薪酬分配的基本命題

薪酬分配的基本命題

只是孤立地來(lái)設計工資、獎金或股權制度，會(huì )出現各種分配形式的自相矛盾。全面、系統地思考薪酬分配體系才能使企業(yè)的分配制度起到最大的激勵效果。

從改革開(kāi)放到市場(chǎng)化運作，中國企業(yè)已逐步走向成熟，尤其是民營(yíng)企業(yè)，經(jīng)過(guò)市場(chǎng)的大浪淘沙，能生存的企業(yè)是幸運的，有時(shí)也會(huì )感到劫后余生的感覺(jué)。許多企業(yè)家深深地意識到，企業(yè)應該在業(yè)務(wù)發(fā)展良好時(shí)盡快打好管理基礎，而不要在企業(yè)陷入危機時(shí)，才想到管理的重要，到那時(shí)可能企業(yè)已沒(méi)有時(shí)間和資金來(lái)抓管理。在本人的咨詢(xún)活動(dòng)中，中國企業(yè)家感到管理中的最大問(wèn)題是人的問(wèn)題。關(guān)于人的問(wèn)題中最核心問(wèn)題還是分配問(wèn)題。為了激勵員工，企業(yè)家們親自絞盡腦汁來(lái)想各種分配方式。但由于其對薪酬制度設計缺乏系統化思考，往往是顧了東頭又壞了西頭。薪酬分配對企業(yè)的發(fā)展具有持久的影響力，對員工的行為形成內在的驅動(dòng)力，因此在一個(gè)企業(yè)設計薪酬體系時(shí)必須從企業(yè)生存的根本命題出發(fā)來(lái)系統地思考。薪酬體系的設計必須回答以下四個(gè)基本命題。

一、誰(shuí)創(chuàng )造了企業(yè)價(jià)值?關(guān)于價(jià)值創(chuàng )造者

對這個(gè)問(wèn)題的明確回答，就能夠確定企業(yè)價(jià)值分配的對象。只有企業(yè)價(jià)值的創(chuàng )造者才有權利分享企業(yè)的價(jià)值，不同價(jià)值創(chuàng )造要素的重要性排序決定了價(jià)值分享的量值。

人類(lèi)發(fā)展史也是一部經(jīng)濟發(fā)展史。在農業(yè)經(jīng)濟時(shí)期，經(jīng)濟學(xué)家認為，創(chuàng )造價(jià)值的主導要素為和勞動(dòng)。出土地者得地租，勞動(dòng)者得糧食，中國歷代的農民革命都是地主階級與農民階級的戰爭。在西方工業(yè)革命時(shí)期，經(jīng)濟學(xué)家提出，企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的主導要素是資本、企業(yè)家和勞動(dòng)，西方工業(yè)發(fā)展初期資本殘酷剝削勞動(dòng)。在當代新經(jīng)濟時(shí)期，對提出企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值的主導要素為企業(yè)家、知識、資本和勞動(dòng)。資本已失去了完全壟斷地位，代之而起的企業(yè)家和知識，這是因為企業(yè)的成敗極大地取決于企業(yè)家的戰略眼光和強力牽引以及知識勞動(dòng)者的創(chuàng )新能力。身無(wú)分文的知識勞動(dòng)者擁有公司的股票，享有企業(yè)的剩余價(jià)值分配權，說(shuō)明企業(yè)所有者的已發(fā)生了變化。

中國的國有企業(yè)就是因為沒(méi)有解決好價(jià)值創(chuàng )造者的認定問(wèn)題，企業(yè)家沒(méi)有權力索取企業(yè)的剩余價(jià)值，因此也不能激勵企業(yè)家去創(chuàng )造更大的價(jià)值。因此，對“誰(shuí)創(chuàng )造了企業(yè)價(jià)值”這個(gè)問(wèn)題的回答，就決定了企業(yè)薪酬分配的根本假設。

二、創(chuàng )造了多少價(jià)值?關(guān)于價(jià)值貢獻度

價(jià)值貢獻度解決的問(wèn)題是對價(jià)值創(chuàng )造者各自?xún)r(jià)值貢獻的評價(jià)，即出資者、經(jīng)營(yíng)者和勞動(dòng)者在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中各自的貢獻是多少。在確定價(jià)值貢獻度時(shí)，需要明確二個(gè)問(wèn)題：評價(jià)原則和評價(jià)要素。評價(jià)原則反映了企業(yè)的價(jià)值導向和發(fā)展戰略，它決定了企業(yè)要求各個(gè)價(jià)值創(chuàng )造者往那一方向努力。只有形成統一的合力，才能使企業(yè)持續發(fā)展。評價(jià)要素即對各價(jià)值創(chuàng )造者的評價(jià)標準，只有明確了標準，才能規范各自的行為和承擔相應的責任。

價(jià)值評價(jià)是價(jià)值分配的基礎。價(jià)值評價(jià)又是撬動(dòng)公司管理的有力杠桿，價(jià)值評價(jià)貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)主體和業(yè)務(wù)全流程。有學(xué)者指出：沒(méi)有評價(jià)就沒(méi)有管理。如果一個(gè)企業(yè)做不好價(jià)值評價(jià)就不可能做好價(jià)值分配。

價(jià)值評價(jià)又包含什么內涵呢?它對企業(yè)家來(lái)說(shuō)，包括企業(yè)當年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、企業(yè)股市價(jià)值、企業(yè)發(fā)展活動(dòng)等因素的評價(jià)。對知識勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，包括工作業(yè)績(jì)、發(fā)展潛力等因素的評價(jià)。對操作工人來(lái)說(shuō)，包括工作數量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)技能的評價(jià)。

價(jià)值評價(jià)是人力資源管理中最難的科題，也是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理結合最密切的有效管理工具。

三、拿什么來(lái)分給價(jià)值創(chuàng )造者?關(guān)于價(jià)值分配形式

價(jià)值分配的形式可以是股紅、獎金、工資、股權、津貼、福利、培訓、社會(huì )榮譽(yù)等。由于不同的價(jià)值創(chuàng )造者承擔不同的角色，因此其分配的形式也不同，另外對于同一個(gè)對象，為了達成不同的激勵作用，采取的分配方式也不同。如對企業(yè)家，通常采用的分配方式有股權、股紅、獎金、工資等。對一般勞動(dòng)者，采用的分配方式有工資、獎金、津貼等。對于技術(shù)開(kāi)發(fā)人員，采用的分配方式有工資、獎金、股權、培訓等。

各種分配形式的產(chǎn)生都是基于不同價(jià)值創(chuàng )造者其貢獻的形式不同以及不同分配形式所特有的激勵效果。如果一個(gè)企業(yè)能靈活、有效地運用各種分配方式，發(fā)揮各個(gè)價(jià)值創(chuàng )造者的最大效能，而且能凝成一股繩，那企業(yè)的發(fā)展趨勢是不可阻擋的。

四、給每個(gè)價(jià)值創(chuàng )造者分多少?關(guān)于價(jià)值分配量值

一個(gè)企業(yè)能分享的利益是有限的，價(jià)值分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值。在具體分配時(shí)要解決二個(gè)問(wèn)題。一是出資者、經(jīng)營(yíng)者、勞動(dòng)者所得到的分配比例是多少，如果這一比例解決不好，就會(huì )產(chǎn)生內部的分裂，就像中國農民階級與地主階級的戰爭一樣，就是利益分配不均衡引起的。二是不同分配形式的比例如何設定，同樣是100萬(wàn)元，獎金發(fā)多少，工資發(fā)多少的比例不同，會(huì )產(chǎn)生完全不同的激勵導向。工資比例高就會(huì )有利于人才引進(jìn)和保留以及員工技能的培養，獎金比例高就會(huì )使員工更加關(guān)注工作結果和創(chuàng )造短期效益。在價(jià)值分配中還要掌握的二個(gè)基本原則是：二八原則、分層分類(lèi)原則。

1、二八原則：根據價(jià)值創(chuàng )造的規律性，在一個(gè)企業(yè)中`20%的人創(chuàng )造了80%的價(jià)值，因此在價(jià)值分配中一定要弄清楚對于本企業(yè)來(lái)說(shuō)哪些人是屬于這20%，這些人對于企業(yè)核心競爭力有直接的影響。

2、分層分類(lèi)原則：客觀(guān)、公正的分配必須建立在客觀(guān)公正的評價(jià)之上。由于企業(yè)中各層各類(lèi)人員分別承擔不同的角色，其貢獻性質(zhì)與形式也不一樣，為了保證激勵的有效性，必須對不同人員采取不同的分配形式，設置不同的分配權重。