油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新論文

油田企業(yè)人力資源管理創(chuàng )新論文

　　摘要：隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的深入發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已不再滿(mǎn)足于單純的經(jīng)濟效益的競爭和產(chǎn)出的競爭，企業(yè)間人才的競爭成為現代企業(yè)競爭的主要內容。鑒于此，必須要做好人力資源管理工作，保證企業(yè)內正常的人才增長(cháng)機制，提升企業(yè)的競爭力。

　　關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng )新

　　1人力資源管理的重要性

　　一個(gè)企業(yè)能否壯大起來(lái),很多時(shí)候就是要看企業(yè)管理重不重視人力資源管理。第一，做好企業(yè)人力資源管理工作，可以使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有最基本的人力保障；第二，做好企業(yè)人力資源管理工作，對人加以開(kāi)發(fā)、利用和管理，就可以開(kāi)發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力,促進(jìn)員工能積極主動(dòng)又有創(chuàng )造性工作的目的。因為對于人力資源管理，人就是一種重要資源；第三，做好企業(yè)人力資源管理工作可以不斷補充相應的人才，優(yōu)化人才資源。因為油田企業(yè)在發(fā)展中會(huì )越來(lái)越需要人才；第四，做好人力資源管這能夠提高員工的工作績(jì)效。因為通過(guò)人力資源管理工作，可以對企業(yè)中的人員進(jìn)行合理的調配，提高他們的工作效率。最后做好企業(yè)人力資源管理工作是企業(yè)實(shí)現持續發(fā)展的需要。

　　2目前人力資源中存在的主要問(wèn)題分析

　　2.1企業(yè)領(lǐng)導對人力資源缺乏足夠重視。

　　由于長(cháng)期的計劃經(jīng)濟體制的束縛和粗放型發(fā)展方式的影響，我國諸多企業(yè)尤其是管理層級的領(lǐng)導仍保留著(zhù)重生產(chǎn)、輕人才，重財務(wù)等傳統資源，在日常的管理工作中，管理以“工作”為中心，而非以“人”為中心，缺乏以人為本的意識，對員工有針對性的個(gè)體性、差異化管理也不夠重視。

　　2.2開(kāi)發(fā)程度不夠，繼續教育意識淡薄。

　　人力資源投資是一項長(cháng)期投入，由于很多的原因，多數油田企業(yè)對人力資源的投入很少，開(kāi)發(fā)上也只側重短期技能培訓，缺乏長(cháng)期發(fā)展的眼光，不主動(dòng)制定繼續教育的戰略，嚴重滯后了員工的成長(cháng)。對人才注重擁有，不注重人才的繼續教育和開(kāi)放利用，人力資源處于原生態(tài)的狀況，潛能得不到充分的挖掘和發(fā)展。

　　2.3人力資源管理激勵約束機制的缺失。

　　當前多數企業(yè)人力資源管理缺乏競爭與激勵機制，制度構建不完善，直接導致了企業(yè)員工參與工作的后勁不足，最終造成企業(yè)競爭機制的缺乏和激勵機制的乏力。人力資源管理激勵約束機制的缺失主要表現在：一、績(jì)效考評制度的不完善。目前，我國很多企業(yè)對員工的績(jì)效考評體系沒(méi)有形成相對科學(xué)完善的系統，各個(gè)部門(mén)自主確定績(jì)效考核指標，造成了績(jì)效考核的混亂。此外，一些企業(yè)照搬人力資源考評模式，而不注重結合實(shí)際情況進(jìn)行優(yōu)化調節，造成績(jì)效考核與企業(yè)發(fā)展失聯(lián)，使人力資源管理工作的效果大打折扣。二、薪酬分配制度有待改進(jìn)。由于傳統的經(jīng)濟發(fā)展方式的影響，企業(yè)在薪酬分配制度上平均主義嚴重，缺乏有效的激勵機制，在工作中實(shí)行按資排輩，而對工作突出的員工沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)獎勵，挫傷了員工的工作積極性，嚴重制約著(zhù)企業(yè)的發(fā)展。

　　3企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng )新辦法

　　3.1加強管理層對培訓管理工作的重視。

　　由于油田企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)，在對職工進(jìn)行培訓管理時(shí)應繼續堅持人本立業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念，通過(guò)民主管理、人性解放、權力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，并在培訓管理過(guò)程中，充分職工的實(shí)際需求，減少沖突的發(fā)生,通過(guò)科學(xué)的溝通和激勵方法使職工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、共同進(jìn)步。加強技能培訓確保計量質(zhì)量。同時(shí)，需要發(fā)揮部門(mén)管理者的主導作用，強調職工的重要性,關(guān)心關(guān)愛(ài)職工，切實(shí)幫助職工拓展職業(yè)生涯發(fā)展，充分發(fā)揮職工潛在力和創(chuàng )新力。

　　3.2建立健全人才成長(cháng)和業(yè)績(jì)考評機制。

　　探索建立長(cháng)效的激勵約束機制是促進(jìn)長(cháng)期健康可持續發(fā)展的核心要素之一。做好油田企業(yè)人力資源管理工作，首先要在“公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)”的前提下，適當引入競爭機制，建立科學(xué)合理的人力資源配置機制和人才成長(cháng)機制，做到干部能上能下，職工能進(jìn)能出，充分發(fā)揮干部職工的主觀(guān)能動(dòng)性。其次要進(jìn)一步完善以聘用制為主要內容的任用制度，加強目標管理和工作業(yè)績(jì)的考核，實(shí)行“優(yōu)勝劣汰”的人事動(dòng)態(tài)管理機制，促進(jìn)管理效率的提高；再次，為了提高職工自身工作水平的積極性，應當建立和完善考核晉升制度，獎優(yōu)罰劣，使得每位職工在艱苦的環(huán)境中能夠獲得與自身勞動(dòng)相適應的報酬，并為職工在較為艱苦的環(huán)境中提供施展才華的舞臺，創(chuàng )造提升的機會(huì )，滿(mǎn)足職工的榮譽(yù)感和成就感，激發(fā)管理人員的積極性和創(chuàng )造性，確保企業(yè)整體目標，實(shí)現企業(yè)經(jīng)濟效益、社會(huì )效益和生態(tài)效益最大化。

　　3.3制訂合理的績(jì)效考核體系。

　　績(jì)效考核在薪酬體系中起著(zhù)至關(guān)重要的作用，是薪酬體系中不可缺少的一部分，薪酬制度的實(shí)施要以績(jì)效考核體系為基礎。企業(yè)要制訂科學(xué)合理的績(jì)效考核體系，績(jì)效考核與薪酬緊密關(guān)聯(lián)，明確部門(mén)、員工的工作目標，充分激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)績(jì)效體系的提升。

　　3.4重視企業(yè)文化的構建。

　　很多的企業(yè)都會(huì )出現這樣的問(wèn)題，員工收入水平高了，但員工的思想覺(jué)悟卻未隨之提高。一些企業(yè)內部并未因員工薪酬水平的改善而產(chǎn)生希望的凝聚力，根本原因是企業(yè)內在薪酬運用不力的問(wèn)題。要注重企業(yè)文化建設，改變員工的觀(guān)念意識，促使員工的價(jià)值取向和企業(yè)的戰略發(fā)展目標相一致。

　　參考文獻：

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