廣東省技工院校的人事管理機制創(chuàng )新論文

廣東省技工院校的人事管理機制創(chuàng )新論文

　　摘要：本文以國家全面深化事業(yè)單位人事制度改革為契機，借助廣東省建設高水平技師學(xué)院在管理體制機制上給予技工院校的人事管理自主權和政策制度支持，結合技工院校實(shí)際，探析技工院校人事管理機制創(chuàng )新并提出對策。

　　關(guān)鍵詞：技工院校；人事管理；機制創(chuàng )新

　　一、廣東省技工院校人事管理機制創(chuàng )新的必要性

　　隨著(zhù)國家“一帶一路”戰略的推進(jìn)，“供給側改革”的深入，廣東省經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構的戰略性調整，對技能型人才尤其是高技能人才需求巨大，對技能型人才的教育和在職培訓提出了更高的要求。技工院校應大力開(kāi)發(fā)和整合人力資源，全面提升教育培訓能力，加快發(fā)展現代職業(yè)教育，為行業(yè)和區域經(jīng)濟發(fā)展提供人才保障。目前技工院校管理中暴露出來(lái)的問(wèn)題，如學(xué)生流失率、及格率和畢業(yè)率等的不穩定，側面反映出技工院校的人事管理和人力資源建設已不能滿(mǎn)足其履行職業(yè)教育使命、發(fā)揮行業(yè)人才培養功能和促進(jìn)行業(yè)事業(yè)發(fā)展的要求，必須進(jìn)行人力資源建設和人事制度改革。事業(yè)單位人事管理政策性強，傳統人事觀(guān)念根深蒂固，致使技工院校缺乏較為完備的系統化制度化的人力資源成長(cháng)和激勵機制。干部職工的職業(yè)化精神、事業(yè)責任感、主觀(guān)能動(dòng)性沒(méi)有得到充分激勵和調動(dòng)，教職工隊伍一定程度上存在思想僵化、固步自封、保守怕變、能力不足的問(wèn)題。為直面問(wèn)題、解決問(wèn)題，技工院校必須進(jìn)行人力資源建設和人事制度改革。

　　二、廣東省技工院校人事管理機制創(chuàng )新的可行性

　　根據上級部門(mén)對事業(yè)單位人事制度改革的統一部署，技工院校進(jìn)行了崗位設置，確定了各類(lèi)崗位的數量和標準；開(kāi)展了正高級教師專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)改革試點(diǎn)工作，自主評審正高級講師；制定并試行了聘期考核辦法，初步建起以工作績(jì)效為指標的考核體制。這些局部的改革，激活了人事管理機制，取得了一定的成效，為人力資源建設和人事制度改革奠定了基礎�，F階段國家事業(yè)單位人事制度改革正逐步深入推進(jìn)，廣東省高水平技師學(xué)院建設在人事管理上給予了技工院校極大力度的支持，技工院校在崗位設置、職稱(chēng)評審、收入分配和人員考核等人事制度方面將具有更大的自主權，進(jìn)行人力資源建設和人事制度改革的政策環(huán)境已經(jīng)具備。在此背景下，技工院�？筛鶕�行業(yè)和自身發(fā)展實(shí)際情況，借鑒其他院�；蚱笫聵I(yè)單位的成功經(jīng)驗，創(chuàng )新管理機制，大力開(kāi)發(fā)和整合人力資源，進(jìn)行人力資源建設和人事制度改革。

　　三、對廣東省技工院校人事管理機制創(chuàng )新的對策建議

　　1.完善崗位設置管理

　　(1)建立科學(xué)合理的崗位設置程序。按照國家和省有關(guān)規定，根據學(xué)校發(fā)展規劃和可持續發(fā)展需要，技工院校應充分運用在崗位設置管理的自主權，突破崗位類(lèi)別和比例的限制，提出真正符合校情和發(fā)展需要的崗位設置方案，建立崗位設置動(dòng)態(tài)管理機制，保證內設機構的正常運轉。

　　(2)以崗位設置為基礎，構建定編定員、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的人事管理機制。技工院校應突破思想障礙，擯棄事業(yè)單位“鐵飯碗”的傳統觀(guān)念，實(shí)現人力資源配置的精簡(jiǎn)、高效、協(xié)調，樹(shù)立競爭意識，調動(dòng)教職工的主觀(guān)能動(dòng)性和自我發(fā)展完善的積極性。

　�。�3）以崗位設置為支點(diǎn)，構建“崗位-職責（績(jì)效）-薪酬”三位一體的管理體系。技工院校應打破身份和資歷的限制，以崗位職責和績(jì)效為導向，設計合理的薪酬分配體系，形成崗位明確、職責清晰、各司其職、多勞多得、優(yōu)績(jì)高薪的良性發(fā)展態(tài)勢。

　　2.優(yōu)化引才管理

　�。�1）構建“公開(kāi)招聘+調動(dòng)”雙渠道引才模式。技工院校根據發(fā)展戰略和目標，做好人力資源規劃，確定引進(jìn)人才的類(lèi)型、層次、技能、特長(cháng)等標準，結合人力資源的市場(chǎng)供給情況，分類(lèi)型分層次確定人才引進(jìn)的渠道。靈活運用“公開(kāi)招聘+調動(dòng)”雙渠道引進(jìn)人才，及時(shí)獲得必要的人力資源。

　�。�2）進(jìn)一步優(yōu)化公開(kāi)招聘制度。借助建設高水平技師學(xué)院的有利時(shí)機，技工院校根據自身發(fā)展、專(zhuān)業(yè)建設、隊伍建設需要，自主制定招聘條件和標準，自主公開(kāi)招聘人才。

　�。�3）拓寬急需緊缺高層次高技能人才的來(lái)源渠道。除通過(guò)公開(kāi)招聘面向社會(huì )搜羅高層次高技能人才外，對于急需緊缺的高層次高技能人才，技工院�？砂l(fā)動(dòng)和鼓勵教職工引薦，并制定相應的獎勵辦法。技工院校亦可鼓勵以合作科研、帶項目進(jìn)校、定期講學(xué)、編制外聘用等靈活方式引進(jìn)高層次人才。

　�。�4）制定并試行各項優(yōu)惠措施吸引留住人才。技工院�？山o予高層次高技能人才一定的安家補貼及教學(xué)科研啟動(dòng)經(jīng)費，以吸引人才。積極探索多元化薪酬分配方式，如協(xié)議工資、項目工資、特殊貢獻獎勵等，以持續激勵人才。通過(guò)建設大師工作站等方式，大力支持高層次高技能人才進(jìn)行教學(xué)研究和技術(shù)開(kāi)發(fā)，同時(shí)搭建人才培育平臺，構建團隊培養模式，實(shí)現知識技能的推廣和師資隊伍的梯隊建設，用平臺留住人才。

　　3.改進(jìn)職稱(chēng)評審機制

　�。�1）成立職稱(chēng)評審組織機構。技工院校成立職稱(chēng)制度改革領(lǐng)導小組，組建職稱(chēng)評審委員會(huì )，建立職稱(chēng)評審專(zhuān)家庫，并制定相應的組織管理辦法，為自主開(kāi)展職稱(chēng)評審奠定組織基礎。

　�。�2）制定職稱(chēng)評審標準體系。技工院校根據自身實(shí)際情況，以師德、業(yè)績(jì)和技能為導向，制定本校職稱(chēng)評審標準體系。運用該體系的導向作用，激勵教職工努力提升能力水平，同時(shí)滿(mǎn)足學(xué)�？沙掷m發(fā)展需要。

　�。�3）制定職稱(chēng)評審程序和辦法。技工院校在沿用現行職稱(chēng)評審辦法的基礎上，應結合自身實(shí)際，制定科學(xué)可行的職稱(chēng)評審程序和辦法。特別在評價(jià)方式上，應結合技工院校教師職業(yè)特點(diǎn)，探索多種評價(jià)方式，如說(shuō)課評課、現場(chǎng)實(shí)操、無(wú)領(lǐng)導小組討論等，盡量保證評價(jià)指標客觀(guān)可量化，科學(xué)全面評價(jià)教師的能力業(yè)績(jì)水平。

　�。�4）嘗試引入信息化技術(shù)。通過(guò)構建學(xué)校人力資源管理信息系統，建立專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員電子檔案袋，保存專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的各類(lèi)信息、工作資料和業(yè)績(jì)材料等，便于日常使用、申報職稱(chēng)、參加評選和考核等。依托人力資源管理信息系統，設計職稱(chēng)評審網(wǎng)上操作平臺，引入信息化技術(shù)手段，實(shí)現無(wú)紙化、網(wǎng)絡(luò )化職稱(chēng)評審，節約高效地開(kāi)展職稱(chēng)評審工作。

　　4.加大薪酬分配傾斜力度

　�。�1）在總量配置上向獎勵性績(jì)效工資傾斜。相對于基礎性績(jì)效工資的相對固定性和強政策性，獎勵性績(jì)效工資在分配時(shí)有更大的靈活性和自主權，但由于原有政策的限制，獎勵性績(jì)效工資所占比例較低，在實(shí)施過(guò)程中未能充分發(fā)揮其對教職工的激勵作用。因此，借著(zhù)建設高水平技師學(xué)院的有利時(shí)機，技工院校在自主確定基礎性與獎勵性績(jì)效工資比例時(shí)，應按照�；�本、強激勵原則，適當提高獎勵性績(jì)效工資比例，充分激勵教職工的積極性。

　�。�2）在個(gè)量分配上向關(guān)鍵崗位、貢獻突出人員傾斜。技工院校應完善薪酬分配辦法，構建“崗位-職責（績(jì)效）-薪酬”三位一體的管理體系，以崗位職責為根本，以工作績(jì)效為導向，建立體現“按勞分配，多勞多得，優(yōu)績(jì)高薪”的薪酬分配制度。在獎勵性績(jì)效工資分配上，建立“崗位×績(jì)效”二維分配標準體系，做好崗位設置和評價(jià)，加強內部績(jì)效考核，逐步形成重貢獻、重實(shí)績(jì)、向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和優(yōu)秀人才傾斜的分配和獎勵機制。

　　5.完善人員考核機制

　�。�1）完善健全人員聘用機制。技工院校以崗位設置管理為基礎，推行全員聘用制度，制定各類(lèi)崗位的聘用條件，設置新進(jìn)校人員、職稱(chēng)晉升人員、考核合格及以上人員的聘用路徑，規定聘用和試用期限，明確解聘或終止聘用的條件或情形。完善以合同約定為基礎的聘用機制，通過(guò)全員簽訂聘用合同，明確聘用期限、聘用崗位、職責任務(wù)和考核內容等，由固定用人向合同用人轉變，實(shí)現依合同管人管事。

　�。�2）完善強化聘期考核機制。技工院校以人員聘用管理為基礎，以聘用合同為依據，進(jìn)一步完善聘期考核辦法，針對各類(lèi)崗位的職責任務(wù)和工作標準，探索差異化、個(gè)性化的考核辦法。強化聘期考核機制，制定聘期考核結果使用辦法，將考核結果作為薪酬分配、獎懲晉升、崗位調整和續聘的重要依據。聘期考核特別優(yōu)秀的，允許越級競聘；聘期考核不合格的，按事業(yè)單位人事管理有關(guān)規定，給予轉崗或解除合同關(guān)系。通過(guò)聘期考核機制，激發(fā)教職工工作熱情并發(fā)揮最大價(jià)值，形成人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能升能降、優(yōu)秀人才能夠脫穎而出、充滿(mǎn)生機與活力的用人機制，促進(jìn)學(xué)校事業(yè)的發(fā)展。

　　參考文獻

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