安能物流企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與優(yōu)化對策論文

安能物流企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與優(yōu)化對策論文

　　摘要：在我國，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展使得物流行業(yè)發(fā)展迅速，競爭也越發(fā)激烈，對人才的需求自然也會(huì )上上升，但是物流專(zhuān)業(yè)方面的相關(guān)人才的流失率卻比較高。從現狀來(lái)看，物流公司應能培育出更高層次的新式人才，縮減離職比例。唯有如此，構建起來(lái)的物流隊伍才會(huì )是更穩定的。要從根本入手，強化核心競爭的實(shí)力。這是由于，企業(yè)的競爭歸根結底還是人才的競爭。本文以物流公司和人力資源管理的相關(guān)理論為基礎，選取安能物流當作解析對象。對于物流管理，探析并歸納了最優(yōu)的途徑及措施，然后提出解決對策，最終找到優(yōu)化方法。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；問(wèn)題；對策

　　引言

　　經(jīng)過(guò)改革開(kāi)放，經(jīng)濟及社會(huì )都獲取了顯著(zhù)進(jìn)步。從行業(yè)現狀來(lái)看，電子商務(wù)日益表現出發(fā)達的傾向。與之相伴，物流行業(yè)也加快了原先的發(fā)展速度。從經(jīng)濟角度來(lái)看，市場(chǎng)急需優(yōu)質(zhì)性的物流人才，用來(lái)服務(wù)于物流行業(yè)。

　　1 相關(guān)基礎理論

　　1.1物流管理

　　物流管理包含了如下內涵：物流生產(chǎn)的進(jìn)程中，物質(zhì)資料會(huì )依照特定規律予以流動(dòng)。在這種基礎上，采納科學(xué)性的物流管理思路來(lái)規劃物流，做好物流各步驟內的協(xié)調及組織、監督及控制等。物流管理設定的根本目標為：在最大范圍內，優(yōu)化調配日常各流程的物流環(huán)節。這樣做，才能減低耗費的物流總體成本，確保協(xié)同配合達到的質(zhì)量最佳。減小物流成本，從根本入手提升了企業(yè)可獲得的經(jīng)濟成效。從現代角度來(lái)看，現今物流行業(yè)根植于信息及控制論、系統論等理論之上。

　　1.2人力資源管理人力資源管理（Human Resource Management）：采納科學(xué)的流程用來(lái)監管人力資源。結合人力及物力，適當調配各階段內的人力資源。經(jīng)過(guò)合理調配，確保符合了最合適的物力及人力比例。與此同時(shí)，還需適當調控或者誘導心理及行動(dòng)，發(fā)揮出潛在的能動(dòng)性。優(yōu)良的管理實(shí)效為：能夠人盡其才，吻合企業(yè)根本性的培育目標。

　　2 安能物流現有的人力管理狀態(tài)

　　2.1安能的員工招聘

　　對于安能物流，現已構建了招聘職員的特定程序。詳細來(lái)看，若某崗位有待增設新職員，則預備好申請表，部門(mén)經(jīng)理應能填寫(xiě)表格，明晰招聘事由及有待聘任的總人數。經(jīng)過(guò)填表流程，再去遞交審核�？偙O經(jīng)過(guò)審驗，確認可批準這個(gè)申請表，而后人事部還需核驗提交上來(lái)的崗位說(shuō)明。招聘人員獲取了信息，先要經(jīng)過(guò)溝通，明確給出來(lái)的崗位難點(diǎn)、日常工作職責、應擁有的勝任狀態(tài)。針對于任職者，就要符合擬定的流程及需要。在全方位衡量之后，才可確認招聘時(shí)段及渠道，設定必備的招聘步驟。

　　2.2安能的培訓

　　培訓內容和方法：

　�、傩聠T工入職培訓

　　對于入職職員，先要明確現今的公司狀態(tài)、人事政策及福利、公司運營(yíng)的總體規程、根本的機制等。同時(shí)，還需介紹配套性的安全防控措施。招聘者應能帶領(lǐng)新職員前來(lái)參觀(guān)，從概要上了解企業(yè)。這樣做，才能吻合宏觀(guān)層次內的認知需要。

　�、谂嘤柟芾沓ＷR

　　從目前來(lái)看，培訓管理常識的流程針對于所有職員，也包含新職員。培訓要點(diǎn)設定為根本的管理常識。在培訓流程中，可邀請高層講師并提供親身實(shí)踐的機會(huì )。案例教學(xué)可用來(lái)累積經(jīng)驗，指引實(shí)踐思路。經(jīng)過(guò)管理培訓，提升了職員擁有的總體管理水準。在各次培訓時(shí)，都可借助講座予以落實(shí)。

　�、叟嘤枠I(yè)務(wù)常識

　　培訓業(yè)務(wù)常識也覆蓋于所有職員。在培訓進(jìn)程中，先要明晰日常各流程的配套業(yè)務(wù)，新入職的職員才能明確物流報價(jià)、日常業(yè)務(wù)范疇、有待協(xié)調的各類(lèi)事項等。明確工作流程，摒除了被動(dòng)依賴(lài)的陳舊思路。經(jīng)過(guò)這種改進(jìn)，就摒除了單一操作的弊病，這種基礎上解析了可供操作的流程及新模式。在了解市場(chǎng)時(shí)，還需注重避免并且防控片面的思路。對于物流營(yíng)銷(xiāo)，要增設立體性及多方位的新穎營(yíng)銷(xiāo)途徑。從業(yè)務(wù)角度看，要靠攏于多元化，采納多樣的視角。

　　2.3安能的薪酬體系

　　2.3.1薪酬構成

　　安能物流公司的薪酬包括基本薪資、績(jì)效薪資、崗位津貼和員工福利四大塊，基本薪資以當地人力資源與社會(huì )保障局的標準為準，比如目前重慶區的標準是1250元，重慶安能的基本薪資即為1250元/月的標準；績(jì)效薪資包括全勤獎、年終獎、個(gè)人單項獎、團隊獎、創(chuàng )新發(fā)明獎等；崗位津貼和員工的從業(yè)經(jīng)驗、學(xué)歷水平和職級等息息相關(guān)；員工福利主要有員工生日禮品、國家法定節假日的小禮品、團體旅游等。

　　3 安能物流公司人力資源管理存在的問(wèn)題

　　3.1安能招聘存在的問(wèn)題

　　3.1.1招聘前沒(méi)有進(jìn)行工作分析

　　筆者發(fā)現在安能物流的招聘過(guò)程中，用人部門(mén)經(jīng)理頻繁地更改招聘要求以及所需崗位的工作內容和主要職責。用人部門(mén)在準備招聘時(shí)不夠專(zhuān)業(yè)，隨意性太強。在招聘的先期，沒(méi)能擬定有待招聘的崗位，沒(méi)能明確規劃。梳理運作時(shí)，也缺失了根本性的支撐。在這種狀態(tài)下，一旦更改了原先某一流程的招聘，企業(yè)將耗費更高先期的總體運作成本。經(jīng)過(guò)數次的變更，增加額外更高的招聘消耗，效率也并不很高。

　　3.1.2招聘時(shí)沒(méi)有進(jìn)行人職匹配分析

　　在安能的員工花名冊中，筆者看到在2014年的3月和4月的連續兩個(gè)月中，安能員工因為績(jì)效合不合格而被淘汰的員工占當月招聘中人數的8%左右，這個(gè)數據充分反應安能新招的員工中很多不能勝任工作，同時(shí)也說(shuō)明安能的人職匹配分析工作在招聘過(guò)程中實(shí)施不當，需要改善。

　　3 .2安能培訓存在的問(wèn)題

　　3.2.1培訓前準備工作不足

　　培訓前期沒(méi)有給員工相關(guān)資料和員工手冊預習，導致員工考試試卷很多不及格，近兩個(gè)月的培訓進(jìn)行了4次，累計計算后及格率平均在65%.課后訪(fǎng)談員工，大部分人反映對考試內容不熟悉。

　　3.2.2培訓過(guò)程中講師水平不夠

　　根據培訓完成后講師評估表中學(xué)員對講師的建議以及平均分85-90的成績(jì)，可知學(xué)員對講師的滿(mǎn)意度不高，說(shuō)明講師水平需要進(jìn)一步提升。

　　3.2.3培訓使用的方法過(guò)于單調

　　筆者實(shí)習的兩個(gè)月中，安能物流公司為員工進(jìn)行的培訓只采取了一種方法，即利用多媒體進(jìn)行課堂授課。長(cháng)此以往，講師和學(xué)員都對培訓產(chǎn)生疲倦，最終讓培訓流于形式。

　　3.3安能績(jì)效管理存在的問(wèn)題

　　3.3.1績(jì)效考核方法不當

　　安能公司對一般員工的考核中由部門(mén)負責人負責，帶有一定的主觀(guān)性，對于考核成績(jì)不能達到員工個(gè)人的相對公平。在筆者實(shí)習期間，有員工到人事部門(mén)尋求公平對待，說(shuō)明員工的考核方法需要改進(jìn)。

　　3.3.2績(jì)效考核指標過(guò)多

　　在安能的績(jì)效考核中，筆者發(fā)現總部對運營(yíng)經(jīng)理的要求是完成KPI指標中的95%及以上，而KPI指標多達15項以上，幾乎沒(méi)有運營(yíng)經(jīng)理能完成此任務(wù)。

　　3.3.3績(jì)效考核結果應用不科學(xué)

　　績(jì)效考核結果應用中，安能會(huì )根據結果進(jìn)行政策和制度的調整，但是實(shí)際過(guò)程中，筆者發(fā)現，一些政策和制度有變化時(shí)，宣傳不全面、不及時(shí)，導致情況突然變化時(shí)，很多員工不知道制度的改變。

　　4 改進(jìn)安能物流公司人力資源管理的對策

　　4.1招聘的改進(jìn)

　　根據安能公司招聘中出現的對崗位不明晰、招聘重復造成成本浪費的問(wèn)題，招聘進(jìn)程中還需明晰新增設的職位狀態(tài)及真實(shí)需要。在接收申請后，各部門(mén)應能彼此協(xié)同，詳盡解析多層次內的崗位職責。分解細化的目標，這樣即可明確個(gè)體職員的深層需要。針對各個(gè)目標，應當探尋缺失人員的崗位，尋找擁有相應能力及水準的最佳人才。這樣做，相關(guān)部門(mén)即可明確現今急需的某類(lèi)人才。

　　4.2培訓的改進(jìn)

　　4.2.1完善培訓前的準備工作

　　培訓中參訓者對培訓內容不熟悉的問(wèn)題，可在培訓前提前一周或者半月通知參訓者培訓的全部流程，在每月月初將本月或本季度培訓計劃張貼在公告欄，同時(shí)讓部門(mén)負責人也通知員工，確保培訓信息下達的及時(shí)、準確，讓員工有足夠的時(shí)間來(lái)預習和準備。

　　4.2.2提高培訓講師的水平

　　對于培訓講師，一方面采取360度考核的方法優(yōu)勝劣汰，評估者為參訓者、人事部主管和部門(mén)經(jīng)理，對不合格者進(jìn)行培訓，培訓師可以外部聘請，也可以?xún)炔吭u選，根據公司實(shí)際情況選擇外部聘請還是內部推薦。

　　5 結論

　　結合安能物流公司人力資源管理的問(wèn)題，可以總結國內物流行業(yè)普遍的問(wèn)題，那么這些問(wèn)題該如何解決是本論文的意義和價(jià)值所在�？傊�是讓人力資源管理的體系有機統一，環(huán)環(huán)相扣。最后要追求創(chuàng )新性，創(chuàng )新尤其體現在人力資源管理的培訓版塊，很多課程不能一直沿用以前的流程，要不斷開(kāi)發(fā)新的課件，跟上時(shí)代的步伐。運營(yíng)模式也要不斷創(chuàng )新，這樣才能更好地盈利，為公司積累足夠資金去吸引人才。

　　參考文獻：

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