薪酬績(jì)效管理的建議

薪酬績(jì)效管理的建議

　　導語(yǔ)：薪酬制度是現代人力資源管理的重要組成部分，是激勵員工的最基本和有效的手段，它與人力資源管理的其他各個(gè)部分又存在著(zhù)密切而又不可分割的關(guān)系。下面是小編為您整理的范文，希望對您有所幫助。

　　薪酬績(jì)效管理的建議

　　全國政協(xié)副主席、中國工程院院長(cháng)徐匡迪指出，作為國家經(jīng)濟高速增長(cháng)的發(fā)動(dòng)機，中國制造業(yè)正面臨非常嚴峻的挑戰，轉變增長(cháng)方式已成當務(wù)之急。中國是制造大國，但不是制造強國。要成為世界制造業(yè)基地產(chǎn)業(yè)創(chuàng )新能力至關(guān)重要。

　　一、績(jì)效管理的定義

　　績(jì)效管理是現代企業(yè)廣泛運用的一種以開(kāi)發(fā)人力潛能為中心的科學(xué)管理模式。它采用科學(xué)的方法對員工所規定的職責履行程度、工作目標完成情況進(jìn)行公正的評定；將評定結果與分配、晉級、人力選拔掛鉤；通過(guò)績(jì)效考核指導企業(yè)培訓計劃和下一步人力資源開(kāi)發(fā)計劃。

　　績(jì)效管理不是人力資源部門(mén)的事物，它首先是管理，管理的所有職能它都涵蓋：計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調、控制，因此，績(jì)效管理本身就是管理者日常管理的一部分。實(shí)際上，績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，這個(gè)系統包括幾個(gè)重要的構件：目標與計劃、輔導與教練、評價(jià)與檢查、回報與反饋，僅盯住系統的一個(gè)構件，是不能很好地發(fā)揮作用的。

　　績(jì)效管理是一個(gè)持續不斷的交流過(guò)程，這個(gè)過(guò)程需要由員工和他的直接主管之間達成的協(xié)議來(lái)保證完成。而在實(shí)際達成的協(xié)議中對下面有關(guān)的問(wèn)題要有明確的要求和規定：

　　期望員工完成的工作目標；員工的工作對公司實(shí)現目標的影響；以明確標準說(shuō)明“工作完成得好”是什么意思；員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績(jì)效；工作績(jì)效如何衡量，即績(jì)效標準是什么；指明影響績(jì)效的障礙并提前排除或尋求排除的辦法。

　　績(jì)效管理是一個(gè)循環(huán)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,它不僅強調達成績(jì)效結果,更通過(guò)目標、輔導、評價(jià)、反饋，重視達成結果的過(guò)程。

　　兩大循環(huán)過(guò)程表明，績(jì)效考核只是績(jì)效管理的一個(gè)環(huán)節，它在績(jì)效管理中投入的精力應該是最少的！即不能簡(jiǎn)單的將績(jì)效管理理解為績(jì)效評價(jià)，更不能將績(jì)效管理看作是一件孤立的工作，它不僅反映過(guò)去的績(jì)效，也預測未來(lái)的績(jì)效；是與管理者日常的業(yè)務(wù)和管理工作、與員工發(fā)展、績(jì)效改進(jìn)、組織目標、薪酬管理等工作緊密聯(lián)系的，對于績(jì)效管理，摩托羅拉有一個(gè)觀(guān)點(diǎn)，就是企業(yè)=產(chǎn)品+服務(wù)，企業(yè)管理=人力資源管理，人力資源管理=績(jì)效管理。由此可見(jiàn)，績(jì)效管理在摩托羅拉公司的`地位的重要性。

　　摩托羅拉將績(jì)效管理上升到了戰略管理的層面，給績(jì)效管理下的定義是：績(jì)效管理是一個(gè)不斷進(jìn)行的溝通過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中員工和主管以合作伙伴的形式就下列問(wèn)題達成一致：?jiǎn)T工應該完成的工作；員工所做的工作如何為組織的目標實(shí)現做貢獻；用具體的內容描述怎樣才算把工作做好；員工和主管怎樣才能共同努力幫助員工改進(jìn)績(jì)效；如何衡量績(jì)效；確定影響績(jì)效的障礙并將其克服。

　　從這個(gè)定義里可以看出，績(jì)效管理關(guān)注的是員工績(jì)效的提高，而員工績(jì)效的提高又是為組織目標的實(shí)現服務(wù)，這同時(shí)也將績(jì)效管理的地位提升到了戰略性的層面，戰略性地看待績(jì)效管理，戰略性地制定績(jì)效管理的策略并執行策略。同時(shí)定義還特別強調了員工和主管是合作伙伴的關(guān)系，這種改變不僅僅是觀(guān)念的改變，而是更深層次的觀(guān)念創(chuàng )新，給了員工更大的自主和民主，也一定程度上解放了管理者的思維。

　　二、績(jì)效管理的定位

　　企業(yè)的績(jì)效管理不是績(jì)效考核�？�(jì)效管理方案是管理方案而不是考核方案， 按照現代企業(yè)管理思想，績(jì)效 考核的首要目的是實(shí)現企業(yè)對經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程的控制，通過(guò)績(jì)效管理結果的反饋實(shí)現員工績(jì)效的提升和企業(yè)管理的改善，從而推動(dòng)企業(yè)員工共同努力，實(shí)現企業(yè)戰略目標�？�(jì)效考核的目的，主要用于指導企業(yè)內部利益分配，體現薪酬的公正性在此基礎上，將績(jì)效考核的結果用于確定員工的晉升、獎懲和各種 利益的分配。

　　完整的績(jì)效管理過(guò)程包括:績(jì)效目標的確定、績(jì)效指標的產(chǎn)生和績(jì)效的考核監控。這是一個(gè)循環(huán)上升的過(guò)程�？�(jì)效考核是其中的一個(gè)重要環(huán)節，但不是績(jì)效管理的全面內容。

　　三、績(jì)效管理的管理機構

　　績(jì)效管理是企業(yè)實(shí)施戰略管理的重要載體，是企業(yè)資源管理系統的核心中樞，傳統的國有企業(yè)在組織績(jì)效管理工作時(shí)，往往是黨政工團和職能部門(mén)一起參與，考核內容抽象而片面，導致考核時(shí)間沖突，考核內容重疊，考核過(guò)程形式化，且政出多門(mén)。

　　在績(jì)效管理過(guò)程中，不同的績(jì)效指標的信息需要從不同的主體處獲得，也往往會(huì )需要不同的主體進(jìn)行分析和改善。因而，只有讓對該項指標最有發(fā)言權的主體對其進(jìn)行管理，才是最為高效的。指標關(guān)系與管理關(guān)系保持一致才能夠產(chǎn)生高效能。所以，在績(jì)效責任的分解和反饋過(guò)程中，需要設定順暢的管理關(guān)系，在管理者與被管理者之間形成良性的互動(dòng)關(guān)系。

　　四、績(jì)效管理的流程

　　設定績(jì)效目標→與員工保持持續不斷的溝通→記錄員工的績(jì)效表現→形成必要的文檔記錄年終的績(jì)效評估→績(jì)效管理系統的診斷和提高。

　　五、建立績(jì)效管理系統的基本路線(xiàn)

　　梳理公司戰略定位，明確戰略目標；梳理公司主要業(yè)務(wù)流程、部門(mén)職能、關(guān)鍵崗位職責；績(jì)效管理的基本策和管理框架；將戰略目標分解到各部門(mén)，和目標績(jì)效管理子系統接口；沿主要業(yè)務(wù)流程和職能職責選取關(guān)鍵崗位KPI，并設計標準和權重；生成績(jì)效考核表和目標任務(wù)書(shū)；通過(guò)培訓讓各級經(jīng)理掌握方法；各級經(jīng)理簽訂目標任務(wù)書(shū)，進(jìn)行實(shí)際運用。

　　六、部門(mén)績(jì)效管理子系統

　　作為公司和員工之間績(jì)效管理承上啟下的關(guān)鍵層面，部門(mén)績(jì)效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。其體系包括：目標體系和管理過(guò)程。目標體系包括部門(mén)定量指標體系和部門(mén)定性指標體系�？�(jì)效管理過(guò)程包括績(jì)效計劃、績(jì)效實(shí)施與監控、績(jì)效評估、績(jì)效反饋四個(gè)環(huán)節。

　　組織的崗位設計基本要求是控制、責任、影響和支持，是為每個(gè)員工提供的組織資源。每個(gè)員工要完成自己的工作，必須知道：為了完成工作任務(wù)，我掌握著(zhù)哪些資源?公司用什么指標來(lái)評估我的工作業(yè)績(jì)?為了實(shí)現我的目標，我要同誰(shuí)打交道，要影響誰(shuí)?當我尋求別人的幫助時(shí)，我能得到多少支持?

　　沒(méi)有完美的績(jì)效管理體系——任何企業(yè)的績(jì)效管理都會(huì )存在這樣那樣的問(wèn)題，都需要不斷的完善和提高�？�(jì)效管理沒(méi)有結束——只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續地改進(jìn)和提高。