但是自己沒(méi)有帶好相關(guān)的證件，因此柜員不同意辦理�？蛻�(hù)表示非常不理解，然后大聲地斥責柜員，這個(gè)行為同時(shí)引起了邊上的顧客的不滿(mǎn)和圍觀(guān)。如果你是這個(gè)營(yíng)業(yè)室的大堂經(jīng)理，此時(shí)你馬上會(huì )采取什么行動(dòng)?

　　在題目的答案設置中列舉了可能的四種答案：a、請求保安的協(xié)助，將這位客戶(hù)請出去;b、和客戶(hù)說(shuō)清楚銀行的規定，請他不要繼續無(wú)理取鬧;c、請客戶(hù)先不要生氣，然后和他講清楚銀行為什么會(huì )這樣規定，爭取他的理解;d、將這位客戶(hù)請到自己的辦公室，先幫他倒一杯水，耐心解釋銀行的規定和原因，并且在可能的情況下，協(xié)助他盡量辦理業(yè)務(wù)�；蛘甙才潘�次日優(yōu)先辦理。這樣的四個(gè)答案，按照優(yōu)劣(即從a到d，依次更優(yōu))的順序給予不同的賦分。

　　這樣的評分方法會(huì )像筆試中的選擇題，根據選項給予不同的分數�？梢韵胂蟮氖�，和筆試不同的，這樣的評分方法在面試中會(huì )存在一定的風(fēng)險。因為沒(méi)有固定的選項可供選擇，所以可能會(huì )有求職者的回答超出我們預先羅列的范圍，或者可能答到了若干個(gè)標桿答案的一部分。在這樣的情況下應該如何評分，就是對面試評價(jià)者的一種挑戰了。

　　3、關(guān)鍵點(diǎn)法

　　對于一些相對來(lái)說(shuō)比較復雜的情境或者問(wèn)題，我們通常會(huì )采用關(guān)鍵點(diǎn)法，即將標桿答案轉化成一些回答的要點(diǎn)，而根據應試者的答案中包含的要點(diǎn)數量來(lái)做相應的評分。同時(shí)，根據要點(diǎn)的重要程度不同，可能也會(huì )相應地給要點(diǎn)的得分賦上一些權重。這樣的方法可以被視為是對典型答案法的一種彌補和提升。

　　例如同樣在上面的大堂經(jīng)理的考察題目中。參考答案可能變成了這樣的方式：1、能夠迅速地安撫顧客的情緒;2、能夠妥善地向客戶(hù)解釋銀行的相關(guān)規定;3、能夠在原則允許的情況下，給客戶(hù)提供方便;4能夠快速地做出相關(guān)處理，使得整個(gè)事件不對其他客戶(hù)產(chǎn)生不良影響。

　　以上的三種方法，是最常用和最典型的三種計分方法。我們在實(shí)際操作的時(shí)候，當然會(huì )根據結構化面試種題目的不同類(lèi)型來(lái)選取不同的計分方法。最后，在對每一個(gè)考生的每個(gè)問(wèn)題或者每個(gè)維度進(jìn)行評價(jià)之后，將最后形成一個(gè)總體的分數。分數合成的時(shí)候，通常會(huì )采取在不同的題目或者不同的維度上賦予上不同的權重，最后形成一個(gè)加權的總分。有時(shí)候，出于對公平性的考慮，在多個(gè)考官的情況下，會(huì )采取體操計分法，即去掉一個(gè)最高分，去掉一個(gè)最低分，再來(lái)最后的分數加總。這樣進(jìn)一步地降低了偶然因素或者道德因素對結構化面試評分的影響。只有結合

　　了科學(xué)的分數合成，這把"標尺"才算是真正的做好。

　　但是，除了要有一把好的"標尺"之外，教會(huì )別人如何去用，也是極其重要的。我們需要特別補充和強調的是，除了有制定恰當的計分方式，評分者的培訓對于保障結構化面試的有效性來(lái)說(shuō)也是至關(guān)重要的。雖然許多研究者認為，一個(gè)稱(chēng)職的面試人員是通過(guò)經(jīng)驗的積累而產(chǎn)生的。但是，在有經(jīng)驗的面試人員之間對面試結果也常常會(huì )出現爭議。尤其是在傳統的非結構化面試中，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀(guān)性。而對面試人員進(jìn)行培訓是減少偏差的有效途徑。經(jīng)過(guò)培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試評分的可靠性和有效性。

【尋找結構化面試的標尺】相關(guān)文章：

結構化行為面試06-28

國企的結構化面試06-28

結構化面試經(jīng)典問(wèn)題06-28

結構化面試的總結07-11

結構化面試技巧06-22

結構化面試的方法07-02

結構化面試的程序07-02

怎樣衡量IT績(jì)效的“標尺”07-10

結構化面試必備知識的面試技巧06-22

結構化面試實(shí)例及評析07-02