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跳槽企業(yè)看重忠誠度
據《青年報》報道，職場(chǎng)有一句行話(huà)叫“金三銀四”，說(shuō)的是春季人才招聘的高峰期集中在三、四月。而就在這個(gè)被譽(yù)為“金三銀四”的跳槽季，記者粗略查詢(xún)，自3月份以來(lái)，滬上各種招聘會(huì )就有近20場(chǎng)，招聘范圍幾乎涵蓋了所有行業(yè)。在人流如織的招聘會(huì )現場(chǎng)，除應屆高校畢業(yè)生之外，還有相當一部分是剛入職不過(guò)一兩年的職場(chǎng)“菜鳥(niǎo)”，他們中有的已經(jīng)跳過(guò)好幾次槽，有的甚至一年換了3份工作。一方面好工作難找，另一方面是好員工難求。面對員工的頻繁跳槽，不少企業(yè)表示，相比于個(gè)人能力，在招聘時(shí)更為看重忠誠度。
跳槽有時(shí)只是種感覺(jué)
小陳是滬上一家軟件公司的開(kāi)發(fā)人員，畢業(yè)至今已在這家單位服務(wù)了近五年。今年3月底，小陳向人事部遞交了辭呈�！跋仍诩倚菹⒁欢螘r(shí)間，等過(guò)了脫密期，6月份我就將到另一家軟件公司報到�！毙￡惛嬖V記者，自己所在的崗位是公司的核心部門(mén)，因此工作量也較大，基本上平均每周都有三天是在加班中度過(guò)�！肮ぷ鲝姸却�、收入待遇不高可能都是我跳槽的誘因，但說(shuō)到底，在公司呆了5年，總覺(jué)得沒(méi)什么上升空間，所以有機會(huì )就動(dòng)一下�！�
說(shuō)起這些年的經(jīng)歷，小陳坦言，雖然自己的收入每年也在穩步提升，但感覺(jué)上還是沒(méi)能達到他理想的標準�！斑@幾年一直有同行挖我，去年底一家我一直比較看好的單位也向我發(fā)來(lái)了邀請，開(kāi)出的薪酬也比我現在的高，考慮了兩個(gè)月，最后我還是決定換個(gè)環(huán)境繼續發(fā)展�！�
如果說(shuō)小陳是因為工作了5年自認沒(méi)有發(fā)展，才謀定而后動(dòng)做了“華麗轉身”，那么在“金三銀四”中更多的跳槽者只是“跟著(zhù)感覺(jué)走”。就在清明節前，張凌正式進(jìn)入了滬上一家公共公司擔任策劃，開(kāi)始了她為期3個(gè)月的試用期。而在此之前的3年里，她已經(jīng)換了5份工作，對于目前的這家公司，張凌坦言，她也不敢保證能留多久，“比如說(shuō)同事是否nice，工作有沒(méi)有意思，是否有施展空間，影響因素太多了，真的很難說(shuō)會(huì )做多久，可能是三年，也可能試用期都熬不過(guò)”。
據了解，廣告專(zhuān)業(yè)出身的張凌有法國留學(xué)背景，回國后她也從事過(guò)文秘、銷(xiāo)售、PR等工作，但對于自己的職業(yè)規劃卻始終沒(méi)什么想法。她告訴記者，“其實(shí)工作這么久，她還不太清楚自己適合何種工作，“反正我學(xué)的專(zhuān)業(yè)就業(yè)面寬，既然這個(gè)工作讓我感到壓力，那就再換下一份，薪水嘛，不求太高，夠養活自己就可以�！睂τ陬l繁跳槽，張凌顯得很輕松，并視為一種另類(lèi)生活體驗。
招工先看員工忠誠度
在員工跳槽頻繁的背景之下，員工忠誠度的“赤字”似乎已成必然。根據合益網(wǎng)最新數據顯示，全球超過(guò)三分之一的員工不愿也不被支持為他們的公司付出更多努力。而在亞洲，如果有機會(huì )，二分之一的員工會(huì )選擇離職，也就是說(shuō)，半數員工認為自己在未來(lái)五年內不會(huì )留在同一家公司。于是，在這樣的背景下，企業(yè)在招聘新員工時(shí)也越來(lái)越看重求職者是否會(huì )對企業(yè)忠誠。
“在我們看來(lái)，員工會(huì )不會(huì )外語(yǔ)、是否具有主動(dòng)性以及是否善于適應新的環(huán)境對于企業(yè)來(lái)說(shuō)都不太重要。我們最理想的員工不需要很聰明，也不用有太多的新想法，但是要絕對忠誠�！币晃幻駹I(yíng)企業(yè)的人事主管明確表示，對于他們這樣的中小型技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，培養一個(gè)人才的成本是很高的，但公司不怕培養人，怕的是培養了還“走人”。
事實(shí)上，目前有這樣“忠誠度”考量的企業(yè)不在少數。此前，在2013年上海春季人才交流洽談會(huì )上，記者就在一家來(lái)自安徽的大型國企的招聘攤位前注意到，招聘人員在洽談中愛(ài)問(wèn)應屆畢業(yè)生：“你覺(jué)得你應該在就業(yè)的第一個(gè)單位待多少年？”對此，這位專(zhuān)員表示，其實(shí)公司很想通過(guò)栽培應屆畢業(yè)生培養技術(shù)骨干。但一些心浮氣躁的畢業(yè)生往往才學(xué)了點(diǎn)皮毛就急急忙忙地想換工作提升待遇�！皩τ诠緛�(lái)講，這無(wú)疑是一項巨大的人才損失�！睋�，目前該公司已經(jīng)將企業(yè)忠誠度作為錄取應屆畢業(yè)生的首要條件，其次才是技術(shù)能力考核�！耙粋�(gè)員工如果在企業(yè)干不了3年，不算是人才�！�
同時(shí)，對于一些簡(jiǎn)歷“豐富”的職場(chǎng)“菜鳥(niǎo)”，企業(yè)也表現出了“敬而遠之”�！叭缃窈闷髽I(yè)一般都比較看重員工的忠誠度，頻繁跳槽乃職場(chǎng)大忌�！币患沂澜�500強企業(yè)的HRTina直言：“跳槽與人的個(gè)性有關(guān)，習慣性跳槽的員工我們不敢要�！逼溲哉Z(yǔ)中無(wú)不透露出對缺乏穩定性和忠誠度員工的反感和恐懼。
服務(wù)型企業(yè)留住人才
51%的中國員工在工作中缺乏敬業(yè)度，50%的中國員工感到?jīng)]有獲得足夠支持以提升績(jì)效……面對這樣一組數字，來(lái)自合益的陳瑋表示，忠誠度是員工敬業(yè)度的一個(gè)組成部分，是由多項因素構成的。其中一個(gè)因素就在于雇主是否會(huì )考慮到員工的最佳利益，重視員工的職業(yè)未來(lái)，提供機會(huì )讓他們得以改善生活質(zhì)量等。但在激烈的市場(chǎng)競爭下，公司往往擅長(cháng)于“攻擊型”行動(dòng)，即側重于商業(yè)策略的實(shí)施，而常常忽略“防御型”行動(dòng)，即關(guān)心員工。
于是，在一個(gè)普遍忠誠缺失的年代，不少企業(yè)已經(jīng)意識“薪酬”不再是“萬(wàn)能藥”，轉而從“精神”入手，想盡辦法提高員工的忠誠度，以確保企業(yè)能長(cháng)久地健康發(fā)展�！皩τ诤芏鄦T工來(lái)說(shuō)，公司最吸引人的首先是非常重視員工發(fā)展，每年都與員工討論職業(yè)發(fā)展規劃和公司可以為員工提供的機會(huì )；其次人性化的服務(wù)，希望每個(gè)員工都能做到工作與生活平衡�！鄙頌橐患彝赓Y企業(yè)的財務(wù)總監，在公司服務(wù)了12年的傅先生告訴記者，公司從老板到員工都是“拒絕加班”的，因為除了工作還有自己的生活。
如果說(shuō)，傅先生所在的企業(yè)是通過(guò)“潤物細無(wú)聲”的企業(yè)文化來(lái)營(yíng)造一種平等的互利雙贏(yíng)模式。那么，“股權激勵”無(wú)疑就是企業(yè)留人的“強心針”�！肮蓹嗉钍前蜒酃夥旁陂L(cháng)期決策和長(cháng)期效益上，是把骨干層員工利益與股東利益緊密聯(lián)系在一起的激勵方式，其作用不但要讓員工把工作當成事業(yè)來(lái)做，更要讓公司的事業(yè)成為員工真正的事業(yè)�！币患襂T企業(yè)的負責人表示。