論述人力資源管理職能

論述人力資源管理職能

　　隨著(zhù)技術(shù)、經(jīng)濟和社會(huì )的劇烈變革，企業(yè)的戰略環(huán)境發(fā)生了重大變化，對人力資源管理提出了競爭性挑戰。其主要表現是什么呢，下面是小編整理的論述人力資源管理職能，歡迎來(lái)參考！

　　首先， 以信息技術(shù)為主導的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應用，人類(lèi)進(jìn)入知識經(jīng)濟時(shí)代，知識在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現。企業(yè)競爭的焦點(diǎn)從對自然資源和現實(shí)資本的獲得，轉向獲取各種知識和智力創(chuàng )新成果，競爭的成敗在更大程度上取決于知識資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來(lái)越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識團隊。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng )新、多能、靈敏的員工隊伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰略重要性明顯地突出。

　　其次，全球競爭時(shí)代的來(lái)臨，競爭進(jìn)入了新的前沿，由大規模生產(chǎn)轉向大規模定制，產(chǎn)品生命周期和開(kāi)發(fā)周期日益縮短，競爭進(jìn)一步深化。一方面，為了擁有高水平的競爭力和組織效能以及通過(guò)降低成本取得成功，必須依靠甄選和留住能夠適應市場(chǎng)需求的創(chuàng )新員工。另一方面，跨國經(jīng)營(yíng)面對的跨文化管理，需要做出一系列重要的人力資源決策，例如應當在多大程度上從本部派遣人員到國外，在多大程度上實(shí)施員工的本地化？如何管理多樣化的員工隊伍，怎樣才能吸引、維系、激勵優(yōu)秀人才？這對企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的挑戰。

　　第三，人的需求與價(jià)值觀(guān)趨向多元化，對人的管理變得更復雜。這使企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)管理者認識到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調整戰略或重整組織，而在于改變員工的行為。 大多數企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始意識到，企業(yè)業(yè)務(wù)流程的各個(gè)環(huán)節，如產(chǎn)品的設計、生產(chǎn)、銷(xiāo)售、服務(wù)等，都離不開(kāi)人的參與，員工的素質(zhì)與士氣成為企業(yè)生存與發(fā)展的基礎。為此，必須把人力資源管理作為一項戰略職能來(lái)看待，進(jìn)行戰略性的人力資源管理。從這種意義上講，一個(gè)企業(yè)中人力資源管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機和活力的戰略性因素。

　　良好的人力資源管理與開(kāi)發(fā)將直接改善一個(gè)企業(yè)的內外部環(huán)境，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提升競爭能力。面對企業(yè)管理的革命性變革，人力資源管理應是一種戰略型人力資源管理，企業(yè)要通過(guò)人力資源取得競爭優(yōu)勢必須從戰略層面上來(lái)管理人力資源。這樣，戰略人力資源管理就應運而生了。

　　戰略人力資源管理的一個(gè)被廣泛采用定義，是指確保實(shí)現企業(yè)戰略目標所進(jìn)行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。這個(gè)定義的特點(diǎn)：一是人力資源的不可替代性，人力資源是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的最重要資源；二是系統性，為了取得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源的政策、實(shí)踐以及手段等管理行為是系統的；三是戰略性，也即契合性，包括縱向的契合即ＳＨＲＭ要與企業(yè)的戰略相契合，以及水平的契合即整個(gè)ＳＨＲＭ系統之間的契合；最后是目標性，人力資源管理的目標指向，是企業(yè)績(jì)效最大化。戰略人力資源管理的基本任務(wù)就是通過(guò)有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā)，幫助企業(yè)迎接內外環(huán)境的挑戰，創(chuàng )造價(jià)值，并確保獲取持續競爭優(yōu)勢。

　　目前，戰略人力資源管理領(lǐng)域正經(jīng)歷著(zhù)快速發(fā)展的時(shí)期。從根本上講，它著(zhù)眼于提升企業(yè)競爭力，主要回答三個(gè)方面的問(wèn)題：一是人力資源管理能否給企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢，即競爭優(yōu)勢的來(lái)源問(wèn)題，并且要回答能否使企業(yè)獲取持久競爭優(yōu)勢；二是人力資源管理與企業(yè)績(jì)效的關(guān)系，人力資源管理對于企業(yè)績(jì)效的影響，側重于影響有多大，通過(guò)什么樣的中間機制發(fā)生作用，這方面的研究在近幾年非常熱門(mén)，有大量的理論模型和實(shí)證研究涌現；三是人力資源管理系統內部以及人力資源管理系統與企業(yè)戰略的契合，這種契合的協(xié)同作用是否存在，以及對于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)是否有影響等。因此，戰略人力資源管理的職能主要有以下三個(gè)方面：

　　１、獲取組織競爭優(yōu)勢。

　　獲取競爭優(yōu)勢是戰略研究的核心。如果企業(yè)能利用獨特的資源、能力及核心競爭力實(shí)施能為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的戰略，就創(chuàng )造了持久性競爭優(yōu)勢。今天，人的因素以及企業(yè)管理員工的方式正變得越來(lái)越重要。戰略管理大師邁克爾波特提出：人力資源管理可以通過(guò)降低成本、增加產(chǎn)品和服務(wù)的差別為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，因此通過(guò)人力資源管理獲得競爭優(yōu)勢必須以戰略的眼光進(jìn)行。事實(shí)上，企業(yè)競爭力的外部表現形式是具有競爭力的產(chǎn)品或服務(wù)，而企業(yè)競爭力的創(chuàng )造源是企業(yè)內部的員工。美國學(xué)者研究發(fā)現，共有就業(yè)保障、挑選錄用、有競爭力的薪酬政策、員工所有權、信息分享、參與和授權、工作團隊、培訓和技能開(kāi)發(fā)、內部提升、長(cháng)期規劃、及時(shí)評價(jià)、系統哲學(xué)等１６種人力資源管理實(shí)踐，可以提升企業(yè)競爭優(yōu)勢。

　　戰略人力資源管理正是通過(guò)“人力資源管理實(shí)踐―――以員工為中心的結果―――以組織為中心的結果―――競爭優(yōu)勢”的方式直接或間接地為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。很多學(xué)者從競爭優(yōu)勢和核心競爭力出發(fā)，闡明激發(fā)人的潛力是形成企業(yè)核心競爭力，較長(cháng)時(shí)間保持競爭優(yōu)勢的源泉之一。Ｙｅｏｈ和Ｒｏｔｈ對美國的醫藥行業(yè)作了實(shí)證研究，驗證了企業(yè)資源―――企業(yè)能力―――企業(yè)可持續競爭優(yōu)勢三者之間的關(guān)系。Ｂｏｘａｌｌ和Ｓｔｅｅｎｅｖｅｌｄ追蹤考察英國工程咨詢(xún)業(yè)后發(fā)現：人力資源戰略管理作為組織資源，是企業(yè)可持續競爭優(yōu)勢的來(lái)源，因為它是其他企業(yè)不可模仿的。１９９４年英國人事標準領(lǐng)導體對案例研究組的４３１位人力資源工作者和１０７６位企業(yè)高級管理者、中層直線(xiàn)經(jīng)理的調查顯示，人力資源對企業(yè)長(cháng)期成功非常重要，這些被調查者充分肯定了人力資源對企業(yè)總體戰略的貢獻。他們還對諸如“形成有效的組織機構和工作流程”、“促進(jìn)組織價(jià)值和文化發(fā)展以支持企業(yè)戰略”等方面給予高度評價(jià)，而這些都與有效的人力資源管理密不可分。

　　２、提升組織績(jì)效。

　　在最新的戰略人力資源的研究中，一些研究試圖超越人力資源管理與企業(yè)價(jià)值的簡(jiǎn)單、直接聯(lián)系，深入挖掘二者之間的中間機制。主要有兩方面：一個(gè)是智力資本的引入，另一個(gè)是員工認知態(tài)度以及組織氣候的分析研究。Ｙｏｕｎｄｔ將智力資本作為中間變量研究了人力資源管理實(shí)踐對于企業(yè)績(jì)效的影響，發(fā)現特定的人力資源管理實(shí)踐與特定的智力資本的維度密切相關(guān)，而且人力資源管理、智力資本與企業(yè)績(jì)效之間直接關(guān)聯(lián)，顯示了智力資本作為中間變量確實(shí)影響著(zhù)人力資源管理與企業(yè)績(jì)效之間的關(guān)系。Ｗｒｉｇｈｔ和Ｓｎｅｌｌ基于員工的認知和態(tài)度是其行為的關(guān)鍵前因，將集體的態(tài)度（用工作滿(mǎn)意度和承諾度來(lái)表示）作為中間變量，研究結果證實(shí)了態(tài)度確實(shí)部分地扮演著(zhù)人力資源管理與企業(yè)績(jì)效之間的中介角色。Ｓｔｅｖｅｎ的研究假設在服務(wù)型企業(yè)中雇員的態(tài)度、行為會(huì )極大地影響服務(wù)的質(zhì)量，人力資源管理可以通過(guò)影響雇員的組織承諾度對顧客滿(mǎn)意度發(fā)生影響，結果驗證了人力資源管理、組織承諾度和顧客滿(mǎn)意度之間的關(guān)系，證實(shí)了組織承諾度確實(shí)是人力資源管理與企業(yè)績(jì)效之間的中間變量。

　　人力資源管理狀況已經(jīng)成為識別企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標。在美國，有些機構對企業(yè)做各種各樣的排名，如《財富》雜志每年評選適合人們工作的企業(yè)等。評選這些企業(yè)的主要根據往往就是這些企業(yè)的人力資源活動(dòng)，所選參數通常為：工作場(chǎng)所、員工待遇、企業(yè)所有權等。２００２年國際人力資源管理顧問(wèn)企業(yè)華信惠悅集團公布的一項涉及亞太區內的１２個(gè)國家５００多家上市企業(yè)研究報告指出，“如果人力資源管理適當，企業(yè)的股東收益將會(huì )增加�！毖芯拷Y果顯示有效的人力資源管理和創(chuàng )造股東價(jià)值兩者間關(guān)系密不可分。部分案例更顯示那些重視人力資源管理的企業(yè)的股東收益，較之忽略人力資源管理的對手們的股東收益高出兩倍以上。

　　３、服務(wù)組織戰略。

　　從戰略高度看，企業(yè)如能有效地利用人力資源，就能提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。越來(lái)越多的企業(yè)認識到，企業(yè)戰略成功與否在很大程度上取決于人力資源職能的參與程度。在任何一個(gè)組織中，企業(yè)成功的關(guān)鍵先決條件是有一個(gè)清晰支持組織使命和戰略的人員管理系統。人力資源管理必須配合企業(yè)的三個(gè)策略：低成本、高品質(zhì)和創(chuàng )新，每一個(gè)戰略所應配合的人力資源管理行為和制度是不同的。人力資源管理與戰略必須是內外配合的，內部指的是人力資源管理的組成和支援，外部指的是人力資源管理和企業(yè)生命周期的配合，人力資源管理必須內外配合才能發(fā)揮效用。要發(fā)揮人力資源在戰略管理上的作用，必須把目標確定在人力資源對企業(yè)戰略的長(cháng)期影響上。人力資源管理將從企業(yè)戰略的反應者轉變?yōu)閼鹇灾贫ㄕ吆蛨绦姓�，并進(jìn)而成為企業(yè)戰略貢獻者。

　　基于人力資源必須落實(shí)企業(yè)戰略，戰略必須與人力資源一致。因為戰略與人力資源聯(lián)合有三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：一是使企業(yè)執行的能力增加；二是能使企業(yè)適應變化的能力增加；三是能產(chǎn)生戰略的一致性，從而使企業(yè)更能符合顧客要求。戰略的一致性通常存在三種狀況：即垂直的一致性（從高層到基層的全體人員都能有共識）、水平的一致性（不同部門(mén)之間員工的共識）和外部的一致性（顧客與企業(yè)員工有共識）。當這三種一致性存在時(shí)，企業(yè)就更容易產(chǎn)生競爭優(yōu)勢。只有人力資源管理制度與戰略的聯(lián)結，才能達到顧客與員工的一致，才能有效地將顧客的期望通過(guò)戰略的能力轉換成企業(yè)的能力，使顧客與員工能了解企業(yè)的運作過(guò)程而達到戰略的一致性，進(jìn)而創(chuàng )造企業(yè)的競爭優(yōu)勢。Ｍｉｌｅｓ和Ｓｎｏｗ探討了企業(yè)戰略和人力資源的配合。防御者精于狹窄但較為穩定的專(zhuān)一產(chǎn)品市場(chǎng)，因此強調建立自己的人力資源；探勘者不斷尋找新的商機，因此強調取得人力資源；分析者則重視人力資源的配置，其措施介于防御者和探勘者之間。從研究文獻和實(shí)證研究分析中可以發(fā)現，為使企業(yè)有效運行，人力資源管理系統還必須與企業(yè)文化、組織結構、企業(yè)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展階段等相互配合，這也是人力資源管理與企業(yè)戰略整合的必然要求。當人力資源與企業(yè)戰略相適應時(shí)，就能充分發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)戰略中的獨特作用，從而最終達到提高組織績(jì)效的目的。

　　基于以上分析，人力資源是企業(yè)實(shí)現其戰略、確保持續發(fā)展的最重要資源，人力資源成為企業(yè)戰略決策的核心要素。適應不確定性競爭環(huán)境的挑戰，人力資源管理向戰略人力資源管理轉變，人力資源的獲取、發(fā)展和激勵成為企業(yè)最重要的戰略任務(wù)。作為一種新思想的戰略人力資源管理日益成為企業(yè)進(jìn)行人力資源管理實(shí)踐的指導思想，戰略人力資源管理正是通過(guò)聯(lián)結企業(yè)戰略和人力資源來(lái)構筑企業(yè)核心競爭力，從而造就企業(yè)持續競爭優(yōu)勢。