淺論銷(xiāo)售人員績(jì)效考核論文

淺論銷(xiāo)售人員績(jì)效考核論文

　　摘要：文章通過(guò)對銷(xiāo)售人員績(jì)效考核的現狀分析，闡述了目前銷(xiāo)售人員績(jì)效考核存在的問(wèn)題及其原因，并根據銷(xiāo)售人員的特點(diǎn)及現代績(jì)效考核理論，提出針對銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核改進(jìn)意見(jiàn)。

　　關(guān)鍵詞：銷(xiāo)售人員；績(jì)效考核；指標設計

　　一、引言

　　隨著(zhù)國內市場(chǎng)競爭日趨激烈，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)在企業(yè)活動(dòng)中的核心地位日漸明顯，銷(xiāo)售人員作為企業(yè)經(jīng)濟效益的直接創(chuàng )造者和實(shí)現者，在企業(yè)中的地位和作用越來(lái)越重要，銷(xiāo)售人才目前已成為企業(yè)的寶貴財富。但是由于公司的經(jīng)管不善，沒(méi)有合理的人力資源系統支撐，企業(yè)耗費很大代價(jià)招聘、培養的銷(xiāo)售人才紛紛跳槽，同時(shí)帶走了自己的客戶(hù)，過(guò)于頻繁的人才流失，給企業(yè)造成巨大損失，導致企業(yè)最終失去的競爭力，因此留住核心銷(xiāo)售人才成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)問(wèn)題。

　　要想留住招聘來(lái)的人才，除了要加強薪酬的競爭力外，還應加強銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核管理。資料顯示，銷(xiāo)售人員跳槽主要原因是認為自己的勞動(dòng)得不到公司的肯定和積極的評價(jià)，希望通過(guò)不斷跳槽找到更適合自己的工作，以便更好規劃自己的職業(yè)生涯。在市場(chǎng)競爭激烈的今天，銷(xiāo)售人才成為競爭主要力量，公司之間互相挖墻腳已是普遍現象。因此建立科學(xué)可行的績(jì)效考核制度是預防銷(xiāo)售人才流失的重要措施，也是人力資源管理的手段、前提和依據。

　　許多企業(yè)都在實(shí)施績(jì)效考核，并已為其做了大量的工作，卻并未取得預期的理想的效果，歸根結底就是因為未從銷(xiāo)售人員的獨特性出發(fā)，直接引用國外成熟的績(jì)效考核方法，導致考核流于形式，未能體現績(jì)效考核真正價(jià)值。因此在充分考慮銷(xiāo)售人員特點(diǎn)及績(jì)效考核中存在問(wèn)題基礎上建立適合銷(xiāo)售人員自己的績(jì)效考核方法顯得尤為重要。

　　二、銷(xiāo)售人員特點(diǎn)

　　銷(xiāo)售人員作為企業(yè)員工中相對獨立的一個(gè)群體，其特點(diǎn)主要是，工作崗位進(jìn)入壁壘低，工作環(huán)境不固定，工作時(shí)間彈性自由，工作對象復雜多樣，工作過(guò)程靈活獨立，工作業(yè)績(jì)不穩定等。

　　正是因為銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)展銷(xiāo)售工作這一特點(diǎn)，管理人員無(wú)法直接監督銷(xiāo)售人員的行為。銷(xiāo)售人員的績(jì)效不僅與其付出的勞動(dòng)掛鉤，而且與現實(shí)大小環(huán)境相聯(lián)系。我們無(wú)法用行為規范來(lái)約束銷(xiāo)售人員的行為，只能通過(guò)科學(xué)可行的績(jì)效考核制度引導銷(xiāo)售人員的工作，對其作出公平合理的評價(jià)，使銷(xiāo)售人員自發(fā)地研究銷(xiāo)售工作，不斷提升工作業(yè)績(jì)及成果。

　　三、銷(xiāo)售人員績(jì)效考核現狀

　　銷(xiāo)售在企業(yè)中的地位是不言而喻的，銷(xiāo)售的好壞直接決定了企業(yè)效益的好壞。因此企業(yè)銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核已得到廣泛重視，但銷(xiāo)售人員績(jì)效考核體系還存在著(zhù)很多問(wèn)題：

　　第一，考核指標制定不全面，標準不科學(xué)，各指標所占權重不合理，指標的設置及權重不隨企業(yè)戰略及發(fā)展變化。并且考核指標設計上偏重銷(xiāo)售指標的定量化，如考核銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售量、市場(chǎng)占有率等指標，從而忽略定性的考核指標，導致銷(xiāo)售人員的目標是使自己的銷(xiāo)售量最大化，僅注重于短期的銷(xiāo)量，忽視長(cháng)期的企業(yè)效益。

　　第二，考核方法簡(jiǎn)單，未能體現公平性。多數企業(yè)采用上級考核下級的形式，主觀(guān)因素很大，直接上級的個(gè)人偏好直接影響銷(xiāo)售人員的績(jì)效考核結果。而且銷(xiāo)售人員的工作特點(diǎn)導致考核者本身缺乏對被考核工作過(guò)程的了解，考核信息的缺失使考核結果不客觀(guān)，令人難以信服，更甚至會(huì )影響上下級關(guān)系。

　　第三，考核重視結果但不重視對考核前中后的過(guò)程控制�？�(jì)效考核是一個(gè)持續溝通的過(guò)程，很多企業(yè)往往不重視考核前中后的溝通，考核流于形式。對于管理者，績(jì)效溝通使其不僅能夠及時(shí)了解銷(xiāo)售人員的工作結果，而且能夠掌握銷(xiāo)售人員的工作過(guò)程。對于銷(xiāo)售人員，考核前溝通有利于銷(xiāo)售人員對績(jì)效指標和標準的認同，考核中溝通有利于提高考核的準確性，考核后反饋有利于改進(jìn)銷(xiāo)售人員工作中存在的問(wèn)題，進(jìn)而執行相應的改進(jìn)策略。

　　第四，考核目的不明確，給銷(xiāo)售人員錯誤的導向。有的企業(yè)為了懲罰而考核，而不是為了引導更好的行為，導致銷(xiāo)售人員行為重點(diǎn)在于不犯錯；有的企業(yè)僅僅考核銷(xiāo)售量，銷(xiāo)售人員的績(jì)效是以取得的銷(xiāo)售數量來(lái)衡量和付酬的，導致銷(xiāo)售人員為了自己的銷(xiāo)售量最大而忽略商品對客戶(hù)的價(jià)值的企業(yè)的利益。

　　第五，考核的頻率過(guò)高或過(guò)低。過(guò)頻的考核不僅使銷(xiāo)售人員產(chǎn)生心理上的壓力，有抵觸情緒，而且降低銷(xiāo)售人員和管理人員的工作效率；低頻的考核使銷(xiāo)售人員產(chǎn)生心理上的惰性，不能最好發(fā)揮績(jì)效考核的作用，不利于提升企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)。

　　第六，考核結果不能應用于實(shí)際。很多企業(yè)制定和實(shí)施了績(jì)效考核，但是對考核結果卻不重視，不能充分利用起來(lái)，花費了大量人力物力后卻不了了之。

　　四、導致銷(xiāo)售人員考核現狀的主要原因

　　第一，績(jì)效考核在我國處于起步階段，發(fā)展歷史較短，很多企業(yè)不能形成能夠實(shí)際運用的較為成熟的考核體系，還需要較長(cháng)時(shí)間去將理論與實(shí)際結合。

　　第二，管理者對考核的重視不夠，并且存在認識上的偏差。有的管理者認為考核僅僅是一種懲罰手段，不能利用考核不斷糾正員工的行為偏差，使員工更稱(chēng)職，團隊更優(yōu)秀；有的管理者考核較為平庸，考核僅走形式，考核成績(jì)平均主義，使績(jì)效考核很難真正的貫徹落實(shí)。

　　第三，由于競爭激烈，很多企業(yè)為了經(jīng)濟效益從而忽略企業(yè)內部管理，將精力專(zhuān)注于市場(chǎng)開(kāi)拓和產(chǎn)品研發(fā)上，不能著(zhù)眼于未來(lái)，待企業(yè)績(jì)效考核已經(jīng)一團亂的時(shí)候才想到治理。

　　第四，考核過(guò)程不能做到公平公正公開(kāi)，很多企業(yè)由于受傳統的封閉式管理制度影響，缺少企業(yè)與員工的溝通，由考核者個(gè)人直接對員工進(jìn)行考評，員工只知道考核結果，無(wú)法了解考核過(guò)程和考核者評語(yǔ)，更無(wú)法通過(guò)考核改進(jìn)工作。