人力資源管理部門(mén)的“薪”愁而“薪”動(dòng)

人力資源管理部門(mén)的“薪”愁而“薪”動(dòng)

　　企業(yè)為員工加薪，不外乎有三種方式。

　　一是績(jì)效加薪，二是加大績(jì)效工資，三是改變員工的福利。面對物價(jià)上漲，企業(yè)首先考慮的薪動(dòng)計劃內容，是與員工生活質(zhì)量息息相關(guān)的福利項目，這些項目的設立在一定程度上緩解了物價(jià)上漲給員工帶來(lái)的生活壓力，體現了企業(yè)對員工生活的關(guān)心，可以起到穩定員工心情，提高員工忠誠度的效果。

　　眾所周知，2007年發(fā)生了太多事情影響我們身邊的每一個(gè)人，尤其是股市和物價(jià)。股市的變化讓專(zhuān)家霧里看花，以往的經(jīng)驗和理論在中國股市得不到驗證、全民炒股已經(jīng)成為現實(shí)。同時(shí)物價(jià)的上漲也讓老百姓大跌眼鏡，尤其是2007年中國的房?jì)r(jià)讓大多數人望房興嘆。衣食住行樣樣在漲，而企業(yè)員工的薪酬變化又是如何?

　　面對物價(jià)飛漲，不少企業(yè)員工開(kāi)始抱怨自己的薪資增長(cháng)幅度趕不上物價(jià)上漲速度，而怎樣調整薪資已經(jīng)成為擺在企業(yè)人力資源管理部門(mén)面前的亟待解決的問(wèn)題。面對越來(lái)越高漲的員工加薪呼聲，企業(yè)在這一問(wèn)題上卻有不同的意見(jiàn)，因為從公司角度看來(lái)，物價(jià)上漲不是加薪的主要理由，而企業(yè)的盈利狀況和員工的業(yè)績(jì)表現才是他們要考慮的因素。那么，企業(yè)除了加薪，還能做什么呢?如果要加薪，又該如何加薪?當然最好的結果就是使企業(yè)和員工達到雙贏(yíng)的局面。為解決這一系列問(wèn)題，我們將從企業(yè)薪酬組成及各部分意義分析開(kāi)始，進(jìn)而為企業(yè)提供一個(gè)讓員工薪動(dòng)的計劃。

　　一般來(lái)講，薪酬有三大部分組成：

　　基本薪酬、浮動(dòng)薪酬、間接薪酬�；�本薪酬又稱(chēng)保障薪酬，指組織根據員工所承擔或完成的工作本身，或者是員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬。浮動(dòng)薪酬是薪酬系統中與績(jì)效掛鉤的部分，目的是在績(jì)效與薪酬之間建立起一種直接聯(lián)系，這種績(jì)效可以是個(gè)人績(jì)效，也可以是部門(mén)、團隊或企業(yè)績(jì)效。間接薪酬又稱(chēng)員工福利與服務(wù)，一般包括帶薪休假、員工個(gè)人及其家庭服務(wù)、醫療保險等等。那么企業(yè)為員工加薪，不外乎有三種方式，一是績(jì)效加薪、二是加大績(jì)效工資、三是改變員工的福利。我們就可以從三個(gè)方案逐一分析，最終為企業(yè)找出一個(gè)可行的薪動(dòng)計劃。

　　第一種方案：

　　企業(yè)采取績(jì)效加薪的;薪動(dòng)計劃�？�(jì)效加薪是根據員工過(guò)去一年的業(yè)績(jì)表現，對員工的基本工資那一部分進(jìn)行加薪調整。采取績(jì)效加薪方案可能會(huì )使企業(yè)面臨高昂的人工成本問(wèn)題，因為績(jì)效加薪的最大特點(diǎn)就是薪資一經(jīng)加上，就不好再往下調。短期對企業(yè)可能不會(huì )造成嚴重的人工成本問(wèn)題，但隨著(zhù)員工基本薪酬基數的增加，以后薪酬增幅會(huì )越來(lái)越大，結果會(huì )造成企業(yè)人工成本負擔過(guò)重，進(jìn)而影響到企業(yè)的正常發(fā)展。因此這一方案對于絕大多數企業(yè)來(lái)講不太具有可行性。

　　第二種方案：

　　企業(yè)采取績(jì)效獎金的薪動(dòng)計劃。增加員工獎金的收入，對于員工來(lái)說(shuō)，不得不提高個(gè)人業(yè)績(jì)，這需要員工個(gè)人各方面能力的提高。但短期內員工能力快速提高的可能性不大 ，進(jìn)而提高個(gè)人工作績(jì)效的可能性也不大。如果等到員工能力提高到足以大幅度提高個(gè)人業(yè)績(jì)的時(shí)候，企業(yè)才考慮增加他們的獎金收入，可能一些員工已經(jīng)采取其他方式去解決由于物價(jià)上漲而帶來(lái)的生活問(wèn)題，這很大程度包括員工跳槽。那么這一方案實(shí)施的可能性也不大。

　　第三種方案：

　　采取改變員工間接薪酬的薪動(dòng)計劃。也就是說(shuō)增加員工的福利和服務(wù)。由于間接薪酬主要與員工的生活息息相關(guān)，可以直接提高員工的生活質(zhì)量，也就最能解決目前員工面臨的物價(jià)上漲問(wèn)題，提高員工的滿(mǎn)意度。因此這一薪動(dòng)計劃應該最具有可行性。但員工的福利和服務(wù)的變化也會(huì )影響到企業(yè)成本問(wèn)題，因此從企業(yè)角度考慮，必須使企業(yè)的支出有所回報，這樣的話(huà)才可以達到員工和企業(yè)雙贏(yíng)的結果。 面對物價(jià)上漲，企業(yè)首先考慮的薪動(dòng)計劃內容是與員工生活質(zhì)量息息相關(guān)的福利項目，比如購房補貼，住房信貸、交通補貼、工作餐補貼等等。這些項目設立在一定程度上緩解物價(jià)上漲給員工帶來(lái)的生活壓力，體現了企業(yè)對員工生活的關(guān)心，可以起到穩定員工心情，提高員工忠誠度的效果。當然這些福利項目的享受并不是沒(méi)有條件的，從企業(yè)角度，必須考慮收益問(wèn)題，因此在這里我們提出一個(gè)績(jì)效福利點(diǎn)數(績(jì)效福利點(diǎn)數就好比貨幣單位，但是點(diǎn)數的大小與員工的績(jì)效成正比的)的概念。從字面我們可以發(fā)現該福利是與績(jì)效結合在一起的，但是它與績(jì)效獎金的最大區別在于該績(jì)效可以是現在績(jì)效也可以是以后績(jì)效，也就是說(shuō)企業(yè)可以預借給員工的未來(lái)業(yè)績(jì)享受。俗話(huà)說(shuō)：有借有還，再借不難�？�(jì)效福利的提前享受償還不是用金錢(qián)可以?xún)斶�的，而必須用未來(lái)的工作業(yè)績(jì)來(lái)償還，這就在一定程度上給員工形成工作的壓力，進(jìn)而轉化為工作上的動(dòng)力。這也是該薪動(dòng)計劃的主要思想。具體操作如下：

　　1.了解員工的個(gè)性化生活福利需求。

　　這一環(huán)節可以采用問(wèn)卷調查、訪(fǎng)談等方法對員工進(jìn)行調查來(lái)獲取信息，然后對員工生活福利需求進(jìn)行審核確認。比如，通過(guò)調查，有的員工要求享受一年的免費健身，有的員工要求企業(yè)提供7天的外地旅游等等，那么企業(yè)根據自己的實(shí)際情況進(jìn)行確認，選擇出一些合理的福利方案，作為員工備選福利項目。這一環(huán)節是薪動(dòng)計劃的主要內容。

　　2.福利定價(jià)。

　　福利定價(jià)就是企業(yè)對員工選擇出來(lái)的福利進(jìn)行市場(chǎng)價(jià)格確定。福利的定價(jià)需要根據其現實(shí)價(jià)格，考慮優(yōu)惠、折扣等因素，再折算成相應的實(shí)際點(diǎn)數。對于一些員工休假等不能用貨幣衡量的福利項目，可以用它在這期間的工資額加上因不工作而造成的損失，折算成現值進(jìn)行定價(jià)。

　　3.績(jì)效福利點(diǎn)數購買(mǎi)力的確定。

　　這里的績(jì)效福利點(diǎn)數購買(mǎi)力不是貨幣購買(mǎi)力，而是一種虛擬購買(mǎi)力，是一種虛擬信用形式。在這里我們主要考慮的是績(jì)效考核結果，是對員工完成工作任務(wù)情況的一個(gè)評價(jià)，主要包括完成工作的狀況、態(tài)度、任務(wù)重要性、能力等。實(shí)際確定時(shí)，應加大主觀(guān)能動(dòng)因素的權重，從而更好地實(shí)現福利的激勵功能。 實(shí)際操作時(shí)，員工實(shí)際可獲得的績(jì)效福利點(diǎn)數應該與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、員工的崗位和員工的績(jì)效考核結果三者的結合在一起考慮。

　　4.配置機制。

　　當前兩步確定后，員工就可以進(jìn)行福利選購了。福利選購就是要求員工在企業(yè)所有福利項目中選擇自己需要的福利項目，其過(guò)程不是當時(shí)現買(mǎi)現付，而是預先登記，為實(shí)際支付提供準備期。企業(yè)可以根據員工的選擇進(jìn)行組合，這在一定程度上也可以降低福利購買(mǎi)成本。

　　5.相關(guān)配套機制建立。

　　為了便于管理，在正式實(shí)施該計劃前還要完成幾項相關(guān)配套措施：修改福利管理軟件，確認福利項目提供商，加強與員工的溝通，培訓相關(guān)經(jīng)辦人。福利管理應與現有的薪酬管理平臺進(jìn)行整合，使福利既能在操作上相對獨立，其價(jià)值又能在整體薪酬管理中得以體現。另外還可以做出一些要求，譬如福利點(diǎn)數不可轉讓?zhuān)�福利點(diǎn)數也不可兌換成現金，預借的績(jì)效福利點(diǎn)數必須通過(guò)未來(lái)的業(yè)績(jì)來(lái)償還等等。

　　隨著(zhù)目前社會(huì )經(jīng)濟狀況的變化，加薪似乎已經(jīng)是企業(yè)不得不實(shí)施的管理策略。這個(gè)間接薪酬的薪動(dòng)計劃方案，具有較強的操作性，既可以解決企業(yè)為提高薪酬而擔心的成本問(wèn)題，又可以進(jìn)一步提高員工的滿(mǎn)意度，可以說(shuō)是一個(gè)令企業(yè)和員工雙贏(yíng)的薪動(dòng)計劃。

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