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科技型小企業(yè)特點(diǎn)及人力資源管理對策分析論文
摘要:人力資源是現代企業(yè)中最重要的資源,有效的開(kāi)發(fā)和科學(xué)合理地管理人力資源是現代企業(yè)走向成功的關(guān)鍵。本文在對我國科技型小企業(yè)人力資源的特點(diǎn)進(jìn)行分析基礎上,提出了一些實(shí)際可行的管理對策。
關(guān)鍵詞:科技型小企業(yè) 人力資源管理
0 引言
科技型中小企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要力量和經(jīng)濟發(fā)展的增長(cháng)點(diǎn)。據國家發(fā)展與改革委員會(huì )2004年6月發(fā)布的數據顯示,我國約65%的專(zhuān)利由科技型中小企業(yè)發(fā)明,75%以上的技術(shù)創(chuàng )新由它們完成,80%以上的新產(chǎn)品由它們開(kāi)發(fā)。因而研究我國科技型中小企業(yè)成長(cháng)問(wèn)題不僅具有明確的理論意義,而且具有迫切的現實(shí)意義。目前國內關(guān)于大中型企業(yè)人力資源管理的研究已比較多,但針對處于高速成長(cháng)期的小企業(yè)尤其是科技型小企業(yè)人力資源管理的特殊情況研究的還比較少。本文擬就科技型小企業(yè)人力資源特點(diǎn)進(jìn)行分析,進(jìn)而有針對性地提出一些管理對策。
根據國內的實(shí)際情況,依據2003年國家發(fā)改委頒布的《中小企業(yè)標準暫行規定》和《科技部關(guān)于科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新基金的暫行規定》,本文所界定的科技型小企業(yè)特征如下:1.企業(yè)主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研制、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和服務(wù)業(yè)務(wù)。企業(yè)每年用于高新技術(shù)產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)的經(jīng)費不低于銷(xiāo)售額的3%。2.企業(yè)人數規模在300人以下,研究開(kāi)發(fā)的科技人員占職工總數的10%以上。
1 科技型小企業(yè)人力資源的特點(diǎn):
1.1 高素質(zhì)人才為主導,需求層次相應較高 在科技型小企業(yè)中高素質(zhì)的技術(shù)型人才占著(zhù)絕大多數,他們學(xué)歷高,一般是本科以上的學(xué)歷。由于高學(xué)歷人才具備了足夠的知識資本,并且他們的工資水平較一般工人高,因此按照馬斯洛的層次需要理論,謀生己不是他們第一位需要,他們最看重的是尋求自我發(fā)展。傾向于進(jìn)行自主性的工作。
1.2 人員年齡構成年輕化 由于科技型企業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代周期短、所以必須擁有一批年輕的、掌握最新技術(shù)的員工。一般的科技型小企業(yè)員工平均年齡均不超過(guò)30歲。尤其是在電子、通信等行業(yè)中,人才的年齡結構優(yōu)勢更為明顯。
1.3 人才流動(dòng)性強 年紀輕、高學(xué)歷,加上技術(shù)人才供需矛盾突出,容易產(chǎn)生較高的流動(dòng)性。這種不穩定性可能對員工的工作積極性和歸屬感帶來(lái)負面影響,并對公司的穩定成長(cháng)不利。
1.4 激勵機制很重要 許多科技型小企業(yè)在收入分配機制上仍沿用傳統方式,沒(méi)有形成新的機制。這主要表現在三個(gè)方面:①總體收人水平不高。②分配機制沒(méi)有創(chuàng )新,按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合的機制沒(méi)有形成,技術(shù)入股在絕大多數企業(yè)中沒(méi)有實(shí)施。③激勵內容過(guò)于單一,常以金錢(qián)激勵為主,缺少精神鼓勵。然而對年輕人來(lái)說(shuō),除了物質(zhì)收益外,還追求一種自我認同感,即得到他人、社會(huì )的認同、尊重。
1.5 缺少規范的人員培訓體系 許多企業(yè)只進(jìn)行淺層次的上崗培訓,很少有人才的發(fā)展培訓。主要原因有二:①這類(lèi)企業(yè)人才流動(dòng)率高,企業(yè)不愿成為別人的“人才培訓中心”。②企業(yè)規模小,而社會(huì )上又缺乏權威的專(zhuān)業(yè)培訓機構,人才培訓也就無(wú)從抓起。
1.6 缺乏完善的績(jì)效考評體系 許多企業(yè),由于生產(chǎn)的產(chǎn)品需多個(gè)技術(shù)人員協(xié)作完成,業(yè)績(jì)難以計量,因此也難以進(jìn)行有效且適當的業(yè)績(jì)考評。
2 科技型小企業(yè)人力資源管理的對策
針對科技型小企業(yè)人力資源的上述特點(diǎn),特提出如下幾點(diǎn)對策:
2.1 以企業(yè)發(fā)展戰略為中心,建立戰略人力資源管理體系 現代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的一部分,一方面要求企業(yè)圍繞戰略目標,從企業(yè)戰略的角度出發(fā),把人力資源管理工作納入到整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰略中,系統制定企業(yè)人力資源管理戰略。另一方面,企業(yè)管理者要高度重視和支持人力資源管理,突破原有的思維模式,投入時(shí)間和資金指導人力資源管理工作。從而保證企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展軌道,給予企業(yè)不斷向前發(fā)展的推動(dòng)力。 2.2 健全和完善企業(yè)的績(jì)效考核和激勵機制 在考核方面,第一,為了提升考核的價(jià)值,必須掌握好績(jì)效考核的全面性和實(shí)用性�？己酥笜吮仨毦o密結合公司的發(fā)展策略,從而使考核更完善、更科學(xué)和更具說(shuō)服力。第二,要把握好人力資源管理的新趨勢,逐步實(shí)現從績(jì)效考核發(fā)展到績(jì)效管理。
在激勵方面,小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)規范的激勵措施,從而導致企業(yè)的員工缺乏工作積極性,流失率提高。根據科技型小企業(yè)的特點(diǎn),其激勵不應當是簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵,而應該從以下幾個(gè)方面建立起一個(gè)系統化的激勵體系:一是薪酬激勵。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”與“激勵性”兩個(gè)原則的平衡。通過(guò)薪資對員工的貢獻做出合理的回報;二要體現出不同員工所具有的不同價(jià)值,拉大骨干人才與普通員工的收人差距,建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機制;三要建立相對優(yōu)越的福利制度,從而吸引更多的人才,促使企業(yè)和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。二是期權激勵�，F階段許多企業(yè)的員工已不限于獲取短期的利益,需要長(cháng)期利益保障,以分紅、股權為代表的期權制形式是目前增加企業(yè)凝聚力的主要方式之一,也讓員工感到是為自己的未來(lái)工作。三是授權與民主參與激勵。企業(yè)應大膽啟用具有管理特長(cháng)和專(zhuān)業(yè)技能的人才,讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權利,從而增強員工的主人翁意識,產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責任感。四是職業(yè)生涯規劃激勵。對于員工來(lái)說(shuō),職業(yè)發(fā)展是人生大事,幫助員工實(shí)現自己的理想,會(huì )讓員工在企業(yè)中獲得自我實(shí)現的動(dòng)力,愿意為企業(yè)盡自己最大的努力,用忠誠和業(yè)績(jì)來(lái)回報企業(yè)。五是情感激勵。高素質(zhì)人才情感需求層次較高,管理者要對下級尊重、信任和關(guān)懷,多幫助他們、贊揚他們、理解他們,從感情上贏(yíng)得下級的信賴(lài),推動(dòng)工作的進(jìn)展。六是對員工要有職位升遷、榮譽(yù)稱(chēng)號、旅游休假、教育培訓,提供優(yōu)良的辦公環(huán)境等非物質(zhì)激勵。
2.3 營(yíng)造企業(yè)學(xué)習氛圍,加強員工培訓 技術(shù)類(lèi)企業(yè)處于快速發(fā)展的行業(yè),知識上的落伍,將直接導致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競爭力。但事實(shí)是很多技術(shù)類(lèi)小企業(yè)安排培訓隨意性
較大,員工普遍缺乏提高的機會(huì )。培訓對于科技型小企業(yè)的幫助,可以主要從三個(gè)方面體現出來(lái):第一,拓寬員工的知識和能力覆蓋寬度和深度,滿(mǎn)足企業(yè)用人的增量需求;第二,有效地幫助企業(yè)員工在原有知識面上進(jìn)行更新和深化,使企業(yè)的知識體系能夠有效應對新的市場(chǎng);第三,滿(mǎn)足員工的自我知識發(fā)展需求,為員工營(yíng)造更好的個(gè)人發(fā)展環(huán)境。
2.4 建立人才后備系統 要用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動(dòng)制度和最有流動(dòng)率,把人才后備力量的發(fā)掘和儲備作為一種持續的工作,定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲備培養,以應付員工突然流失給公司帶來(lái)的意外重創(chuàng )。這個(gè)對于人員流動(dòng)性比較大的科技型小企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常必要的一個(gè)手段。
2.5 加強企業(yè)文化建設 要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化激發(fā)員工的創(chuàng )造熱情,培育員工對企業(yè)的認同感和與企業(yè)共命運的精神;要創(chuàng )造有利于員工創(chuàng )造力發(fā)揮的文化氛圍,創(chuàng )造有利于員工分享他們知識的機制;要創(chuàng )建一種寬容、諒解的文化氛圍,以減少員工之間文化與價(jià)值觀(guān)的沖突;要大力培養員工的團隊協(xié)作精神。
總之,具有高科技、高風(fēng)險、高投資、高利潤、高流動(dòng)特點(diǎn)的科技型小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競爭中生存發(fā)展,必須注重人力資源的管理,采取積極有效的人力資源管理策略,在管理中不斷總結經(jīng)驗,樹(shù)立以人為本的人才意識,才能留住人才,培訓人才,任用人才,達到人力資源的合理配置,實(shí)現企業(yè)的可持續發(fā)展,從而在市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
參考文獻:
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